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Tipos de despido y cómo gestionarlos

tipos de despido

Existen diferentes tipos de despido en función de la empresa, del motivo del despido, la cantidad de trabajadores cesados, etcétera. Aprende a gestionar cada uno.

El cese de trabajadores es una de las tareas más desagradables de un departamento de Recursos Humanos. Una gestión que requiere de buen hacer pero también de importantes conocimientos legales. Hoy recabamos diferentes tipos de despido y os contamos cómo abordar cada uno.

Tipos de despido según la empresa

Los tipos de despido se caracterizan de acuerdo con el motivo y la consideración del juez. Pueden ser individuales y colectivos, pero también improcedentes, procedentes o nulos. Pero vayamos por partes.

Despido objetivo

El despido objetivo es aquel que se produce cuando el contrato de trabajo se extingue por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Este puede ser declarado como procedente, improcedente o nulo si se discute judicialmente. La indemnización en este caso corresponde a 20 días de salario por año de trabajo.

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En cuanto al preaviso por despido en un despido objetivo hay que enviar una notificación ejecutada con 15 días de antelación a la fecha en la que se efectuará el despido. Si no se acata este plazo, el empleador puede decidir dar una compensación económica por la falta de preaviso.

La indemnización por despido objetivo: derechos del trabajador

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la indemnización por despido objetivo, o con el despido en sí, tiene 20 días hábiles para presentar una demanda, a partir del día siguiente de la notificación del despido.

Aunque haya impuesto una demanda, el trabajador puede cobrar el finiquito y la indemnización por despido objetivo.

La demanda tiene que basarse en lo alegado por la compañía en la carta de despido, que debe ser presentada para poder rebatirla. La demanda por despido objetivo, en un principio, se basa en no estar de acuerdo con los motivos expuestos.

Además de este motivo destacan los siguientes:

  • No contar con la indemnización en el momento del despido objetivo.
  • Si lo expresado en la carta, aunque sea cierto, no es suficiente para justificar un despido objetivo.

Para impugnar el despido objetivo es necesario que el empleado presente una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, y en caso de no llegar a un acuerdo presentar una demanda. No se requiere abogado ni procurador.

Posterior a la presentación de la demanda, un juez determinará si es improcedente, procedente o nula.

Cálculo de la indemnización por despido objetivo | Ejemplo

El trabajador tiene derecho a la indemnización por despido objetivo. Si la organización no se la presenta, además de poder introducir una demanda, el empleado tiene 14 días hábiles para solicitar la indemnización haya o no haya demandado.

Para poder exigirla deberá haber cotizado al menos un año cumplido.En un este tipo de despido la indemnización debe ser de 20 días hábiles al año con base al sueldo que el empleado venía desempeñando. 

Meses trabajados: (1 de enero de 2018 a 3 diciembre de 2020)
24 meses = 2 años
Salario al día: 1.250 € x 14 pagas= 17.500 /365=47,94
Indemnización= 2 (años) x 20 (20 días x año) x 47,94 (€/al día)= 1.917,6 €.

Despido por causas económicas

El despido por causas económicas se encuentra dentro de los despidos objetivos. El despido objetivo por causas económicas obliga a la empresa a:

  • Argumentar una situación económica adversa o variaciones en la demanda de servicios y productos que la organización pone a disposición.
  • Explicar cómo esta situación o cambios influyen en el contrato laboral que se propone extinguir.
  • Demostrar que las acciones tomadas son las más adecuadas.
Regulación del despido objetivo por causas económicas

El despido objetivo por causas económicas se encuentra regulado en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. En este apartado se describe qué se entiende como causas económicas al momento de justificar un despido, colectivo o individual:

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

En resumen, el despido objetivo por causas económicas se fundamenta en los siguientes aspectos:

  • Registro de pérdidas actuales o previstas.
  • Caída constante del número de ingresos ordinarios o ventas.
  • Las causas económicas no pueden estar justificadas por factores externos a la empresa.
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La validación del despido objetivo por causas económicas estará a cargo de juzgados de lo social, quienes estudiarán el caso para validar o no si se justifica la extinción del contrato como medida para mejorar la situación particular de la organización.

Despido por bajo rendimiento laboral

El despido por bajo rendimiento laboral es una circunstancia que recoge el Estatuto General de los Trabajadores en su artículo 54 y que está justificado por “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

Las causas de este tipo de despido tienen que estar perfectamente especificadas. Tiene que producirse –por parte del empleado– un comportamiento tipificado como grave. La empresa está obligada a comunicar por escrito la extinción del contrato y a reflejar las causas que motivaron esta decisión.

En el despido por bajo rendimiento laboral el trabajador tendrá derecho al finiquito, pero no a indemnización. Además, el empresario está obligado a comunicarlo por escrito.

Para que sea considerado un despido por bajo rendimiento laboral debe reunir 3 requisitos fundamentales que la compañía ha de demostrar:

  • Descenso grave de la producción del trabajador 
  • La disminución del rendimiento tiene que ser relevante para llevar a cabo este tipo de despido disciplinario. 

Además, no puede tratarse de un hecho aislado, sino que ese descenso de productividad debe ser por un tiempo prolongado –entre cuatro y seis meses, aunque no existe un tiempo estipulado– y no sirve como argumento la comparación con el rendimiento más elevado de otros compañeros de departamento. 

¿Por qué? Tiene que existir una disminución de rendimiento respecto al trabajo que ha desempeñado ese empleado durante todo el tiempo que ha prestado servicio a la entidad. De hecho, puede que siempre haya estado por debajo de la productividad de otros empleados, pero eso no puede ser un argumento para declarar un despido por baja productividad.

  • Incumplimiento del rendimiento de trabajo normal o pactado con la empresa

Las empresas lo tienen en cuenta de dos maneras. La primera atendiendo a las funciones que se pactaron con el trabajador al inicio de la relación laboral o en la asignación de cada proyecto concreto y, en segundo lugar, basándose en la observación de lo que se considera un rendimiento normal de ese empleado durante un periodo y una visible disminución en otra etapa.

En algunos sectores es más fácil acreditar esta disminución del rendimiento laboral del personal porque se mueven por objetivos. Los empleados firman previamente unos objetivos mínimos que, si en varios meses, no se cumplen estará más que argumentada la extinción de su relación laboral. Es lo que sucede por ejemplo con los comerciales o las personas que se dedican al telemarketing.

Para saber si ese descenso del rendimiento es consciente o no, el empresario suele compararlo con el trabajo desempeñado en otros periodos de tiempo similares o con los resultados obtenidos por otros trabajadores con características parecidas a ese empleado, observándolo en situaciones similares.

indicadores de desempeño (GAP)

Despido colectivo

Cuando se trata de tipos de despido, el colectivo también es conocido como ERE de extinción. Se produce cuando el despido afecta a varios trabajadores. Se considera como colectivo en los siguientes casos:

  • Si se despiden a diez trabajadores dentro de una organización con menos de cien empleados.
  • En caso de que la empresa esté conformada por un número de empleados entre cien y trescientos y se despide a un 10% de ellos, se considera como despido colectivo.
  • Si una empresa con más de 300 trabajadores despido a 30 de ellos también es tipificado como despido colectivo.

La indemnización correspondiente en este caso es la misma que se aplica en el despido objetivo, con 20 días de salario por año de trabajo.

Tipos de despido: disciplinario

Se produce cuando la empresa decide finalizar la relación laboral porque el empleado no cumplió con sus funciones, tanto profesionales como personales. Algunos ejemplos de las razones para un despido disciplinario pueden ser el bajo rendimiento en el trabajo o el incumplimiento del horario.

Dentro de los tipos de despido este se encuentra regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En este punto se detallan como motivo de despido disciplinario los siguientes:

  • Indisciplina o desobediencia laboral.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o los familiares de estos.
  • Violación de la buena fe contractual, al igual que abuso de confianza durante la realización de las tareas.
  • Bajo rendimiento laboral, de forma continua y voluntaria, en relación con las tareas acordadas.
  • Embriaguez o toxicomanía, afectando su rendimiento y comportamiento laboral.
  • Acoso racial, étnico, religioso, sexual, por discapacidad, mobbing, entre otros tipos, que sean aplicados a los compañeros de trabajo o a algún miembro directo. 

En este caso, el preaviso por despido desaparece, de la misma forma que lo hace la compensación económica. Una vez efectuado el despido, el trabajador cuenta con 20 días hábiles para presentar una demanda Judicial para impugnar el despido y clasificarlo como improcedente.

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Despido sin indemnización en el despido disciplinario

Para evitar el pago de una indemnización por despido, la empresa tiene que acogerse a diferentes supuestos legales. Recordemos que despedir a un trabajador sin indemnización no equivale a cursar un despido procedente. Este último simplemente significa que el proceso se ha llevado a cabo con arreglo a la legislación vigente.

La única modalidad de despido que permite eludir la indemnización es el despido disciplinario. Esta fórmula jurídica no evita, en cualquier caso, que el empleado perciba el finiquito correspondiente a su salario y a la antigüedad en el puesto.

Tampoco se suspende en ningún momento la obligación de la empresa de cumplir con los plazos y trámites legales para formalizar el despido. También cabe la posibilidad de que la empresa no abone la indemnización preceptiva por atravesar dificultades financieras en el momento del despido.

Este escenario es mucho más complejo pero, si puede acreditarse una situación de tesorería incompatible con el pago de la indemnización, el tribunal correspondiente podría exonerar a la empresa de su obligación.

Cuando se despide a un empleado sin abonarle ninguna indemnización, es de esperar que este impugne la decisión ante el juzgado de lo social. Si la reclamación se plantea durante los veinte días siguientes a la comunicación del despido, el tribunal admitirá a trámite la demanda (lo suele hacer de oficio).

Las únicas 6 causas para un despido sin indemnización:

  • Faltas de asistencia reiteradas o retrasos no justificados
  • Disminución voluntaria del rendimiento
  • Incumplimientos contractuales
  • Embriaguez y toxicomanía
  • Acoso a otros trabajadores y abuso de autoridad
  • Razones económicas o técnicas

Despido por baja laboral

El año pasado una empleada catalana fue despedida tras faltar nueve días hábiles y reabrió el debate. De esos días, ocho estaban justificados médicamente. La empleada lo consideró como un despido injustificado y presentó dicha demanda sobre la empresa.

El Tribunal Constitucional falló en su contra, un hecho que abre la puerta a nuevas interpretaciones dentro de las cuales se encuentra la establecida en la sentencia, en la que se explica que “la defensa de la productividad” prima sobre la “protección de la integridad física y de la salud individual”.

En este sentido, el despido por baja laboral pone los intereses de la organización sobre los del individuo. 

El Tribunal Constitucional admite el despido objetivo por absentismo y considera que es constitucional. Es más, afirma que no vulnera ni al derecho al trabajo ni a la integridad física ni a la protección a la salud. En ese caso, prevalece la productividad y competitividad empresarial frente a ese conjunto de derechos. 

La indemnización en el despido por baja laboral

Aunque cada caso tiene particularidades que influyen en su valoración el despido por baja laboral debe ser indemnizado con 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

La cantidad total no puede superar, en ningún caso, la suma de 12 mensualidades. Para gestionar este tipo de bajas se recomienda tener un Software de Vacaciones y Ausencias como el que dispone Bizneo HR. Con el que revisar y mantener el control de las vacaciones y ausencias de toda la plantilla. 

Aunque cada caso tiene particularidades que influyen en su valoración el despido por baja laboral debe ser indemnizado con 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

La cantidad total no puede superar, en ningún caso, la suma de 12 mensualidades. Para gestionar este tipo de bajas se recomienda tener un Software de Vacaciones y Ausencias como el que dispone Bizneo HR. Con el que revisar y mantener el control de las vacaciones y ausencias de toda la plantilla. 

Cuadrante de vacaciones

Tipos de despido según la calificación del juez

Cada uno de los tipos de despido puede ser discutido judicialmente si el empleado o los trabajadores consideran injustificados los motivos por los cuales se rompe la relación laboral o la empresa incumple alguna clase de acuerdo. En caso de disputa legal, el despido puede ser declarado como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Los tipos de despido declarados como procedentes son aquellos en los que las causas argumentadas se pueden comprobar y formalizar ante el reclamo del empleado y con la mediación judicial correspondiente. Cuando el despido es declarado procedente la empresa no tiene la obligación de pagar ninguna clase de indemnización.

Tipos de despido: improcedente

Si la empresa no puede argumentar ni formalizar las razones por las cuales está realizando alguno de los tipos de despido ante la entidad judicial correspondiente, el despido será declarado como improcedente.

En este caso, la organización deberá actuar de acuerdo con dos opciones. Una de ellas es readmitir al empleado o a los trabajadores afectados; otra opción es el pago de una indemnización correspondiente a 33 días de salario por cada año de trabajo con un tope de 24 mensualidades. Si el contrato laboral fue establecido antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización deberá ser de 45 días.

Tipos de despido: nulo

En el caso de que se considere despido nulo se debe readmitir al empleado en su mismo puesto de trabajo y pagar los salarios que no haya percibido desde la fecha de despido. Un despido puede ser declarado como nulo cuando los argumentos que se presentan discriminan a la persona por su orientación sexual, religiosa o nacionalidad, entre otras razones.

Los requisitos para que un despido sea considerado despido nulo son:

  • Vulnerar derechos y libertades fundamentales del trabajador.
  • El empleado debe demandar a la empresa en un juzgado.
  • La compañía será la que tenga que demostrar que no ha cometido ninguna discriminación hacia el trabajador alegando el motivo por el que fue despedido.
  • Tendrán que readmitirley mantendrá todas las condiciones laborales que tenía hasta el momento del despido.

Supuestos de despido nulo:

  • Despido nulo a embarazadas
  • Despido nulo por baja materna
  • Despido nulo por baja de paternidad
  • Acogida o adopción
  • Despido por lactancia y enfermedades graves de un hijo
  • Despido nulo por reducción de jornada para el cuidado de los hijos
  • Despido nulo por excedencia
  • Víctimas violencia de género o cualquier causa discriminatoria
  • Despidos en fraude de ley
Guía ciclo de vida del empleado

¿Qué dice el estatuto de los trabajadores sobre los tipos de despido?

Las causas para aplicar cualquiera de los tipos de despido antes mencionados están reunidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. La normativa especifica que cualquier convenio colectivo no puede establecer otras causas de despido distintas a las reunidas en el Estatuto.

La indemnización de los tipos de despido

Los tipos de despido tienen distintas indemnizaciones reconocidas. Son las siguientes:

  • Si el despido es objetivo, la indemnización correspondiente es de 20 días por año trabajado, con 12 mensualidades como tope. En este caso, la empresa debe realizar un preaviso de 15 días.
  • El despido colectivo debe ser compensado, como mínimo, de la misma forma que el objetivo: 20 días de salario por año de trabajo.
  • El despido disciplinario no admite ninguna clase de indemnización ni preaviso por parte de la empresa.

En cualquiera de los tipos de despido el empleado tiene derecho al finiquito laboral. Eso incluye pagos por vacaciones generadas pero no disfrutadas, proporcionales de pagas extra en caso de que no esté prorrateadas y el salario del mes de despido. En caso de que nada de esto se le adeude, el despido será igual a cero.

Si quieres aprender a redactar una carta de despido, en este artículo te enseñamos a lograrlo para tu empresa.

¿Cómo comunicar el aviso o preaviso de despido

El aviso o preaviso de despido debe comunicarse a través de una carta que puede ser enviada por medios digitales, por burofax o entregada personalmente por empresario o algún representante del departamento de Recursos Humanos.

Puedes usar el siguiente modelo de carta de despido disciplinario siempre que el despido sea objetivo y justo.

Formato modelo de carta de despido disciplinario

En ella deben especificarse aspectos como la fecha de despido, el argumento por el cual se toma la decisión, así como datos relacionados con el empleado y la organización. Todos estos aspectos deben tenerse en cuenta a efectos de tipificar el despido y aportar la indemnización en caso de que sea correspondiente. 

En algunos casos, además, la empresa deberá aportar documentación. Por ejemplo, si se despide al trabajador por ausencias reiteradas sin justificar al trabajo sería conveniente contar con un software de control horario que nos permita acreditarlo.

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