Existem diferentes tipos de demissão, e cada modalidade determina quais verbas rescisórias e direitos são devidos ao trabalhador. Entre os principais estão a demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, acordo entre empregado e empregador e rescisão indireta.
Conhecer essas diferenças é fundamental para que o RH conduza o desligamento corretamente, calcule FGTS, férias, 13º salário e aviso prévio e mantenha todo o processo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Quais são os principais tipos de demissão?
A forma como o contrato de trabalho é encerrado interfere diretamente nas verbas rescisórias, no saque do FGTS, no seguro-desemprego e no aviso prévio.
Veja as principais diferenças:
| Tipo de demissão | Saque do FGTS | Multa do FGTS | Seguro-desemprego | Aviso prévio |
|---|---|---|---|---|
| Sem justa causa | Sim | 40% | Sim* | Sim |
| Por justa causa | Não | Não | Não | Não |
| Pedido de demissão | Não | Não | Não | Deve ser cumprido ou pode ser descontado |
| Acordo entre as partes | Até 80% | 20% | Não | 50% se indenizado |
| Rescisão indireta | Sim | 40% | Sim* | Sim |
*Desde que o trabalhador cumpra os requisitos legais para receber o benefício.
Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa acontece quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho sem que o funcionário tenha cometido uma falta grave.
Ela pode ocorrer, por exemplo, devido a mudanças organizacionais, redução de custos, reestruturação de equipes ou outras decisões da empresa.
Nesse tipo de demissão, o trabalhador tem direito a:
- Saldo de salário pelos dias trabalhados;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
- Aviso prévio trabalhado ou indenizado;
- Saque do FGTS;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Seguro-desemprego, desde que cumpra os requisitos legais.
Como os valores variam conforme o tipo de desligamento, tempo de empresa e remuneração, o RH precisa realizar corretamente o cálculo de rescisão CLT antes de formalizar a saída.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT.
Entre as situações previstas estão:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Desídia no desempenho das funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo à honra ou à boa fama;
- Prática constante de jogos de azar.
Nesse caso, o trabalhador recebe o saldo de salário e eventuais férias vencidas acrescidas de 1/3.
Por outro lado, não tem direito a aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, multa de 40% do FGTS, saque do fundo por motivo da rescisão ou seguro-desemprego.
A aplicação da justa causa exige atenção do RH. A empresa deve conseguir demonstrar a ocorrência da falta grave e manter registros que sustentem a decisão.
Quando houver problemas recorrentes de comportamento ou descumprimento de normas internas, medidas como feedbacks e advertências no trabalho também ajudam a manter um histórico documentado da relação entre empresa e colaborador.
Baixo desempenho pode gerar demissão por justa causa?
O baixo desempenho, por si só, não significa automaticamente uma demissão por justa causa.
A empresa pode optar pela demissão sem justa causa quando entende que o funcionário não apresenta o desempenho esperado. Em situações específicas e reiteradas, porém, a conduta pode ser analisada como desídia, uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
Por isso, é importante que o RH estabeleça metas e critérios claros, realize avaliações periódicas e registre feedbacks e planos de melhoria antes de tomar uma decisão.
A documentação do desempenho permite tornar o processo mais transparente e reduzir decisões baseadas apenas em percepções individuais.
Pedido de demissão
O pedido de demissão acontece quando o próprio trabalhador decide encerrar o vínculo com a empresa.
Nesse caso, ele tem direito a:
- Saldo de salário;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3.
Por outro lado, o trabalhador não recebe a multa de 40% do FGTS, não pode sacar o saldo do fundo por motivo do pedido de demissão e não tem direito ao seguro-desemprego.
Também existe a obrigação de cumprir o aviso prévio. Caso o trabalhador deixe a empresa imediatamente e o empregador não dispense seu cumprimento, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias.
Guia de cálculo, prazos e execução para RH e DP.
Demissão por acordo entre empregado e empregador
A rescisão por acordo permite que empresa e trabalhador encerrem o contrato de comum acordo.
Essa modalidade foi introduzida pela Reforma Trabalhista e está prevista no artigo 484-A da CLT.
Nesse tipo de desligamento:
- O aviso prévio indenizado é pago pela metade;
- A multa sobre o FGTS é de 20%;
- O trabalhador pode sacar até 80% do saldo do FGTS;
- Não existe direito ao seguro-desemprego;
- Saldo de salário, férias e 13º proporcional são pagos normalmente.
O acordo deve representar a vontade das duas partes. Por isso, é importante que o RH documente corretamente a decisão e todas as condições envolvidas no encerramento do contrato.
Rescisão indireta
A rescisão indireta ocorre quando uma falta grave é cometida pelo empregador e o trabalhador solicita o encerramento do contrato.
É uma situação diferente do pedido de demissão, pois o rompimento acontece devido ao descumprimento das obrigações da empresa.
Entre as situações previstas no artigo 483 da CLT estão o descumprimento das obrigações contratuais, tratamento com rigor excessivo e exposição do trabalhador a perigo manifesto.
Quando a rescisão indireta é reconhecida, o trabalhador pode ter direito às mesmas principais verbas de uma demissão sem justa causa, incluindo aviso prévio, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos.
Por se tratar de uma modalidade que normalmente exige análise das circunstâncias do caso, é importante que empresa e trabalhador mantenham documentos e registros relacionados à relação de trabalho.
Demissão coletiva
A demissão coletiva, também conhecida como demissão em massa, ocorre quando uma empresa encerra simultaneamente o contrato de vários trabalhadores.
Embora as verbas rescisórias geralmente sigam as mesmas regras da demissão individual sem justa causa, o processo possui uma particularidade importante: a jurisprudência do STF estabelece a necessidade de intervenção sindical prévia em demissões coletivas.
Essa intervenção não significa que o sindicato precise autorizar os desligamentos ou que seja obrigatório chegar a um acordo, mas a participação sindical deve ocorrer antes da efetivação da medida.
Além disso, convenções e acordos coletivos podem estabelecer outras condições aplicáveis à categoria. Por isso, o RH também deve verificar as normas coletivas antes de executar uma demissão em massa.
Quais são os direitos em cada tipo de demissão?
As verbas recebidas pelo trabalhador dependem diretamente do motivo do encerramento do contrato.
| Verba rescisória | Sem justa causa | Justa causa | Pedido de demissão | Acordo |
|---|---|---|---|---|
| Saldo de salário | Sim | Sim | Sim | Sim |
| Férias vencidas + 1/3 | Sim | Sim | Sim | Sim |
| Férias proporcionais + 1/3 | Sim | Não | Sim | Sim |
| 13º proporcional | Sim | Não | Sim | Sim |
| Aviso prévio | Sim | Não | A cumprir ou descontar | 50% se indenizado |
| Multa do FGTS | 40% | Não | Não | 20% |
| Saque do FGTS | Sim | Não | Não | Até 80% |
| Seguro-desemprego | Sim* | Não | Não | Não |
*Desde que atendidos os requisitos legais.
O 13º salário na rescisão, por exemplo, é devido na demissão sem justa causa, pedido de demissão e rescisão por acordo. Na demissão por justa causa, não há direito ao 13º proporcional.
Já o valor do FGTS e do aviso prévio varia conforme a modalidade. Por isso, identificar corretamente o tipo de demissão deve ser uma das primeiras etapas do processo de rescisão.
Como funciona a demissão durante um afastamento médico?
A possibilidade de demitir um funcionário afastado por motivos médicos depende da origem e das circunstâncias do afastamento.
Nos casos relacionados a acidente de trabalho, o empregado pode ter direito a estabilidade provisória por 12 meses após o retorno às atividades, conforme as regras previdenciárias aplicáveis.
Em outros afastamentos médicos, não existe automaticamente a mesma estabilidade. Entretanto, a empresa precisa verificar se há alguma proteção específica, norma coletiva ou circunstância que possa caracterizar uma demissão discriminatória.
Por isso, desligamentos envolvendo afastamentos médicos exigem análise cuidadosa e documentação adequada antes da tomada de decisão.
O que a CLT diz sobre os tipos de demissão?
A CLT reúne as principais regras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho.
Entre os dispositivos mais relevantes estão:
- Artigo 482: Define as hipóteses de demissão por justa causa;
- Artigo 483: Trata das situações que podem gerar rescisão indireta;
- Artigo 484-A: Regulamenta a rescisão por acordo entre empregado e empregador;
- Artigo 477: Estabelece regras relacionadas à formalização e ao pagamento da rescisão.
Além da legislação, acordos e convenções coletivas podem estabelecer condições específicas para determinadas categorias profissionais.
Por isso, o RH deve analisar não apenas a modalidade de desligamento, mas também as regras aplicáveis ao trabalhador antes de concluir o processo.
Veja quais são os principais no Brasil.
Como calcular as verbas rescisórias?
O cálculo de rescisão muda conforme o tipo de demissão.
Entre os valores que podem fazer parte da rescisão estão:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais;
- Adicional constitucional de 1/3 sobre as férias;
- 13º salário proporcional;
- Aviso prévio;
- Multa sobre o FGTS, quando aplicável;
- Horas extras, adicionais e outros valores pendentes.
Antes de realizar o cálculo, o departamento pessoal deve confirmar qual modalidade de rescisão será utilizada, já que isso determina quais verbas devem ou não ser pagas.
Como funciona o aviso prévio na demissão?
O aviso prévio permite que a outra parte seja informada com antecedência sobre o encerramento do contrato.
Na demissão sem justa causa, ele pode ser trabalhado ou indenizado. O período começa em 30 dias e pode aumentar conforme o tempo de serviço do trabalhador na mesma empresa.
Na demissão por justa causa, não existe aviso prévio. No pedido de demissão, o trabalhador pode precisar cumprir o período ou ter seu valor descontado da rescisão. Já na rescisão por acordo, o aviso indenizado é pago pela metade.
Como o RH deve conduzir uma demissão?
Depois de identificar corretamente o tipo de demissão, o RH precisa garantir que todas as etapas legais e administrativas sejam cumpridas.
Entre os principais cuidados estão:
- Confirmar a modalidade de desligamento e sua base legal;
- Reunir documentos e registros necessários;
- Calcular corretamente as verbas rescisórias;
- Definir e comunicar o aviso prévio, quando aplicável;
- Emitir a documentação de rescisão;
- Registrar o desligamento nos sistemas obrigatórios;
- Cumprir os prazos para pagamento das verbas;
- Organizar a devolução de equipamentos e o cancelamento de acessos;
- Realizar o offboarding e, quando fizer sentido, a entrevista de desligamento.
A forma como a saída é conduzida também afeta a experiência do colaborador e a percepção dos profissionais que permanecem na organização.
Por isso, além das obrigações legais, é importante estabelecer um processo de desligamento de funcionários padronizado.
Com processos centralizados e informações atualizadas em um software de recursos humanos, por exemplo, o departamento de RH consegue reduzir erros, acompanhar prazos e manter um histórico completo das decisões relacionadas a cada colaborador.
