IA Act RH : ce qu’il faut mettre en place pour votre recrutement, votre évaluation et votre formation

Votre logiciel de gestion RH utilise-t-il de l’intelligence artificielle pour trier des CV, évaluer la performance ou orienter des formations ?

Si oui, le règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA Act, ou AI Act) exige des entreprises qui utilisent l’IA dans le recrutement, l’évaluation de la performance ou la gestion des talents qu’elles se conforment aux exigences en matière de supervision humaine, de transparence et de traçabilité, au plus tard le 2 décembre 2027 selon le calendrier officiel de la Commission européenne.

Le règlement ne concerne pas seulement les entreprises technologiques. Il s’applique à toute organisation qui utilise l’intelligence artificielle dans ses processus RH, et vise avant tout à garantir un usage responsable de ces outils, avec un cadre de sanctions dissuasif en cas de manquement grave (jusqu’à 35 millions d’euros).

Qu’est-ce que le règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA Act)

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, aussi appelé IA Act ou AI Act, est la première réglementation au monde à encadrer l’usage de l’intelligence artificielle selon une approche par niveaux de risque : inacceptable, élevé, limité et minimal.

Le texte distingue deux acteurs aux obligations distinctes : le fournisseur, qui développe le système d’IA, et le responsable du déploiement, c’est-à-dire l’entreprise qui l’utilise dans son activité.

Pour un service RH qui travaille avec des outils d’IA, la responsabilité de respecter le règlement incombe aussi à l’entreprise elle-même. La conformité du fournisseur ne dispense pas le déployeur de ses propres obligations.

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Ce que le règlement exige des outils RH

Le règlement encadre plus strictement les systèmes d’IA utilisés dans le champ de l’emploi et de la gestion des travailleurs, en exigeant supervision humaine, transparence et traçabilité. Il distingue en particulier deux grands domaines :

• Recrutement et sélection de personnel : diffusion d’offres ciblées, tri automatisé de CV, présélection de candidatures, évaluation des candidats en entretien ou lors de tests.
• Décisions liées au travail : promotion, rupture de contrat, répartition des tâches fondée sur le comportement ou des caractéristiques personnelles, suivi ou évaluation de la performance.

Cette classification ne dépend ni de la taille de l’entreprise ni du volume de données traité par l’outil. Dès qu’un module RH utilise l’IA pour l’une de ces fonctions, l’entreprise qui l’exploite assume les obligations du règlement en tant que responsable du déploiement.

En pratique, l’IA Act concerne des outils que beaucoup de services RH utilisent déjà au quotidien : un ATS avec présélection automatique, un logiciel d’évaluation avec notation algorithmique, une plateforme de formation qui attribue des parcours par IA, ou un chatbot qui répond aux questions des salariés sur leurs conditions de travail.

Calendrier d’application de l’IA Act

Le règlement est entré en vigueur en août 2024, avec un calendrier d’application progressif. Selon le texte initial, les exigences de supervision humaine, de transparence et de traçabilité pour les systèmes utilisés en recrutement, évaluation et formation (annexe III du règlement) devaient s’appliquer dès le 2 août 2026.

Un texte de simplification, le Digital Omnibus, a été adopté par le Parlement et le Conseil de l’Union européenne fin juin 2026. D’après le calendrier officiel publié par la Commission européenne, ces mêmes exigences sont désormais attendues au plus tard le 2 décembre 2027, sous réserve de la disponibilité des normes harmonisées nécessaires à leur mise en œuvre.

Ce qui reste inchangé : les interdictions sont en vigueur depuis février 2025 et ne sont pas concernées par ce report. De nouvelles interdictions (contenus intimes non consentis générés par IA) s’appliquent quant à elles depuis décembre 2026.

Se mettre en conformité suppose d’auditer les outils actuels, de vérifier la documentation du fournisseur, de désigner des responsables de la supervision et de former les équipes. Un travail qui prend plusieurs mois et qu’il vaut mieux engager avec de l’avance.

Pratiques d’intelligence artificielle interdites dans l’environnement de travail

Le règlement interdit de façon absolue certains usages de l’IA qui touchent directement au monde du travail. Ces interdictions sont applicables depuis février 2025 et ne souffrent aucune exception.

• Inférence émotionnelle sur le lieu de travail. Il est interdit d’utiliser des systèmes d’IA pour détecter ou interpréter les émotions des salariés ou des candidats à partir de l’analyse faciale, de la voix ou d’indicateurs biométriques.
• Notation sociale. Le règlement interdit de classer les travailleurs à l’aide de systèmes de notation fondés sur leur comportement social ou leurs caractéristiques personnelles, dès lors que cette notation génère un traitement défavorable ou disproportionné.
• Manipulation subliminale. Les systèmes d’IA qui utilisent des techniques subliminales ou délibérément manipulatoires pour modifier le comportement d’une personne à son insu sont interdits.

La responsabilité de vérifier que les outils RH n’intègrent pas de pratiques interdites par le règlement incombe à l’entreprise qui les utilise, pas au fournisseur.

Obligations de l’IA Act pour les entreprises

Se conformer au règlement ne se résume pas à une mise à jour logicielle. Le texte impose à l’organisation elle-même de former ses équipes, de désigner des superviseurs, de documenter l’impact de chaque système d’IA et d’en informer les salariés.

Obligation	En quoi elle consiste	Depuis quand	Qui est concerné
Alphabétisation à l’IA	Garantir que les personnes qui utilisent des systèmes d’IA ont une formation suffisante pour en comprendre le fonctionnement et les limites	Février 2025	Direction RH, recruteurs, tout utilisateur du système
Transparence	Informer les personnes lorsqu’elles interagissent avec un système d’IA	Août 2026	Direction RH, recruteurs
Supervision humaine effective	Désigner des personnes compétentes pour interpréter les résultats du système et annuler ses décisions	2 décembre 2027*	Recruteurs, responsables d’évaluation, encadrement intermédiaire
Vérification de conformité	Vérifier que le fournisseur a transmis la documentation technique et la conformité avant d’activer le système	2 décembre 2027*	Direction RH, DPO, service informatique
Analyse d’impact sur les droits fondamentaux	Évaluer l’impact du système d’IA sur les candidats et les salariés avant sa mise en service	2 décembre 2027*	Direction RH, DPO, service juridique
Conservation des registres	Conserver un registre automatique de l’activité du système pendant six mois minimum	2 décembre 2027*	DPO, service informatique
Information des salariés	Informer les salariés concernés et leurs représentants avant la mise en service du système	2 décembre 2027*	Direction RH, CSE

* Date issue du calendrier officiel de la Commission européenne (AI Act Service Desk), conditionnée à la disponibilité des normes harmonisées nécessaires à l’application des règles pour les systèmes d’IA utilisés en recrutement, évaluation et formation (annexe III du règlement).

Consultation du CSE : une obligation propre au droit français

Contrairement à d’autres marchés européens, la France impose depuis longtemps une consultation préalable du Comité Social et Économique (CSE) avant tout déploiement d’un outil qui affecte les conditions de travail. Cette obligation existe indépendamment du règlement européen sur l’intelligence artificielle et s’y ajoute pleinement.

Ce que prévoit le Code du travail

L’article L. 2312-8 du Code du travail impose à l’employeur d’informer et de consulter le CSE sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’affecter les conditions de travail.

La jurisprudence récente confirme qu’un outil d’intelligence artificielle constitue une « nouvelle technologie » au sens de cet article, ce qui déclenche automatiquement l’obligation de consultation dès que l’outil est susceptible d’avoir un impact sur l’emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2024, n° 23-13.806).

L’article L. 2312-38 du Code du travail ajoute une obligation spécifique de consultation pour tout traitement automatisé de gestion du personnel, notamment les méthodes de recrutement et les outils de suivi ou d’évaluation des salariés.

Ce que risque l’entreprise en cas de déploiement sans consultation

Les tribunaux ont déjà ordonné la suspension d’outils d’IA déployés sans consultation préalable du CSE, y compris en phase pilote. Le caractère expérimental d’un déploiement, ou son nombre restreint d’utilisateurs, n’exonère pas l’employeur de cette obligation.

Un déploiement engagé sans consultation expose aussi l’employeur au délit d’entrave (article L. 2317-1 du Code du travail), sanctionné pénalement, en plus du risque de nullité de la décision elle-même.

Pour un service RH, la conséquence pratique est simple : avant d’activer une fonctionnalité d’IA sur un outil de recrutement, d’évaluation ou de gestion du temps, il faut vérifier que la procédure d’information-consultation du CSE a bien été engagée, et pas seulement que le fournisseur respecte le règlement européen sur l’intelligence artificielle.

Comment l’IA Act s’applique à chaque module de ressources humaines

Le règlement européen fixe des obligations différentes pour chaque outil RH selon ce qu’il fait avec l’IA. Un ATS qui écarte des candidats n’a pas les mêmes obligations qu’un chatbot qui répond à des questions sur les congés. Comprendre ce que la loi exige de chaque module est la première étape pour situer votre entreprise et savoir ce qui doit changer.

IA en recrutement et sélection de personnel

Le recrutement est le domaine RH où le règlement a le plus fort impact. Tout système d’intelligence artificielle en recrutement qui diffuse des offres ciblées, filtre des candidatures, note des profils ou analyse des réponses en entretien doit respecter des exigences de supervision humaine, de transparence et de traçabilité.

Le règlement exige que le candidat puisse comprendre pourquoi il a été écarté. Si l’ATS n’affiche qu’un score final sans détail des critères, l’entreprise n’a aucun moyen de justifier la décision en cas de réclamation.

Un ATS conforme à l’IA Act doit expliquer sur quels critères repose chaque recommandation (formation, expérience, compétences) et exiger qu’un responsable du recrutement valide chaque décision avant qu’aucun refus ne devienne définitif.

L’ATS de Bizneo HR utilise des agents d’IA sur l’ensemble du processus de recrutement : rédaction d’offres, présélection, entretiens vidéo et analyse des candidatures. Le recruteur décide quelles fonctions activer pour chaque processus et valide chaque refus avant qu’il ne devienne définitif, ce qui garantit la supervision humaine exigée par le règlement.

IA en évaluation de la performance

Lorsqu’une évaluation de la performance alimente une décision liée au travail (promotion, révision salariale, procédure disciplinaire), le salarié a le droit de savoir comment son score a été calculé.

Si le logiciel affiche une performance chiffrée sans expliquer quelles variables la composent ni leur pondération, l’entreprise est exposée en cas de réclamation. Un système conforme au règlement doit afficher les critères d’évaluation, le poids de chaque facteur, et conserver ce détail dans un registre auditable.

Bizneo HR permet de configurer des évaluations fondées sur les compétences, les objectifs et les indicateurs, avec des critères visibles et pondérés. L’IA analyse les résultats de chaque évaluation, détecte les risques, identifie les axes d’amélioration et génère des recommandations de développement. Le responsable revient sur chaque évaluation et la valide avant qu’elle n’ait un effet sur la carrière du salarié.

IA en gestion du talent et décisions liées au travail

Quand l’IA intervient dans des décisions de promotion, mobilité interne ou rupture de contrat, l’entreprise doit réaliser une analyse d’impact sur les droits fondamentaux avant d’activer le système. Cette analyse doit documenter l’impact de l’outil sur les droits des salariés concernés.

Si un outil recommande une promotion ou une rupture sur la base d’un score algorithmique, l’entreprise doit pouvoir démontrer quels critères le système a utilisés, qu’un responsable a examiné la recommandation, et que le salarié a été informé du recours à l’IA dans le processus.

Bizneo HR prédit, avec une garantie de 80 %, quels salariés présentent un risque de rotation ou d’absentéisme. L’algorithme analyse des signaux comme le feedback, la performance ou l’engagement, et calcule un niveau de risque individuel afin que le responsable identifie les causes réelles derrière chaque alerte et agisse en conséquence.

IA en diffusion d’offres d’emploi (multiposting)

Le règlement encadre aussi les systèmes d’IA qui segmentent l’audience d’une offre d’emploi, c’est-à-dire qui décident à quels profils elle est montrée. Si l’algorithme exclut certains publics de la diffusion, l’entreprise s’expose à une réclamation pour discrimination indirecte.

Par ailleurs, la directive européenne sur la transparence salariale impose de communiquer la fourchette de rémunération au candidat avant le premier entretien, que ce soit dans l’offre elle-même ou par un autre canal.

Bizneo HR publie les offres sur plus de 200 portails et laisse le recruteur choisir sur quels canaux diffuser chaque offre, sans segmentation algorithmique. Chaque publication est enregistrée avec le canal, la date et le contenu, ce qui facilite l’audit en cas de réclamation.

IA en formation et développement professionnel

Quand l’IA décide quelle formation reçoit chaque salarié, elle prend des décisions qui touchent directement à son développement professionnel et, in fine, à ses possibilités de promotion. Si cette attribution se corrèle au genre, à l’ancienneté ou à l’origine, elle devient une discrimination indirecte dans les conditions d’emploi.

Le risque augmente quand les données de formation (qui termine quels parcours, avec quel résultat) alimentent ensuite des décisions d’évaluation ou de promotion. Le système de formation entre alors pleinement dans le champ d’application strict du règlement et exige les mêmes exigences de transparence, traçabilité et supervision humaine.

Le système doit pouvoir expliquer pourquoi il attribue une formation donnée à un salarié et documenter le critère utilisé : poste, niveau de compétence, écart détecté ou exigence réglementaire.

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IA en communication interne et chatbots RH

Si l’entreprise dispose d’une base de connaissance RH avec chatbot ou assistant virtuel qui répond aux questions des salariés sur les congés, les absences ou les politiques internes, le salarié doit savoir qu’il interagit avec une intelligence artificielle.

Le risque principal est que le chatbot réponde avec une information incorrecte ou obsolète. Si un salarié demande combien de jours lui sont accordés pour un déménagement et que le chatbot répond « un » alors que sa convention collective en prévoit deux, le salarié perd un jour qui lui revenait de droit. Quand l’entreprise fait de ce chatbot un canal officiel, une réponse erronée peut conditionner l’exercice de droits du travail.

Un chatbot RH conforme au règlement doit être relié à la documentation sociale interne à jour, informer le salarié qu’il échange avec une IA, et déclencher la supervision humaine dès que la question touche à un droit du salarié.

Sanctions de l’IA Act et autorités compétentes en France

Le régime de sanctions du règlement fixe trois niveaux d’amende selon la gravité du manquement :

Type de manquement	Sanction maximale	Exemple en RH
Usage d’un système d’IA interdit	Jusqu’à 35 M€ ou 7 % du chiffre d’affaires mondial	Utiliser un logiciel qui infère les émotions de candidats en entretien par analyse faciale ou vocale
Manquement aux exigences de supervision humaine, de transparence ou de traçabilité	Jusqu’à 15 M€ ou 3 % du chiffre d’affaires mondial	Exploiter un ATS avec présélection automatique sans supervision humaine, sans conserver de registre, ou sans informer les salariés
Transmission d’informations incorrectes aux autorités	Jusqu’à 7,5 M€ ou 1 % du chiffre d’affaires mondial	Déclarer qu’un système d’évaluation avec IA n’entre pas dans le champ d’application du règlement alors qu’il y entre

En France, la CNIL a été désignée autorité de référence pour l’application du règlement européen sur l’intelligence artificielle, en particulier sur le champ du travail et de l’emploi. Le ministère du Travail intervient pour les systèmes intégrés à des machines, et la DGCCRF pour les pratiques interdites.

Comment préparer votre service RH à l’IA Act

Se conformer au règlement suppose de passer en revue les outils utilisés par votre service, de comprendre quelles obligations s’appliquent à chacun et d’adapter vos processus internes avant l’échéance.

La première étape consiste à auditer les outils RH qui utilisent déjà l’intelligence artificielle : votre ATS, votre logiciel d’évaluation, vos chatbots internes, vos outils de formation. Pour chacun, identifiez quelles exigences de supervision humaine, de transparence et de traçabilité lui correspondent.

• Vérifier la documentation du fournisseur. S’assurer qu’il dispose de la documentation technique et de la déclaration de conformité exigées par le règlement avant d’activer le système.
• Désigner des responsables de la supervision humaine. Des personnes ayant la compétence et l’autorité pour interpréter les résultats de l’IA et annuler ses décisions si nécessaire.
• Consulter le CSE avant tout déploiement. Cette étape, propre au droit français, doit précéder la mise en service de tout outil susceptible d’affecter les conditions de travail.
• Former les équipes à l’alphabétisation IA. Cette obligation est en vigueur depuis février 2025 et s’applique à toute personne qui utilise des systèmes d’IA.
• Conserver les registres d’activité. Chaque système d’IA utilisé en RH doit conserver un journal de son activité pendant six mois minimum, accessible en cas de contrôle.

Bizneo HR réunit dans une seule plateforme des outils de recrutement, d’évaluation, de formation, de communication interne et de gestion du talent. L’IA présélectionne, analyse et prédit. Votre équipe examine, valide et décide. La traçabilité de chaque action est enregistrée dans le système, ce qui facilite les audits internes et la documentation exigée par le règlement.

Chaque entreprise qui travaille avec Bizneo HR bénéficie d’un consultant dédié pendant le déploiement et l’utilisation du logiciel. Face à un règlement comme l’IA Act, avoir un accès direct à une équipe qui connaît votre configuration et le contexte réglementaire réduit le risque d’erreurs de conformité pouvant coûter jusqu’à 35 millions d’euros.

Questions fréquentes sur le règlement européen sur l’intelligence artificielle