Une entreprise de 60 salariés qui n’a pas mis en place son dispositif d’alerte interne, obligatoire depuis 2022, expose son dirigeant à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende en cas d’entrave à un signalement.
Le droit du travail français combine des obligations déjà en vigueur, largement sous-appliquées, et des évolutions 2026 précises que les RH doivent intégrer avant un contrôle de l’Inspection du Travail, pas après.
Selon le Baromètre RH 2026 des Éditions Tissot, 62 % des professionnels RH veulent mieux maîtriser les évolutions réglementaires, et 75 % souhaitent avant tout garantir la conformité juridique de leurs décisions.
Index
Les obligations légales déjà en vigueur pour votre entreprise
Quatre obligations s’appliquent déjà aujourd’hui, indépendamment de toute réforme 2026, et l’Inspection du Travail peut les sanctionner à tout moment.
Décompte de la durée du travail
L’article L3171-2 du Code du travail impose à l’employeur de tenir un document permettant de décompter la durée de travail de chaque salarié dès lors qu’il n’est pas soumis à un horaire collectif. La France n’impose pas de pointage quotidien uniforme pour tous les salariés, mais l’absence de tout document de contrôle prive l’employeur de preuve en cas de litige sur les heures supplémentaires devant le conseil de prud’hommes.
Bizneo HR centralise le pointage et calcule automatiquement les heures spéciales (nuit, dimanche, jours fériés, heures supplémentaires) grâce à un moteur unique qui croise plannings, absences et incidents, évitant les écarts que produisent les feuilles de temps manuelles en cas de contrôle.
Télétravail : un accord écrit obligatoire
Les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail encadrent le télétravail régulier. L’employeur doit formaliser les conditions de passage au télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail et le droit à la déconnexion, généralement via un accord d’entreprise ou une charte, conformément à l’accord national interprofessionnel de 2020.
En l’absence de tout cadre écrit, un salarié en télétravail non formalisé peut invoquer un défaut d’exécution loyale du contrat de travail.
Index de l’égalité professionnelle
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle (article L1142-8). Une entreprise qui obtient moins de 75 points sur 100 dispose de trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle.
Dispositif d’alerte interne
Depuis la loi du 21 mars 2022, qui a renforcé la loi Sapin II, toute entreprise d’au moins 50 salariés doit disposer d’une procédure interne de recueil des signalements, effective depuis le 1er septembre 2022.
Le dispositif doit garantir la confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement et des personnes visées. Faire obstacle à la transmission d’un signalement expose à 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende pour la personne physique responsable.
Le canal d’alerte de Bizneo HR centralise la réception et le traitement des signalements sur une plateforme de communication bidirectionnelle anonyme, avec des alertes automatiques sur les délais légaux de traitement et des accès sécurisés pour les collaborateurs externes, ce qui évite à l’employeur de gérer ces échanges par messagerie classique et de risquer une rupture de confidentialité.
Le SMIC a connu deux revalorisations en 2026. Après une première hausse au 1er janvier, le SMIC horaire brut est passé à 12,31 € depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € brut mensuel pour un temps plein, en raison d’une inflation supérieure au seuil légal de déclenchement. Cette revalorisation automatique, fixée par l’arrêté du 22 mai 2026, impose de revérifier immédiatement les grilles de classification indexées sur le SMIC.
Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) 2026 est fixé à 48 060 €, soit 4 005 € par mois, selon l’arrêté du 22 décembre 2025. Ce plafond sert de référence pour l’exonération des indemnités de rupture, les cotisations retraite complémentaire et, comme détaillé plus bas, l’indemnisation du nouveau congé de naissance.
Tableau récapitulatif : obligations, seuils et sanctions
Pour vérifier en un coup d’œil où se situe votre entreprise face à ces obligations, voici la synthèse des seuils et des risques associés.
| Obligation | Seuil | Ce qu’exige la loi | Sanction |
| Décompte de la durée du travail | Toute entreprise, hors horaire collectif strict | Tenir un document permettant de contrôler la durée de travail de chaque salarié | Perte de la preuve en cas de litige prud’homal sur les heures supplémentaires |
| Télétravail | Toute entreprise pratiquant le télétravail régulier | Formaliser un accord ou une charte : conditions, contrôle du temps, déconnexion | Risque de requalification pour exécution déloyale du contrat |
| Index de l’égalité professionnelle | 50 salariés et plus | Publier l’Index chaque année, atteindre 75/100 sous 3 ans | Jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle |
| Dispositif d’alerte interne | 50 salariés et plus | Procédure confidentielle de recueil des signalements | 1 an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende en cas d’entrave |
| SMIC | Toute entreprise | Rémunérer au moins 12,31 € brut de l’heure depuis juin 2026 | Rappel de salaire, majoré de dommages et intérêts |
Ce qui change en 2026 pour les employeurs
Congé supplémentaire de naissance
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, ce nouveau congé est entré en vigueur le 1er juillet 2026.
Chaque parent peut bénéficier d’un à deux mois de congé indemnisé, pris après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. L’indemnisation est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 €.
Ce congé s’applique aussi aux enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, avec un délai de prise étendu jusqu’au 31 mars 2027. Pour les RH, l’enjeu immédiat est d’intégrer cette absence, fractionnable en deux périodes d’un mois, dans la planification des équipes et le calcul des soldes de congés.
Bizneo HR calcule les soldes d’absences parentales et synchronise les congés avec les plannings d’équipe en temps réel, ce qui évite les conflits de couverture lorsque plusieurs demandes de congé de naissance se chevauchent sur une même équipe.
Plan seniors : obligation pleinement applicable
Depuis le 1er juillet 2023, les entreprises de 50 salariés et plus doivent disposer d’un accord collectif ou d’un plan d’action unilatéral sur l’emploi des seniors, avec des indicateurs de suivi chiffrés. En 2026, cette obligation est pleinement contrôlée. À défaut, l’entreprise s’expose à une contribution financière calculée sur la masse salariale des 55 ans et plus non couverts par l’accord.
Partage de la valeur pour les 11-49 salariés
La loi du 29 novembre 2023 étend l’obligation de négocier un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation volontaire ou prime de partage de la valeur) aux entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Le dispositif reste en phase pilote et n’est, à ce stade, assorti d’aucune sanction en cas de non-respect.
Loi sur la transparence salariale 2026
La directive européenne 2023/970 devait être transposée en droit français avant juin 2026. Le débat parlementaire du projet de loi de la transposition ne débutera finalement pas avant septembre 2026. L’application effictive ne devrait donc intervenir qu’au plus tôt fin 2027.
La loi imposera de communiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, interdira de questionner un candidat sur son salaire actuel, et exigera un reporting précis des écarts de rémunération pour les entreprises de 100 salariés et plus. Les entreprises affichant un écart injustifié supérieur à 5 % s’exposeront à un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux pour discrimination salariale.
IA et décisions RH
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement, l’évaluation ou le licenciement comme à risque élevé. Depuis 2026, ces usages impliquent d’informer les candidats et salariés de l’utilisation d’un système d’IA, de garantir une supervision humaine sur toute décision significative, et de documenter les systèmes utilisés et leurs finalités.
Sécuriser l’ensemble de ces obligations en même temps, avec des équipes RH déjà sous tension, multiplie le risque d’erreur ou d’oubli. Centraliser le suivi du temps, des absences, de l’égalité professionnelle et des accords collectifs sur une seule plateforme permet de documenter la conformité avant qu’un contrôle ne la réclame, plutôt que de la reconstituer dans l’urgence.
Bizneo HR réunit pointage, plannings, absences et suivi des accords collectifs sur une seule plateforme, avec des alertes automatiques sur les échéances de conformité, pour que chaque obligation de ce guide reste documentée avant qu’un contrôle ne la réclame.
