Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a changé de nom et de règles. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi « seniors », le renomme entretien de parcours professionnel et modifie sa périodicité, son contenu et son calendrier. Les entreprises disposant d’un accord collectif sur le sujet ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour le renégocier.
Obligations légales, distinction avec l’entretien annuel d’évaluation, nouvelles thématiques à aborder, entretiens seniors, sanctions en cas de manquement et méthode pour mener l’entretien : voici ce qu’un DRH doit maîtriser pour s’y conformer.
Qu’est-ce que l’entretien professionnel (aujourd’hui entretien de parcours professionnel) ?
L’entretien professionnel, renommé entretien de parcours professionnel par la loi du 24 octobre 2025, est défini à l’article L6315-1 du Code du travail. Il s’agit d’un temps d’échange obligatoire entre l’employeur et le salarié, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle : qualifications, formation, validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation.
Cette obligation s’applique à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise ou le secteur d’activité, et concerne l’ensemble des salariés : CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, temps plein ou temps partiel. Aucune structure n’y échappe, même si le montant de la sanction en cas de manquement varie selon l’effectif.
Point essentiel que la loi rappelle explicitement : cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. C’est un exercice à part, distinct de l’entretien annuel d’évaluation.
Entretien professionnel vs entretien annuel d’évaluation : deux entretiens à ne pas confondre
C’est la confusion la plus fréquente chez les équipes RH qui découvrent le sujet. L’entretien annuel d’évaluation (EAE) mesure la contribution passée du salarié : atteinte des objectifs, résultats du trimestre ou de l’année, axes d’amélioration. Il n’est pas imposé par le Code du travail, mais la plupart des conventions collectives le prévoient.
L’entretien professionnel prépare l’avenir : compétences à développer, souhaits d’évolution, besoins de formation. Il ne doit jamais servir à juger la performance passée.
La loi est stricte sur ce point : fusionner les deux exercices dans un même rendez-vous expose l’employeur à la sanction financière prévue en cas de manquement à l’obligation d’entretien professionnel, puisque l’obligation légale n’est alors pas considérée comme remplie. Les deux entretiens doivent être organisés séparément, avec des comptes-rendus distincts.
Ce qui change avec la dite loi Séniors 2025 : tableau avant/après
La réforme ne se limite pas à un changement de nom. Elle modifie en profondeur la périodicité, le calendrier et le contenu de l’entretien.
| Aspect | Avant la réforme | Depuis le 26 octobre 2025 |
|---|---|---|
| Dénomination | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel |
| Premier entretien | Dans les 2 ans suivant l’embauche | Dans l’année suivant l’embauche |
| Périodicité standard | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Après une absence longue | Entretien systématique | Obligatoire seulement si aucun entretien dans les 12 mois précédents |
| Entretiens seniors | Aucun dispositif dédié | Entretien mi-carrière (45 ans) et fin de carrière (avant 60 ans) |
La loi transpose trois accords nationaux interprofessionnels signés en 2024 et 2025. L’objectif affiché est de réduire la fréquence administrative des entretiens tout en approfondissant leur contenu, avec une attention renforcée sur la fin de carrière et l’usure professionnelle.
Quel contenu aborder pendant l’entretien de parcours professionnel ?
La réforme structure l’échange autour de cinq thématiques obligatoires. Aucune n’est facultative, même si certaines peuvent être traitées brièvement selon la situation du salarié.
- Compétences actuelles et leur évolution : quelles compétences le salarié mobilise-t-il aujourd’hui, et comment son métier va-t-il évoluer sous l’effet des transformations technologiques ou réglementaires.
- Situation et parcours professionnel : trajectoire depuis l’arrivée dans l’entreprise, perspectives d’emploi en interne comme en externe. La loi impose d’aborder la mobilité externe, pas seulement les perspectives internes.
- Besoins de formation : actions envisageables, projets personnels du salarié, activation du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, certifications professionnelles.
- Souhaits d’évolution professionnelle : mobilité interne, prise de responsabilités, reconversion, construction d’un plan de carrière, évolution salariale, équilibre vie professionnelle et personnelle.
- Prévention de l’usure professionnelle : adéquation du poste, soutenabilité des conditions de travail à long terme, aménagements éventuels. Cette thématique est la principale nouveauté introduite par la réforme.
Que dire en entretien professionnel ? Quelles questions poser et comment documenter les réponses
Pour le manager qui prépare l’échange, chaque thématique appelle une question ouverte plutôt qu’une case à cocher. Sur les compétences : « quelles tâches de votre poste ont le plus évolué ces deux dernières années ? ». Sur la formation : « quelle certification ou VAE souhaiteriez-vous engager, et avec quel financement ? ». Sur l’usure professionnelle : « les conditions actuelles de votre poste vous semblent-elles soutenables sur le long terme ? ».
Chaque réponse doit être consignée dans le compte-rendu, même de façon synthétique. C’est ce document, et non le souvenir de l’échange, qui constitue la preuve de conformité en cas de contrôle.
Entretiens renforcés à 45 ans et avant 60 ans
Deux rendez-vous s’ajoutent au cycle standard pour les salariés seniors, sans dispositif équivalent avant la réforme.
À 45 ans, un entretien doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. L’employeur n’a pas accès au dossier médical du salarié, mais le médecin du travail peut transmettre des recommandations générales : aménagement des horaires, adaptation du poste, réduction de certaines tâches pénibles. Le rôle du manager est de traduire ces préconisations en actions concrètes.
Avant 60 ans, un entretien de fin de carrière examine les conditions de maintien en emploi au-delà de l’âge légal de départ à la retraite : prolongation d’activité à temps plein ou partiel, missions ponctuelles, transmission des savoirs vers les équipes plus jeunes.
Fréquence et calendrier : comment l’appliquer à vos salariés actuels
Le ministère du Travail a publié un document questions-réponses le 12 février 2026 pour clarifier la transition entre les deux régimes. Le principe retenu : le nouveau délai de 4 ans court à compter du dernier entretien réalisé sous l’ancien régime. Si le premier entretien professionnel d’un salarié a eu lieu en 2023, le suivant peut être organisé en 2027, et non en 2025 comme l’aurait imposé l’ancienne périodicité biennale.
Même logique pour l’état des lieux récapitulatif : s’il devait initialement se tenir en 2026 sous l’ancien cycle de 6 ans, il est reporté au plus tard en 2028 sous le nouveau cycle de 8 ans.
L’échéance à retenir dans votre agenda : si votre entreprise ou votre branche dispose d’un accord collectif fixant la périodicité des entretiens professionnels, cet accord doit être renégocié et mis en conformité avant le 1er octobre 2026. À défaut de renégociation, la nouvelle périodicité de 4 ans et l’organisation du premier entretien dans l’année suivant l’embauche s’imposeront automatiquement à cette date.
Quelles sanctions en cas de non-conformité ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L6315-1 combiné à l’article L6323-13 du Code du travail prévoit un abondement correctif du compte personnel de formation du salarié de 3 000 euros, à la charge de l’employeur.
Ce montant n’a pas été modifié par la réforme. Ce qui a changé, c’est la période de référence sur laquelle le manquement est constaté : 8 ans au lieu de 6, en cohérence avec le nouveau cycle de l’état des lieux récapitulatif (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026).
Point de vigilance confirmé par la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2026 (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-12.972) : la sanction n’est due que si deux conditions sont réunies simultanément. Le salarié doit n’avoir bénéficié ni de tous les entretiens professionnels prévus sur la période, ni d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire au titre de son poste. L’absence des seuls entretiens, si le salarié a par ailleurs suivi une formation non obligatoire, ne suffit pas à déclencher l’abondement.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’obligation d’organiser l’entretien reste entière, mais cette sanction financière automatique ne s’applique pas. Le risque se déplace alors vers le contentieux individuel : un salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de maintien de l’employabilité.
Comment mener et préparer un entretien professionnel ?
- Préparer en amont : le manager s’appuie sur le référentiel métier du poste, le compte-rendu du précédent entretien et le dossier de formation du collaborateur pour identifier les évolutions possibles.
- Ouvrir sur le parcours : reprendre les engagements pris lors du précédent entretien et faire le point sur leur mise en œuvre.
- Explorer les cinq thématiques : compétences, parcours, formation, souhaits d’évolution, usure professionnelle, en laissant le salarié s’exprimer librement sur ses aspirations, y compris une mobilité externe.
- Formaliser par écrit : rédiger le compte-rendu dans les 48 heures suivant l’entretien et en remettre une copie au salarié.
Le compte-rendu d’entretien est-il vraiment obligatoire ?
Oui, chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Ce n’est pas une formalité optionnelle : c’est ce document qui permet de démontrer, en cas de contrôle ou de litige, que l’entretien a bien eu lieu et que les thématiques obligatoires ont été abordées.
Quelques bonnes pratiques pour sécuriser ce document : le rédiger à chaud, dans les 48 heures suivant l’entretien ; le faire relire et signer par le salarié, sur support papier ou par signature électronique ; le conserver dans le dossier du collaborateur, de façon sécurisée mais accessible ; en garder une copie numérique centralisée pour faciliter les recherches lors de l’état des lieux à 8 ans.
Comment Bizneo HR sécurise vos entretiens professionnels
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