Le bilan de compétences est un dispositif prévu par le Code du travail (article L6313-1) qui permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour construire un projet professionnel ou de formation.
Sa durée est plafonnée à 24 heures, réparties sur 2 à 3 mois, pour un coût moyen situé entre 1 500 et 2 500 euros. Pour un service RH, c’est autant un outil de gestion des mobilités internes qu’un droit individuel du salarié à faire respecter.
Qu’est-ce que le bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est un processus à travers lequel un salarié fait le point sur son parcours professionnel. Son but est d’apporter de la clarté à la construction d’un projet de carrière, cohérent avec le parcours de chacun, et peut mettre en lumière un besoin supplémentaire de formation du personnel.
Très souvent organisé lors d’un départ, d’un licenciement, d’une évolution de poste ou d’une réorientation, un bilan de compétences aide à mieux gérer les virages professionnels.
Le salarié est accompagné par un consultant qui l’aide à mettre en valeur son expérience et son profil, quel que soit son âge, son statut ou son niveau d’études.
Ce processus peut avoir lieu pendant le temps de travail ou en dehors des horaires de bureau, mené par un organisme agréé, un logiciel automatisé, ou une combinaison des deux. La confidentialité des échanges est une obligation légale du prestataire, prévue par l’article L6313-4 du Code du travail.
Qui peut faire un bilan de compétences et comment le financer ?
Le bilan de compétences est ouvert à tout salarié en CDI, ainsi qu’au salarié en CDD sous condition d’ancienneté (24 mois d’activité salariée sur les 5 dernières années, dont 4 mois dans l’entreprise concernée pour un financement employeur). Les demandeurs d’emploi, les agents publics et les indépendants peuvent également y accéder, avec des circuits de financement différents.
Le financement varie selon le profil : CPF personnel pour un salarié qui l’initie lui-même, plan de développement des compétences quand l’employeur en prend l’initiative, OPCO de branche pour certains accords collectifs, ou AIF via France Travail pour un demandeur d’emploi. Ce choix conditionne qui peut accepter ou refuser la démarche.
L’employeur peut-il refuser un bilan de compétences ?
Si le bilan est financé via le plan de développement des compétences, l’employeur reste libre de l’accepter ou de le refuser, comme pour toute action de formation qu’il finance. À l’inverse, un bilan financé sur le CPF personnel et réalisé hors temps de travail ne nécessite aucune autorisation de l’employeur : il ne peut pas s’y opposer.
Quels sont les objectifs d’un bilan de compétences ?
Faire le point sur son parcours permet à un salarié de mieux envisager son avenir professionnel, à la fois dans son plan de carrière ou en fin de vie active. C’est une étape pour se positionner sur le marché du travail.
Le bilan de compétences aide aussi à mener à bien une phase de transition ou une pause professionnelle : un temps de réflexion structuré, avec un avis qualifié, plutôt qu’une décision prise seul.
Un salarié démotivé ou en manque de perspectives peut s’orienter vers un bilan de compétences. Le rôle du service RH est de savoir quand le proposer et comment en faciliter le financement, plutôt que de subir un départ non anticipé.
Ce processus met aussi en évidence des lacunes. Si le salarié identifie des pistes de reconversion ou d’évolution professionnelle, il devra parfois acquérir de nouvelles aptitudes et compétences, à combiner avec son expérience existante.
Comment se déroule un bilan de compétences ? 5 étapes clés
Voici comment se déroule un bilan de compétences :
Choisir un prestataire pour le bilan de compétences
Il vaut mieux prendre rendez-vous avec un conseiller avant de commencer. Cette étape instaure une relation de confiance, d’écoute et de conseil, essentielle pour la suite du processus.
Pour être finançable sur le CPF ou par un OPCO, le prestataire doit être certifié Qualiopi. C’est le premier critère à vérifier avant de recommander un organisme à un salarié.
Le temps de la préparation
Préparer ses questions avant l’entretien avec un conseiller est une condition de réussite. Impossible d’établir un bilan de compétences sans connaître le parcours et les projets du salarié.
Les trois phases côté salarié
- Phase préliminaire : le salarié s’engage dans la démarche, définit ses besoins et prend connaissance du déroulement du bilan.
- Phase d’investigation : après analyse des motivations personnelles et professionnelles, le salarié définit ses compétences et ses possibilités professionnelles.
- Phase de conclusion : les derniers entretiens personnalisés informent sur les résultats et la faisabilité du projet professionnel ou de formation envisagé.
À l’issue de ces trois phases, le prestataire remet un document de synthèse, propriété exclusive du salarié : l’employeur ne peut ni l’exiger ni y accéder sans son accord. Un suivi à 6 mois, obligatoire depuis le décret du 13 avril 2022, est inclus dans les 24 heures du bilan.
Bilan de compétences, entretien professionnel, VAE, CEP : quelle différence ?
Ces quatre dispositifs se confondent souvent pour les équipes RH. Voici comment les distinguer avant d’orienter un salarié vers l’un ou l’autre :
| Dispositif | Objectif | Financement | Obligatoire ? |
|---|---|---|---|
| Bilan de compétences | Faire le point sur ses compétences pour un projet professionnel | CPF, employeur, OPCO | Non, démarche volontaire |
| Entretien professionnel | Échanger sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation | À la charge de l’employeur | Oui, tous les 2 ans (art. L6315-1) |
| VAE | Obtenir un diplôme via l’expérience professionnelle | CPF, France Travail, employeur | Non |
| CEP | Accompagnement gratuit pour définir un projet d’évolution | Gratuit (État, France Travail, Transitions Pro) | Non |
Une fois le bilan de compétences réalisé, le vrai travail du service RH commence : rapprocher les compétences identifiées des besoins internes plutôt que de laisser le salarié partir chercher ailleurs. Bizneo HR recense les compétences de chaque collaborateur via son module de gestion des compétences, les compare aux postes ouverts en interne et signale les écarts à combler par la formation.
Pour aller plus loin sur la cartographie de ces compétences à l’échelle de toute l’entreprise, notre article sur l’évaluation des compétences détaille les méthodes disponibles.
