Les erreurs de recrutement et de sélection sont inévitables, même avec un processus mature. Ce n’est pas une raison pour arrêter d’améliorer le processus, mais pour identifier précisément où il se fragilise. Les erreurs proviennent de sources variées : l’offre d’emploi, l’implication de l’équipe, la structure des entretiens ou l’absence de stratégie claire.
Selon Gereso, le coût de formation et d’intégration d’un mauvais recrutement représente 15 à 25 % du salaire annuel du poste concerné.
Voici les 7 erreurs les plus fréquentes, avec une solution concrète pour chacune et, à la fin, un guide téléchargeable qui les reprend toutes.
7 erreurs de recrutement et de sélection
Les erreurs de recrutement et de sélection sont le résultat d’une difficulté ou d’un manque d’expérience dans la gestion de ces processus. Il n’est écrit nulle part qu’il serait facile de trouver le professionnel le plus talentueux, car les talents sont rares et on ne sait pas toujours où ils se trouvent.
Les erreurs qui ne sont pas corrigées conduiront à des contraintes de recrutement qui s’aggraveront, et le département RH perdrait sa composante stratégique car il ne serait pas totalement fiable. Pour limiter les coûts associés, ces défaillances doivent être identifiées tôt.
| Erreur | Conséquence principale | Solution rapide |
|---|---|---|
| Fausses attentes dans l’offre | Démission précoce, image de marque employeur dégradée | Description de poste honnête et vérifiable |
| Offre peu attractive | Peu de candidatures qualifiées | Salaire, missions et exigences clairement indiqués |
| Manque de personnel impliqué | Présélection imprécise, mauvais fit métier | Associer le manager du poste dès la définition du besoin |
| Recherche du candidat parfait | Surqualification, départs rapides | Prioriser les critères réellement indispensables |
| Remplacement à l’identique | Biais de sélection, délai de recrutement allongé | Redéfinir le poste sans copier le profil précédent |
| Entretiens trop standardisés | Mauvaise connaissance du candidat | Adapter les questions au profil et au poste |
| Absence de stratégie | Erreurs répétées, ressources gaspillées | Objectifs clairs et process documenté |
Erreur de recrutement : de fausses attentes en matière d’emploi
Les candidats, en particulier les plus intéressés, accordent beaucoup d’attention aux offres d’emploi. Si celles-ci contiennent de fausses attentes en matière d’emploi, elles laisseront au lecteur une image peu réaliste.
S’ils parviennent au terme du processus de sélection, cela peut avoir une incidence sur leur acceptation du poste. Et s’ils l’acceptent, ils peuvent même se sentir trompés par l’entreprise, ce qui affectera leurs performances ou les incitera à démissionner.
Il en va de même pour les possibilités d’évolution de l’emploi ou pour toute autre donnée que vous incluez. Il faut être honnête, car vous suggérez que l’entreprise a peut-être quelque chose à cacher.
Poursuivre dans cette voie aura un impact négatif sur la vision que l’entreprise a d’elle-même en tant que marque d’embauche, ce qui rendra plus difficile l’attraction de nouveaux talents.
Le risque ne se limite pas à l’image : une offre qui mentionne, même indirectement, l’âge, le sexe ou la situation de famille attendue expose l’entreprise à une discrimination à l’embauche.
Elle est sanctionnée jusqu’à 45 000 € d’amende et trois ans d’emprisonnement pour la personne physique responsable, et jusqu’à 225 000 € pour l’entreprise (article L1132-1 du Code du travail).
Des offres d’emploi peu attractives
Tout comme l’erreur précédente, une offre peu attrayante pose problème. Des éléments importants tels que le salaire ou les responsabilités professionnelles sont souvent omis.
On a également tendance à donner des informations vagues sur l’entreprise, à ne pas préciser les exigences ou à ne pas indiquer si une expérience préalable est nécessaire.
Même s’il ne s’agit pas de concevoir l’offre d’emploi parfaite, il convient de fournir une description de poste avec les aspects les plus essentiels, et de les présenter d’une manière qui soit à la fois utile et informative.
Il ne faut pas non plus inclure trop d’informations, car le candidat risque d’être submergé et de se détourner de l’offre.
Lorsqu’il s’agit d’éviter ces erreurs, un logiciel de recrutement comme Bizneo ATS aide concrètement : il diffuse chaque offre sur plus de 200 portails d’emploi en un seul clic et centralise toutes les candidatures reçues dans un pipeline unique, sans ressaisie manuelle.
Ce temps gagné se réinvestit dans la conception d’une offre plus précise plutôt que dans sa diffusion.
Manque de personnel dans le département des ressources humaines
C’est l’une des causes les plus négligées d’un mauvais recrutement et d’une sélection inadéquate. Les personnes les plus proches du poste ne sont pas impliquées, alors que ce sont elles qui en connaissent le mieux les caractéristiques.
Par exemple, votre collègue ou le chef du service en question, qui peuvent fournir des informations précieuses, sont laissés de côté.
Il s’agit d’une petite erreur, mais qui a de profondes répercussions : ces personnes sont en mesure d’effectuer une meilleure présélection des candidats. En ne les incluant pas, on perd des compétences en matière d’analyse et de sélection.
La recherche du candidat parfait
L’un des risques du processus de recrutement et de sélection est de ne rechercher que des candidats parfaits. Il convient de préciser qu’un tel profil n’existe pas, et qu’il n’est pas souhaitable que les candidats répondent à toutes les exigences.
Mais il n’est pas non plus conseillé de prendre le premier candidat qui s’inscrit pour le poste. Il est bon de maintenir un niveau d’exigence élevé, ou du moins adapté aux besoins de l’entreprise.
Il faut veiller à ce que le professionnel évolue avec elle et s’intègre à l’organisation.
Toutefois, chercher le candidat idéal pose souvent des problèmes. Vous finirez par embaucher des personnes surqualifiées en pensant qu’elles sont les plus aptes, mais elles quitteront l’entreprise en peu de temps.
Le poste qu’ils occupent est trop petit pour eux, ou ils ne s’adaptent pas à l’ambiance ou à la méthode de travail requise.
Pour objectiver ce choix, la présélection par IA de Bizneo ATS score chaque candidature sur les critères réels du poste plutôt que sur l’exhaustivité du CV, ce qui réduit le risque d’écarter un profil pertinent ou de retenir un profil surqualifié par excès de prudence.
S’attendre à un remplacement à l’identique
Pour la plupart des recruteurs, le remplacement d’un employé licencié ou parti est un choix facile. Ils recherchent un candidat ayant des compétences similaires ou identiques, ce qui ouvre la porte à divers préjugés.
Le processus sera faussé par des hypothèses qui n’aideront pas à trouver des talents, et les nouveaux candidats ne sont pas évalués de manière équitable en fonction des critères requis pour le poste.
Le recrutement peut aussi prendre plus de temps que d’habitude, ce qui contribue à augmenter les coûts de recrutement.
Idéalement, il est important d’être clair sur ce qui est nécessaire pour le poste, et de rechercher le meilleur candidat sans l’obligation de répéter exactement le profil précédent.
À cette fin, les outils de recrutement permettant de présélectionner les candidats sont une aide essentielle à la réussite.
Des entretiens trop standardisés
La phase d’entretien est importante, car elle permet d’entrer en contact avec les candidats les plus prometteurs. La plupart d’entre eux ont été filtrés pour une raison ou une autre, ce qui permet de personnaliser davantage le processus.
Cependant, la tentation de standardiser les questions est forte. Après tout, cela permettrait d’économiser du temps et des efforts.
Le problème, c’est que vous n’apprendrez pas à connaître le candidat en profondeur. Vous ne pourrez pas approfondir son expérience, ses connaissances, ses compétences ou sa personnalité.
Vous pourriez avoir la bonne personne en face de vous et l’écarter d’emblée en lui posant une série de questions standardisées qui ne vous apporteront que peu d’informations. C’est l’une des plus grandes erreurs du processus de recrutement et de sélection.
L’absence de stratégie de recrutement
L’absence de stratégie est un des problèmes de recrutement et de sélection les plus graves. Il n’y aurait pas d’objectifs clairs ni de manière systématique de procéder, ce qui conduirait à de mauvais résultats.
Sans chercher à rectifier ou à tirer des leçons de chacune d’entre elles, le processus sera un échec qui aura consommé des ressources importantes.
Comment résoudre les problèmes de recrutement et de sélection les plus courants ?
Les effets d’un mauvais recrutement se feront sentir tôt ou tard. Les postes à pourvoir ne seront pas attribués aux bons professionnels, l’entreprise ne disposera pas des compétences dont elle a besoin, ou le personnel ne s’entendra pas bien.
Cela affectera le climat de travail. Pour éviter ces conséquences et d’autres, il est nécessaire de trouver les bonnes solutions.
Pour vous aider dans votre travail, Bizneo HR vous propose un guide reprenant les sept erreurs les plus courantes de recrutement et de sélection, avec une solution concrète pour chacune.
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Vous saurez ainsi comment agir à temps pour trouver le bon profil, sans multiplier les outils ni les ressaisies.
