En France, 57 % des recruteurs prennent leur décision finale après seulement 2 à 3 entretiens, contre 33 % des managers allemands qui en mènent en moyenne plus de 5. Chaque entretien compte davantage qu’ailleurs : une préparation insuffisante ou une évaluation mal structurée laisse peu de place au rattrapage.
Mener un entretien de recrutement efficace demande une méthode claire, de la préparation du poste jusqu’au rapport final. Voici les 7 étapes qui structurent un processus fiable.
Qu’est-ce qu’un entretien de recrutement ?
Un entretien de recrutement fait référence à la phase initiale du recrutement où le recruteur rencontre un candidat pour évaluer ses compétences et aptitudes.
Si le premier contact est positif, le candidat passe à l’étape suivante de l’entretien, plus détaillée sur le poste ou avec un responsable, avec la possibilité de l’intégrer à l’équipe de l’entreprise.
Le type d’entretien de recrutement peut varier selon les caractéristiques et conditions spécifiques : le type de questions, le nombre d’intervieweurs et la structure de l’entretien. Pour aller plus loin sur ces distinctions, consultez notre article sur les types d’entretien d’embauche.
Lorsqu’un entretien de recrutement est organisé, il se déroule en trois étapes prédéfinies :
- Entretien préliminaire : tri des CV des candidats avec une série de filtres.
- Entretien de recrutement : évaluation et choix du profil du candidat idéal pour le poste.
- Entretien final : communication de l’intention d’embaucher les personnes qui ont passé toutes les étapes.
L’importance d’un entretien de recrutement
L’entretien de recrutement est essentiel pour évaluer les compétences et aptitudes d’un candidat. C’est un outil clé pour analyser le niveau du candidat et son adéquation au poste. Que vous dirigiez un processus de sélection interne ou que vous recrutiez via une agence, il est fondamental que l’entretien soit bien planifié et cohérent : toute erreur peut entraîner une évaluation incorrecte du candidat.
L’importance de l’entretien est directement liée aux objectifs poursuivis par chaque partie, recruteur et candidat. Il est donc crucial d’être flexible pour instaurer un cadre favorable et de bien choisir les questions à poser.
La cordialité et la flexibilité permettent au recruteur d’obtenir les informations souhaitées sans avoir à aborder les questions de manière intrusive, tandis que le candidat se sent plus en confiance pour répondre.
Les entretiens en ligne ont pris une place croissante dans le processus de recrutement. Pour les mener efficacement, consultez notre guide sur l’entretien d’embauche par visioconférence.
Objectifs de l’entretien de recrutement
Lors d’un entretien de recrutement, le recruteur a pour tâche de déterminer si le candidat correspond au poste à pourvoir. Pour cela, il doit atteindre plusieurs objectifs :
- Identifier si le candidat correspond à la culture organisationnelle de l’entreprise et s’il contribuera à maintenir une bonne ambiance de travail.
- Vérifier si le candidat possède les connaissances et la formation nécessaires pour occuper le poste.
- Comprendre ses idées et opinions sur l’entreprise et le poste.
- Évaluer ses compétences potentielles en vue de son évolution au sein de l’entreprise.
Les 3 étapes de l’entretien de recrutement
L’entretien de recrutement se déroule en trois étapes successives, chacune avec un objectif propre.
Entretien préliminaire
Il s’agit de l’étape initiale du processus de sélection : recueillir des informations préalables, se renseigner sur le parcours du candidat, analyser son CV.
C’est un processus précis et structuré qui permet d’éliminer les profils qui ne répondent pas aux exigences du poste. Cette étape mobilise peu de temps pour le recruteur, car le questionnaire est préparé à l’avance.
Entretien de recrutement en lui-même
Une fois la première sélection terminée, le candidat passe à l’entretien de recrutement proprement dit, où il a l’occasion de montrer ses qualités plus en détail. Pour rendre ce processus plus efficace, il existe des outils comme les killer questions, qui optimisent et accélèrent le tri des candidats.
Des fiches de notation ou scorecards sont également utilisées pour recevoir des informations sur l’adéquation du candidat au profil recherché. Les réponses sont notées et des commentaires sont ajoutés pour rendre le processus de sélection plus précis.
Définissez les compétences recherchées et comparez les résultats en équipe
Entretien final
L’entretien final consolide les informations recueillies lors des deux étapes précédentes dans un rapport unique. Le détail de ce rapport est développé dans la section Rapport d’entretien de recrutement ci-dessous.
Comment mener un entretien de recrutement : 7 étapes
Pour savoir comment mener un entretien de recrutement, il faut prêter attention aux étapes à suivre : préparation préalable, questions pour affiner le processus, méthode d’évaluation des candidats pour un suivi optimal.
Une bonne analyse du CV est essentielle avant l’entretien. Ne pas bien connaître l’interviewé ou commettre des erreurs par manque d’informations peut coûter cher à l’entreprise, en amenant un mauvais recrutement qui ne correspond pas à l’ambiance de travail ou aux caractéristiques du poste.
En utilisant un Applicant Tracking System (ATS), dès les premières étapes, vous pouvez comparer tous les CV stockés dans la base de données et filtrer selon les caractéristiques souhaitées.
Préparation de l’entretien de recrutement : description du poste
Pour pouvoir commencer un tri des CV, il est nécessaire de définir les caractéristiques du poste proposé. Si ce poste n’est pas bien défini, la recherche, manuelle ou digitale, a peu de chances de fonctionner.
Avec le logiciel de recrutement de Bizneo HR, une fois les besoins du poste définis et l’offre rédigée, vous pouvez la publier automatiquement sur plus de 200 sources de recrutement.
Quelles questions poser lors de l’entretien
Savoir quoi et quand poser des questions pendant l’entretien est crucial pour révéler les forces et les faiblesses du candidat et voir s’il correspond au poste recherché.
Ces questions doivent être bien orientées et précises. Il faut recueillir le maximum d’informations en évitant les questions sans intérêt, tout en maintenant une ambiance agréable et confortable.
Quelques exemples de questions à poser pour rendre le processus aussi efficace que possible :
- Demandez-lui de parler de ses forces et de ses faiblesses.
- Enquêtez sur son parcours professionnel et ses réalisations.
- Il est important de savoir comment il gère les moments de forte tension.
- Vérifiez qu’il ne se contredit pas entre ce qu’il dit et ce qu’il y a dans son CV.
Notre technologie facilite cette phase avec les killer questions. Une série de questions/exigences clés pour le poste est générée et, si les candidats ne donnent pas la réponse recherchée, ils sont éliminés du processus de sélection.
Analyse du profil du candidat lors de l’entretien de recrutement
Pour évaluer si les candidats ont les compétences requises, des tests psychométriques sont utilisés.
Avec ces outils, il est possible d’approcher un profil des traits potentiels du candidat pour concevoir une image approximative des qualités qui détermineront s’il est apte ou non pour l’entreprise.
L’objectif est de prédéterminer le potentiel et les limitations de chaque candidat par rapport au poste à pourvoir et à la culture organisationnelle.
Le candidat choisi ou ayant obtenu la meilleure note n’est pas toujours celui qui a le plus de talent. Un poste peut nécessiter une compétence très spécifique, où un candidat excelle même s’il est moins performant sur d’autres critères. L’important est de trouver le meilleur candidat pour ce poste spécifique.
Évaluation de l’entretien de recrutement
Une fois les informations sur le candidat collectées et ses aptitudes évaluées selon les critères recherchés, il faut classer ces données.
Avec les fiches de notation du logiciel de recrutement et de sélection de Bizneo HR, vous évaluez chaque entretien et classez les candidats sur des critères identiques, avec des rapports d’activité partagés pour faciliter la décision en équipe.
Des fonctionnalités avancées pour sélectionner les meilleurs talents
Rapport d’entretien de recrutement
Après l’entretien centré sur les questions, il est temps de rassembler les informations. Le rapport de recrutement et de sélection aide à suivre l’évolution des candidats. La base de données de talents stocke les processus précédents, qui peuvent servir de modèle pour ce nouveau candidat.
La solution de Bizneo HR inclut des rapports de pipeline pour suivre les performances du recruteur et les différentes étapes du processus de sélection :
- Temps que les candidats ont passé dans chaque phase.
- Nombre de candidats passant à l’étape de l’entretien.
- Goulots d’étranglement et erreurs dans une étape donnée.
- Si le choix du candidat est le bon.
Tous les commentaires, opinions et évaluations des personnes impliquées dans la sélection sont recueillis pour obtenir un rapport final complet et choisir le meilleur talent.
Choix et embauche
Une fois le processus de sélection terminé, il faut communiquer au candidat la décision d’embauche et son intégration dans l’entreprise. Il est souhaitable que cette phase ne s’étende pas trop dans le temps, ce qui entraînerait une dépense de ressources et d’efforts inutile.
Bizneo HR propose des fonctionnalités qui assurent la transparence du processus et informent le candidat de son évolution, afin qu’il ne se sente pas oublié.
Améliorer l’expérience du candidat a un impact direct sur l’image de l’entreprise. Les candidats apprécient d’être informés de l’état d’avancement et des prochaines étapes à suivre.
Post-phase d’entretien : évaluation du sélectionné
Cette étape intervient après l’embauche du candidat choisi. L’évaluation du nouvel employé se fait avec le logiciel d’évaluation des performances. Des outils comme l’évaluation à 360° mesurent sa performance avec les retours de ses collègues et responsables, pour obtenir un feedback réel sur son intégration.
Le processus de sélection ne s’arrête pas à l’embauche. Les informations recueillies pendant l’entretien alimentent le module d’évaluation des performances pour vérifier si le talent recruté répond aux attentes fixées dès le départ.
