Selon la DARES, 71 % des DRH ont déjà commis une erreur de recrutement, et 36 % des CDI sont rompus au cours de la première année. Le format d’entretien choisi influence directement ce risque : un entretien mal adapté au poste laisse passer des signaux importants sur le candidat.
Il existe plusieurs types d’entretien d’embauche : par compétences, par performance, basé sur les points forts, sous pression, hypothétique ou à questions pièges. Chacun évalue une dimension différente du candidat, avec ses propres avantages et limites détaillés ci-dessous.
Tableau comparatif des types d’entretien d’embauche
| Type d’entretien | Ce qu’il évalue | Avantage / Limite |
|---|---|---|
| Par compétences | Comportements passés comme indicateur de compétences futures | Repère les compétences réellement mises en pratique ; questions connues, candidats préparés à l’avance |
| Par performance | Résultats chiffrés obtenus aux postes précédents | Objectif et vérifiable ; peu adapté aux profils sans historique chiffré |
| Basé sur les points forts | Motivation et affinité avec le poste | Utile pour profils juniors ou en reconversion ; moins pertinent pour postes très techniques |
| Sous pression | Réaction du candidat face au stress | Utile pour postes à forte exposition au stress ; mauvaise expérience candidat si mal dosé |
| Hypothétique | Raisonnement face à une situation fictive | Ne nécessite pas d’expérience préalable ; distance entre ce qui est dit et ce qui est fait |
| Question piège | Capacité cognitive ou créativité | Pertinent pour postes très spécifiques (conseil, tech) ; faible valeur prédictive |
Types d’entretien d’embauche selon le type de questions posées
Entretien par compétences
L’entretien par compétences repose sur une hypothèse simple : le comportement passé prédit le comportement futur. Le recruteur pose des questions ouvertes sur des situations concrètes vécues par le candidat, du type parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer un conflit d’équipe.
La méthode STAR structure l’évaluation de la réponse en quatre temps : situation, tâche, action, résultat. Elle permet de noter le candidat sur des critères identiques pour tous les postulants.
Limite à connaître : les questions les plus utilisées sont largement documentées en ligne. Un candidat préparé peut réciter une réponse plutôt que la reconstruire en direct. Renouveler régulièrement les questions posées limite cet effet.
Le consultant Lou Adler conteste la prémisse de départ : selon lui, le comportement passé n’est pas toujours le meilleur indicateur du comportement futur, en particulier lorsque le contexte change fortement entre deux postes.
L’entretien par compétences reste malgré tout le format le plus utilisé en recrutement, notamment parce qu’il s’articule bien avec la gestion de la performance et de la formation, elles aussi construites autour des compétences.
Un logiciel de recrutement structure cette étape en donnant à chaque intervieweur la même grille de notation. Le module Entretiens de Bizneo ATS permet d’évaluer chaque candidat avec des fiches de notation partagées, d’ajouter des commentaires par étape, et de comparer les profils sur les mêmes critères plutôt que sur une impression individuelle.
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Entretien de performance
L’entretien de performance interroge les résultats chiffrés obtenus par le candidat à ses postes précédents. Le recruteur cherche des métriques vérifiables : objectifs atteints, chiffre d’affaires généré, délais tenus.
Deux questions reviennent souvent. Parlez-moi de votre plus grand succès mesurable, qui reste facile à préparer à l’avance. Et comment résoudriez-vous ce problème, qui place le candidat face à un cas concret du poste visé.
Ce format demande de disposer de métriques du poste précédent : rapports d’évaluation, indicateurs commerciaux, données de production. Sans ces repères, l’entretien retombe sur des impressions difficiles à comparer entre candidats.
Entretien basé sur les points forts
L’entretien basé sur les points forts identifie les qualités et la motivation du candidat plutôt que ses seules compétences techniques. Le recruteur cherche à savoir ce que le candidat aime faire et pense bien faire, pas seulement ce qu’il sait faire.
La définition retenue ici s’appuie sur les travaux du psychologue Alex Linley : une force est une capacité authentique qui procure de l’énergie et permet d’atteindre un haut niveau de performance dans une activité donnée.
Ce format convient particulièrement aux profils juniors ou en reconversion, faute d’expérience directement transposable. Il donne aussi lieu à des réponses moins préparées à l’avance, ce qui améliore la fiabilité de l’évaluation.
Des modèles pour évaluer les compétences et les aptitudes permettent de tirer des conclusions sur la capacité et le talent de chaque candidat.
Entretien sous pression
L’entretien sous pression place le candidat en situation de tension pour observer sa réaction. Le recruteur adopte un ton plus incisif ou pose des questions déstabilisantes, dans un contexte proche de ce que le poste peut réellement exiger.
Ce format convient aux postes soumis à une forte pression opérationnelle ou relationnelle. Il permet aussi d’éviter le biais de symétrie : présenter un climat d’entretien trop éloigné du climat réel de l’entreprise crée de fausses attentes chez le candidat, ce qui augmente le risque de départ précoce.
La limite est réelle. Un entretien sous pression mal dosé nuit à l’expérience candidat et à la marque employeur, sans forcément mieux prédire la performance. Beaucoup d’entreprises l’ont abandonné au profit de l’entretien par compétences, plus structuré.
Entretien à questions hypothétiques
L’entretien par questions hypothétiques présente une situation fictive pour observer le raisonnement et l’attitude du candidat, par exemple comment réagiriez-vous si un client était mécontent du service.
Ce format ne nécessite pas d’expérience préalable, ce qui le rend utile pour les profils sans historique professionnel direct. Sa limite principale est la distance entre ce que le candidat dit qu’il ferait et ce qu’il ferait réellement en situation.
Il reste donc moins fiable pour évaluer des profils seniors, où l’entretien par compétences donne des résultats plus concrets.
Entretien à questions pièges
Les entretiens à questions pièges utilisent des énigmes ou des situations volontairement déroutantes. Deux variantes existent : le casse-tête, qui teste la capacité cognitive, et la question fantaisiste, qui teste la créativité.
- Casse-tête. Le recruteur pose un problème de résolution complexe, par exemple estimer le nombre d’employés dans un immeuble donné. Laszlo Bock, ancien vice-président des Ressources Humaines chez Google, a remis en cause l’utilité de ce format dans une interview au New York Times : selon lui, ces questions ne prédisent rien et servent surtout à valoriser l’intervieweur.
- Question fantaisiste. Le recruteur demande une réponse créative à une situation irréelle, par exemple si vous étiez un objet, lequel seriez-vous. Ce format sort le candidat de sa zone de confort mais exige, en retour, un intervieweur capable d’interpréter des réponses très variées.
Limite commune aux deux formats : la valeur prédictive est faible et documentée comme telle par les professionnels du recrutement eux-mêmes. À réserver aux postes où la créativité ou la résolution de problèmes non structurés est une compétence clé, pas à utiliser comme test généraliste.
Types d’entretien d’embauche selon leur structure
La structure de l’entretien définit le degré de liberté laissé à l’intervieweur. Trois formats existent.
- Entretien non structuré. Aucune trame fixe, aucune grille de notation partagée. Il crée une atmosphère détendue mais repose largement sur la subjectivité de l’intervieweur.
- Entretien structuré. Les questions sont fixées à l’avance et associées à des compétences précises. Une fiche de notation commune permet de comparer objectivement les candidats entre eux.
- Entretien semi-structuré. Une trame de base existe, avec la possibilité d’approfondir un point spécifique selon les réponses du candidat. C’est le compromis le plus utilisé en entreprise.
Un ATS de recrutement indique en temps réel combien de candidats se trouvent à chaque étape du processus et permet de coordonner le recrutement avec les autres départements grâce à des flux d’approbation dynamiques.
Il permet aussi de maintenir une communication constante avec les candidats à chaque étape, ce qui améliore leur expérience sans ajouter de charge de travail au recruteur.
Types d’entretien d’embauche selon le canal
Le canal choisi dépend surtout de l’étape du processus et de la contrainte géographique.
- Téléphonique. Réservé le plus souvent à la première présélection, pour ne pas faire déplacer le candidat inutilement.
- En présentiel. Nécessaire pour les postes à forte composante relationnelle ou pour les centres d’évaluation.
- En ligne. Visioconférence ou messagerie instantanée, de plus en plus utilisée à toutes les étapes du processus.
L’entretien en ligne permet d’interviewer un candidat situé dans une autre ville sans lui faire perdre de temps en déplacement. Pour aller plus loin sur ce format, consultez notre guide sur l’entretien d’embauche en ligne et sur l’entretien par visioconférence.
Types d’entretien d’embauche selon le nombre d’intervieweurs
Le nombre de personnes présentes lors de l’entretien change la dynamique de l’échange.
Un seul intervieweur : entretien classique, certains centres d’évaluation, entretien lors d’un repas, tests psychométriques.
- Groupe de pairs : le candidat rencontre de futurs collègues.
- En comité : un groupe de 2 à 3 décideurs pose les questions à tour de rôle.
- En 360 : plusieurs niveaux hiérarchiques se relaient sur l’ensemble du processus.
Le format à plusieurs intervieweurs limite le biais individuel d’un seul recruteur, au prix d’une organisation plus lourde à coordonner.
Bien mener l’entretien une fois le format choisi
Le choix du format ne suffit pas à garantir un bon entretien. Trois points structurent une conduite d’entretien fiable : une grille de questions préparée à l’avance, des critères de notation identiques pour tous les candidats, et un cadrage clair du poste avant l’échange.
Le Code du Travail encadre par ailleurs les questions posables en entretien. Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper le poste (article L1221-6), et toute question liée à l’origine, la grossesse, la religion ou l’orientation sexuelle du candidat relève de la discrimination à l’embauche (article L1132-1). La sanction pénale peut atteindre 45 000 € d’amende pour la personne physique et 225 000 € pour la personne morale.
Pour la conduite complète d’un entretien de recrutement, étape par étape, notre guide dédié détaille chaque phase du processus, de la préparation au rapport final.
Choisir le bon type d’entretien réduit le risque d’une évaluation incomplète du candidat, mais ne remplace pas un outil qui centralise les grilles de notation et les retours de chaque intervieweur. C’est ce que permet le module Entretiens de Bizneo ATS, quel que soit le format retenu.
