Indicateurs de recrutement et de sélection du personnel de A à Z

Une entreprise qui évalue la performance de son personnel doit aussi mesurer l’efficacité de son processus de recrutement, au même titre que ses autres processus opérationnels.

Le délai moyen pour recruter un cadre en France atteint aujourd’hui 12 semaines, et jusqu’à 15 semaines dans l’industrie (source : Apec). Sans indicateurs de suivi, par conséquent, impossible de savoir si ce délai est dans la norme pour votre secteur.

Ces indicateurs et métriques de recrutement couvrent chaque étape du funnel de recrutement : candidature, présélection, entretiens et intégration. Nous détaillons ici les KPI recrutement les plus utiles et leur formule de calcul.

Qu’est-ce qu’un indicateur de recrutement (KPI RH)

Les indicateurs de recrutement et de sélection, aussi appelés KPI RH, sont des données chiffrées qui mesurent l’efficacité des stratégies de Ressources Humaines liées au recrutement et à la sélection. Ils permettent de détecter les anomalies et d’améliorer les processus.

Ces indicateurs mesurent la qualité du recrutement, celle des candidats retenus, l’effort consacré par chaque recruteur et les coûts associés. Chacun s’inscrit dans une phase précise : candidature, présélection, entretien ou recrutement final.

Ces KPI recrutement indiquent directement si une action a porté ses fruits : niveau de performance atteint ou risque de perte de talents.

Nous vous offrons les KPI RH appropriés pour obtenir une vision claire de votre situation. Tous n’ont pas la même valeur selon votre contexte.

Dans le document, nous les classons par catégories, avec une explication de leur fonctionnement et des formules pour les appliquer.

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KPI’s pour les Ressources Humaines : types et exemples

KPI de recrutement et de sélection dans la phase de candidature

Combien de jours l’offre d’emploi reste-t-elle ouverte, combien d’offres actives avez-vous, combien de candidatures recevez-vous : voici les premiers KPI recrutement de la phase de candidature.

Indicateur	Valeur	Indiqué pour
Combien de jours l’offre d’emploi reste-t-elle ouverte	N° jours	Connaître l’efficacité de vos sources de recrutement.
Nombre d’offres ouvertes	N° d’offres d’emploi	Connaître le niveau de besoin en recrutement.
Moyenne des voies de recrutement	Total des recrutements / n° de recrutements par canal	Découvrir le canal le plus efficace.
Visites sur le site carrière	N° de visites	Comprendre si le site carrière est efficace.
Vues des offres d’emploi	Vues des offres / visites sur le site carrière	Découvrir l’attractivité des titres des offres.
Nombre de candidatures par postes ouverts	N° de candidatures / postes ouverts	Connaître votre capacité à attirer des candidats.
Taux de finalisation de la demande	N° de demandes finalisées / n° de demandes initiées × 100	Repérer si des critères de l’offre découragent les candidats en cours de route.
Fidélisation sur l’offre	Somme des heures passées par les visiteurs / nombre de visiteurs	Évaluer si l’offre correspond bien aux profils qui la consultent.

Indicateurs de sélection : présélection et entretiens

Une fois les candidatures reçues, la phase de présélection commence par le tri des CV, se poursuit par un premier contact téléphonique, puis par l’entretien en personne. Ces indicateurs mesurent votre capacité à identifier les bons profils à chaque étape.

Indicateur	Valeur	Indiqué pour
Nombre de candidats appelés à une présélection	N° de candidats appelés	Connaître la capacité à attirer du personnel qualifié.
Taux de rendement de la présélection téléphonique	N° de candidats invités à un entretien / n° de candidats par offre × 100	Déterminer l’efficacité de l’attraction ; un chiffre bas signale une perte de temps, à corriger, par exemple, via les critères de l’offre.
Taux de rendement du tri de CV	N° de candidats invités à un entretien en personne / n° de candidats en présélection × 100	Vérifier si le tri des CV a été bien effectué.
Taux de rendement de l’entretien	N° de candidats invités à la phase suivante / n° de candidats dans cette phase × 100	Comparer la performance de vos intervieweurs ; un nombre élevé indique un intervieweur trop indulgent.
Nombre d’entretiens	N° d’entretiens	Connaître le volume de travail de vos intervieweurs.
Taux de réponse du candidat	N° de candidats qui rappellent / n° à qui on a demandé de rappeler	Mesurer l’intérêt du candidat pour votre entreprise, après la présélection comme après l’entretien.

Tri des CV12 façons d’accélérer votre tri des CV

Indicateurs de recrutement final

Indicateur	Valeur	Indiqué pour
Taux de recrutement par recommandation	N° de recrutements par recommandation / n° total × 100	Évaluer l’utilité du recrutement par recommandation.
Taux de sélection	N° de candidats recrutés / n° total de candidats	Connaître la capacité globale à attirer du personnel qualifié.
Taux de mobilité interne	Employés changeant de poste / total des employés × 100	Étudier la capacité à pourvoir les postes en interne.
Interne vs externe	Recrutements internes − recrutements externes	Un nombre négatif indique une prédominance des recrutements externes, souvent utile pour les profils IT.
Taux d’acceptation de l’offre	N° d’acceptations / n° d’offres faites × 100	Un pourcentage bas indique la nécessité de revoir les conditions du poste.
Objectif de recrutement	Total des nouveaux recrutements / objectif × 100	Connaître la capacité de votre équipe à atteindre ses objectifs.

Indicateurs KPI recrutement transverses sur l’ensemble du funnel

Ces indicateurs se lisent au niveau du funnel entier, plutôt que d’une seule phase :

• Vitesse de recrutement : temps moyen pour faire passer un candidat d’une phase à l’autre. Identifie la phase la plus lente à optimiser en priorité.
• Durée moyenne du recrutement : nombre de jours entre l’ouverture d’un poste et son pourvoi. Évalue la capacité globale de l’équipe recruteurs.
• Efficacité de l’entonnoir de recrutement : % de candidats complétant chaque phase. Révèle des recruteurs ou des étapes trop strictes ou trop indulgents.
• Pourcentage de postes ouverts : postes vacants / total des postes de l’organisation. Un chiffre élevé signale souvent une réorganisation ou une croissance rapide.

Comment mesurer ces KPI recrutement avec un logiciel dédié

Pour mesurer ces KPI recrutement efficacement, un logiciel de recrutement reste l’outil le plus adapté. C’est un outil de recrutement qui publie l’offre automatiquement sur plus de 200 sources de recrutement. Cet outil homogénéise la réception des candidatures et centralise leur gestion.

Par ailleurs, cet outil inclut des formules de tri rapide et des killer questions. Son point fort reste la mesure automatique de ces critères, via des rapports de recrutement paramétrés, pour connaître le ROI de vos processus.

Indicateurs RH après le recrutement : rétention, coût et qualité

En effet, le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Les indicateurs post-recrutement mesurent si le choix était le bon, en croisant satisfaction, coût réel et performance du nouvel employé.

Indicateur	Valeur	Indiqué pour
Satisfaction du recrutement	Notes des managers	Découvrir un éventuel problème avec les candidats rencontrés.
Satisfaction du nouvel employé	Notes de l’employé	Savoir si l’entreprise retient bien ses nouveaux employés.
Coût par recrutement	Coûts totaux de recrutement / n° total de recrutements	Si excessif, identifier où se produisent les surcoûts au sein du département RH.
Taux de rétention	Employés en poste en fin de période / employés au début × 100	Un taux inférieur à 100 % appelle une enquête sur les causes de départ.
Taux de rotation	N° de départs / n° d’employés × 100	Un nombre élevé indique une réorganisation ou des problèmes internes.
Taux d’échec des nouvelles recrues	Moyenne des erreurs des nouvelles recrues sur les 90 premiers jours	Savoir si un nouveau recrutement est réussi.
Qualité globale des recrutements	(Performance + formation + rétention des recrues) / N	Savoir si votre politique de recrutement fonctionne globalement.

Simulateur : calculez le coût de votre recrutement

Utilisez ce simulateur pour obtenir votre coût moyen par recrutement, en fonction du temps recruteur et des coûts externes que vous renseignez.

Comment mesurer ces indicateurs RH après le recrutement

Pour mesurer ces indicateurs après le recrutement, deux outils sont particulièrement utiles : l’évaluation des performances et les questionnaires sur la QVT. Les automatiser permet de créer des rapports à long terme et de détecter des tendances.

Avec l’évaluation des performances, vous pouvez automatiser les évaluations, attribuer différentes compétences et notes aux rôles de travail, et identifier les besoins en formation de chaque employé.

Pour les enquêtes, l’un des aspects les plus importants est de réduire les biais. Avec Bizneo HR, l’employé répond à tout moment et en tout lieu, en sachant que ses données sont protégées.