La cartographie des compétences permet de recenser à la fois les besoins en compétences et les opportunités de formation pour les collaborateurs. L’objectif est donc d’attirer les meilleurs talents tout en développant les compétences des employés déjà en poste.
Cependant, il ne faut pas confondre la cartographie des compétences avec d’autres outils RH :
- La cartographie des talents est un concept plus large qui englobe la gestion, la classification et la planification des compétences au sein de l’entreprise.
- La matrice des compétences est un outil permettant de croiser l’expérience et les capacités actuelles des employés avec leur potentiel d’évolution.
Dans cet article, nous mettons à votre disposition un modèle gratuit de matrice 9 Box à télécharger.
Tabla de contenidos
- 1 Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?
- 2 Types de cartographies des compétences
- 3 À quoi sert une cartographie des compétences ? | 7 avantages
- 3.1 Optimisation des processus
- 3.2 Amélioration de la productivité
- 3.3 Efficacité dans la gestion des postes et des salaires
- 3.4 Promotions plus sécurisées
- 3.5 Clarté dans la gestion des profils
- 3.6 Simplification des processus de formation et de développement des compétences
- 3.7 Construction de la marque
- 4 Inconvénients d’une cartographie des compétences
- 5 Comment réaliser une cartographie des compétences ?
- 6 Méthodes pour affiner la cartographie des compétences
- 7 Exemple de cartographie des compétences
Qu’est-ce qu’une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences est un outil visuel permettant de définir les compétences transversales nécessaires au bon fonctionnement d’une organisation et d’identifier les qualités requises pour intégrer l’entreprise. On l’appelle aussi cartographie des compétences professionnelles ou cartographie des compétences métiers.
Il est important de ne pas la confondre avec la cartographie des talents, qui est une approche plus large englobant la gestion du talent, de l’expérience et du potentiel des employés. Elle ne doit pas non plus être assimilée à la matrice des compétences, qui établit une correspondance entre les compétences actuelles et le potentiel d’évolution, tout en prenant en compte les objectifs de l’entreprise et les besoins des équipes.
La cartographie des compétences est un outil précis permettant d’évaluer si un employé correspond aux attentes de l’entreprise, s’il possède le bon profil professionnel et d’identifier les axes d’amélioration pouvant être développés via un plan de carrière.
Elle permet également de structurer l’organisation en définissant clairement les relations entre les services, les responsabilités et les missions de chaque employé. Grâce à cette approche, il devient plus simple de déterminer les compétences recherchées, d’identifier si elles sont présentes dans l’entreprise et de les développer pour optimiser la performance globale.
L’évaluation des performances joue un rôle clé dans l’élaboration d’une cartographie des compétences. Un logiciel d’évaluation permet de mesurer efficacement les aptitudes et d’analyser la productivité des collaborateurs. Grâce à des tests et des missions ciblées, il fournit des données objectives facilitant la construction d’une cartographie des compétences exploitable et adaptée aux besoins de l’entreprise.
Types de cartographies des compétences
Il existe quatre types de cartographies des compétences.
Carte des compétences intellectuelles
Elle regroupe les connaissances et aptitudes liées à la communication, à la créativité, à la pensée critique et analytique, ainsi qu’à la capacité de planification et d’organisation des employés.
Carte des compétences motivationnelles
Elle rassemble les éléments qui motivent un employé à donner le meilleur de lui-même et à influencer positivement la qualité de vie au travail.
Elle inclut l’intérêt pour l’apprentissage continu, la persévérance, la recherche de performance et la gestion efficace du temps.
Carte des compétences émotionnelles
Elle fait référence aux aptitudes émotionnelles d’un individu, qui lui permettent de gérer ses propres émotions et d’influencer positivement son environnement de travail. Parmi les compétences les plus recherchées figurent l’initiative, la proactivité, l’optimisme, la gestion efficace du stress et le leadership.
Elle regroupe les compétences liées à l’intégration au sein de l’organisation. Elles incluent la capacité à travailler en équipe, l’engagement, le respect, la responsabilité ainsi que les compétences en communication et en interaction avec les collègues.
L’évaluation des performances, comme mentionné précédemment, est l’outil GPEC idéal pour analyser avec précision et objectivité les compétences des collaborateurs au sein d’une entreprise.
Cependant, si l’objectif n’est pas d’évaluer le talent existant mais d’attirer les meilleurs candidats, il est préférable d’utiliser un ATS (Applicant Tracking System). Ce système automatisé permet de recruter et sélectionner les profils correspondant précisément aux besoins de l’entreprise, grâce à des filtres comme le tri des CV et les killer questions, garantissant ainsi que seuls les candidats les plus qualifiés accèdent aux dernières étapes du processus de recrutement.
Par exemple, des tests psychométriques peuvent être utilisés pour déterminer si un candidat possède bien les compétences attendues par l’entreprise… ou non.
À quoi sert une cartographie des compétences ? | 7 avantages
Lorsqu’elle est bien réalisée, la cartographie des compétences est un outil précieux aussi bien pour les employés, en leur servant de référence sur les attentes de l’entreprise et leur trajectoire professionnelle, que pour les managers, qui obtiennent une vision claire du niveau de compétences de leur organisation.
Optimisation des processus
En définissant précisément les compétences requises pour chaque poste, l’entreprise facilite le travail des recruteurs et leur permet de mieux cibler les profils recherchés. De plus, une fois les compétences des employés identifiées, l’attribution des responsabilités devient plus claire et plus efficace.
Amélioration de la productivité
Une cartographie des compétences bien structurée permet de confier des missions en fonction des capacités réelles de chaque collaborateur. En alignant les responsabilités avec les compétences, l’entreprise crée un environnement de travail plus efficace, favorisant la performance et l’épanouissement professionnel.
Efficacité dans la gestion des postes et des salaires
La cartographie des compétences joue un rôle clé dans la gestion des ressources humaines et des finances. En définissant les compétences requises pour chaque fonction, elle contribue à déterminer une rémunération juste et cohérente, garantissant ainsi la satisfaction des employés et de l’organisation.
Promotions plus sécurisées
En s’appuyant sur une cartographie des compétences, les plans de promotion professionnelle interne deviennent plus fiables, car ils reposent sur les compétences clés acquises ou développées par les employés au sein de l’entreprise.
Cela garantit également la mise en place d’un plan de carrière structuré, qui peut être renforcé par une plateforme de formation proposant des programmes adaptés aux besoins des collaborateurs et aux objectifs de l’organisation.
Clarté dans la gestion des profils
La diversité au sein des entreprises favorise des dynamiques de travail enrichissantes et variées. Grâce à la cartographie des compétences, il est possible de tenir un registre précis des aptitudes des collaborateurs, ce qui facilite la constitution d’équipes complémentaires et contribue au développement global de l’entreprise.
Simplification des processus de formation et de développement des compétences
La cartographie des compétences sert de feuille de route pour structurer la montée en compétences professionnelles des employés. Elle facilite la conception d’un plan de carrière clair via un système de formation continue adapté.
En filtrant et organisant ces informations, il devient plus simple de définir les programmes de formation, de structurer les évaluations et de programmer des rappels pour optimiser l’expérience des collaborateurs et favoriser leur évolution professionnelle.
Construction de la marque
La cartographie des compétences et les actions qui en découlent permettent à l’entreprise de définir des stratégies de développement dans des domaines clés comme la communication et la gestion du personnel. Cela contribue à renforcer l’image de marque, à améliorer la cohésion interne et à favoriser le sentiment d’appartenance au sein de l’organisation.
Inconvénients d’une cartographie des compétences
Si la cartographie des compétences reste figée et n’est pas régulièrement mise à jour, elle risque de perdre en pertinence et de ne plus refléter la réalité de l’entreprise. Les compétences évoluent avec le temps, et si le document devient obsolète, il ne fournit plus d’informations utiles pour la gestion des talents.
Une mauvaise conception peut également affecter les objectifs fixés à partir de cette analyse. Les compétences théoriques d’un collaborateur ne garantissent pas toujours des résultats concrets en situation de travail. Cet écart entre théorie et pratique peut impacter la performance individuelle et, par extension, celle de toute l’organisation.
Comment réaliser une cartographie des compétences ?
Une cartographie des compétences professionnelles repose sur cinq étapes interdépendantes. Voici comment la structurer :
Sélection et critères de la cartographie des compétences
La sélection par compétences consiste à identifier les aptitudes essentielles en fonction des objectifs et des besoins spécifiques de l’organisation.
Définition des compétences corporatives
Les compétences organisationnelles sont généralement liées à plusieurs aspects fondamentaux de l’entreprise :
- Valeurs et culture d’entreprise
- Potentiel d’évolution
- Capacité à résoudre un problème spécifique
- Travail en équipe
- Communication
Conceptualisation des rôles et des compétences requises
Les valeurs définies doivent être reflétées à tous les niveaux de l’organisation. L’identification des postes et des compétences associées doit être alignée avec la vision et la stratégie globale de l’entreprise.
Compétences par niveaux
Dans la cartographie des compétences, il est essentiel de préciser l’importance de chaque poste au sein de l’organigramme. L’évaluation peut être réalisée selon différentes échelles :
- Une notation de 0 à 10
- Un niveau faible, moyen ou élevé
- Une gradation plus détaillée allant de nulle, faible, moyenne, élevée, très élevée à excellente
Ce système permet d’évaluer le degré d’exigence associé à chaque rôle et d’adapter les attentes en conséquence.
Compétences par comportements
Chaque poste est associé à un ensemble de comportements et d’attitudes attendus, en adéquation avec les compétences clés requises pour l’occuper efficacement. Cette approche facilite l’identification des profils adaptés et le développement de plans de formation ciblés.
Méthodes pour affiner la cartographie des compétences
La cartographie des compétences peut être améliorée grâce à différentes méthodes permettant d’en renforcer la précision et la pertinence.
Évaluation
L’analyse et le suivi régulier des compétences et aptitudes des employés sont essentiels pour éviter toute stagnation et identifier de nouvelles opportunités de développement.
Aujourd’hui, il est possible d’optimiser ces processus sans recourir à des rapports longs et complexes, tout en réduisant les biais d’évaluation. Les systèmes automatisés d’évaluation jouent un rôle clé en mesurant la performance via des KPI spécifiques, offrant ainsi une vision claire et objective des compétences présentes dans l’organisation.
Entretiens et enquêtes
Approcher un candidat ou un employé pour explorer ses compétences et recueillir des informations sur ses intérêts professionnels permet d’obtenir une vision plus précise de son potentiel d’évolution.
Les entreprises peuvent s’appuyer sur des enquêtes internes pour mieux comprendre les attentes des employés et les domaines dans lesquels ils souhaitent évoluer. Ce processus ne sert pas seulement à identifier des besoins en formation, mais il constitue également une stratégie d’écoute active, essentielle pour renforcer la motivation des collaborateurs et la cohésion des équipes.
Tests psychométriques
Les tests psychotechniques sont couramment utilisés dans les processus de recrutement et de sélection des talents. Ces évaluations, issues de la psychologie du travail, permettent d’explorer des dimensions plus profondes de la personnalité et des compétences émotionnelles des candidats.
En combinant ces différentes approches, la cartographie des compétences devient un outil stratégique puissant, capable d’accompagner efficacement la gestion des talents et le développement des équipes.
Technique des incidents critiques
Cette méthode repose sur l’analyse de comportements associés à des situations de succès ou d’échec. L’évaluation des employés est basée sur leur réaction face à ces scénarios, ce qui permet d’identifier comment leurs compétences, telles que définies dans la cartographie des compétences, s’expriment en contexte réel.
Exemple de cartographie des compétences
La présentation d’une cartographie des compétences dépend des outils et des méthodes utilisés. Il est cependant recommandé d’opter pour un format clair et facile à interpréter afin d’éviter toute confusion ou mauvaise lecture des données.
Nos consultants ont développé un modèle gratuit de matrice 9 Box, conçu pour comparer la performance actuelle des employés à leur potentiel d’évolution. Ce modèle est disponible en téléchargement gratuit via le lien ci-dessous.
Cette matrice est simple d’utilisation, bien qu’elle soit plus adaptée aux petites équipes. Si vous recherchez une solution plus avancée pour évaluer les compétences de manière approfondie, nous vous recommandons d’essayer notre outil de gestion des compétences.
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