L’attraction des talents est l’une des clés de la réussite d’une entreprise. De nombreux professionnels sont à la recherche d’un emploi offrant des conditions idéales (horaires flexibles, meilleur salaire, etc.) dans lequel ils pourront développer tout leur potentiel.
Par conséquent, l’un des principaux objectifs de toute entreprise est de mettre en place une stratégie efficace d’attraction et de sélection des talents humains et d’alimenter l’entreprise en professionnels talentueux.
Sans négliger l’intégration et le développement des talents recrutés. En d’autres termes, pour que l’attraction des talents soit un succès, il est nécessaire que l’entreprise réponde aux attentes et offre au nouveau professionnel un plan de formation avec lequel il pourra s’épanouir.
Comment attirer les talents humains ? Il est essentiel d’élaborer un plan pour que les candidats sur le marché du travail aient envie de rejoindre votre entreprise. Le moyen idéal pour atteindre cet objectif est un logiciel de recrutement tel que Bizneo HR.
Index
- 1 Qu’est-ce que l’attraction des talents ?
- 2 Différences entre attirer des talents et recruter du personnel
- 3 Pourquoi est-il important d’attirer des talents humains ?
- 4 Stratégies d’attraction des talents
Qu’est-ce que l’attraction des talents ?
L’attraction des talents est l’ensemble des lignes directrices et des stratégies d’une entreprise dont l’objectif principal est d’être plus attractive aux yeux des candidats afin qu’ils préfèrent travailler chez elle plutôt que chez la concurrence.
L’embauche des meilleurs candidats sur le marché sera cruciale pour accroître les résultats et les performances de l’entreprise. Pour ce faire, il faut investir dans les sources d’attraction des talents qui feront de la marque employeur une cible d’intérêt pour les candidats à la recherche d’offres d’emploi intéressantes.
La dernière phase de l’attraction des talents est basée sur la rétention des talents et vise à prendre soin de l’employé. L’entreprise propose des incitants et des plans de formation afin que les nouveaux (et anciens) talents considèrent l’entreprise comme la meilleure option pour développer leurs compétences.
Différences entre attirer des talents et recruter du personnel
Bien que les deux termes aient le même objectif (doter l’entreprise de professionnels), il s’agit de concepts aux mécanismes différents.
L’attraction des talents est un processus plus complexe qui vise à trouver un candidat correspondant à la culture organisationnelle de l’entreprise et à ses valeurs.
Le recrutement du personnel, quant à lui, vise à pourvoir tout poste vacant au sein de l’entreprise.
Attitude réactive ou passive
D’une part, l’attraction des talents vise à générer un flux constant de candidats grâce aux personnes qui s’intéressent à notre entreprise et qui attendent que de nouvelles opportunités se présentent.
D’autre part, la stratégie de recrutement s’inscrit dans une perspective à plus court terme et vise à pourvoir les postes vacants.
Offres d’emploi
L’approche de la création d’offres d’emploi est différente :
- Les offres d’emploi de recrutement sont axées sur les candidats. Elles recherchent une personne qui peut répondre aux exigences idéales de l’entreprise : qui a tout ce qu’il faut pour le poste, un degré élevé d’engagement, etc.
- L’attraction des talents crée des offres d’emploi axées sur l’entreprise, c’est-à-dire sur la compréhension de la candidature en tant que produit et sur la vente de « l’opportunité de travailler dans votre entreprise ». L’objectif est d’utiliser l’image et les valeurs de la marque comme base de recrutement.
Portail de l’emploi ou communauté de talents
Dans le cadre du processus de recrutement, le département des ressources humaines s’appuie généralement sur les portails d’emploi pour télécharger l’offre. Linkedin est également souvent utilisé et certains profils sont contactés.
Dans les deux cas, le message est généralement générique et n’attire pas l’attention du candidat.
La stratégie d’attraction des talents humains consiste à créer sa propre base de données, ou communauté de talents ou de candidats qui souhaitent travailler dans son entreprise.
L’intérêt de cette méthode est d’avoir accès à tous les profils qui se sont intéressés à votre entreprise et qui ont été enregistrés dans votre base de données pour le nouveau processus d’offre d’emploi disponible.
Flux d’informations
Souvent, le fait de ne pas communiquer avec le candidat pendant le processus de sélection génère une perte d’intérêt et nous finissons par perdre des profils qui sont parfaits pour notre entreprise.
Attirer les talents génère des informations avant que l’offre d’emploi ne soit publiée. La communication est constante à partir du site web, des réseaux sociaux et des offres publiées sur les portails.
En outre, l’objectif est d’offrir la meilleure expérience possible au candidat et de maintenir le flux d’informations avec lui. Cette démarche est utile, car le candidat sera intégré à notre base de données et pourra participer ultérieurement à un processus de sélection.
Des efforts efficaces
Lorsqu’une offre d’emploi est publiée sur un portail d’emploi, de nombreux CV peuvent arriver, mais il est difficile de trouver le candidat idéal. Parfois, il faut dépenser de l’argent sur un portail de l’emploi, ce qui n’est pas très efficace et aboutit à une recherche sans résultat.
La stratégie d’attraction des talents ne consiste pas à dépenser de l’argent sur des sites d’emploi, mais à utiliser sa propre base de données de candidats.
En outre, si la description du poste et l’image de marque de l’entreprise sont efficaces, des professionnels chercheront à participer à votre candidature en ayant plus d’informations sur les exigences et les valeurs de l’entreprise.
Plus le poste que vous recherchez est bien défini, plus le résultat sera précis.
Pourquoi est-il important d’attirer des talents humains ?
L’attraction des talents humains est un processus qui nous permet d’attirer et d’embaucher des candidats que nous n’aurions pas pu recruter autrement. En d’autres termes, il s’agit de travailleurs qui n’auraient pas rempli une offre d’emploi typique, une annonce ou un formulaire dans une publication de recrutement.
Il s’agit d’un candidat (généralement de valeur, talentueux ou soucieux de son développement professionnel) que nous avons dû convaincre à l’aide de différentes stratégies (que nous verrons plus loin) et qui a manifesté de l’intérêt pour l’organisation.
L’importance de cette démarche repose sur le fait de disposer des meilleures personnes au sein du personnel. Retenir les employés les plus performants et attirer les professionnels potentiels qui correspondent le mieux aux valeurs de l’entreprise.
Grâce à notre technologie, vous n’aurez pas à choisir, vous pourrez trouver des talents à la fois sur les portails les plus importants et, en outre, attirer des talents grâce à différentes stratégies que nous expliquons ci-dessous :
Stratégies d’attraction des talents
Pour commencer, les besoins de l’entreprise doivent être identifiés afin de définir le profil que nous recherchons dans le cadre d’une stratégie efficace d’attraction des talents. Nous devons comprendre ce qui intéresse le profil que nous recherchons afin de l’attirer dans notre entreprise.
Soigner la qualité de vie au travail
Afin de s’assurer qu’une image favorable et bénéfique de l’entreprise est perçue de l’extérieur, il est nécessaire de s’assurer des mesures d’évaluation. D’une part, un logiciel de questionnaires QVT peut être utilisé pour formuler des avis et des commentaires sur la qualité de vie au travail afin de vérifier si l’atmosphère entre les employés est positive et favorise la coopération entre eux.
D’autre part, un bon climat de travail crée un sentiment d’appartenance à l’entreprise, améliore l’image de marque de l’employeur (les employés transmettront ce sentiment aux candidats potentiels) et favorise la rétention des talents (en identifiant rapidement les employés qui risquent de partir). Un personnel heureux se traduira par des résultats et une amélioration des performances.
L’importance de l’image de marque de l’employeur pour attirer les talents
L’image de marque de l’employeur entre en jeu : il s’agit d’un concept qui définit l’image de la marque auprès des employés potentiels et cherche à les convaincre par une image positive, en leur montrant une multitude d’avantages liés à l’appartenance à l’entreprise.
La diffusion de l’image de marque est importante dans le processus d’attraction des talents. Une entreprise qui jouit d’une réputation et d’un prestige et qui offre des conditions de travail favorables attirera et retiendra de nombreux employés.
Pour que l’image de marque de l’employeur fonctionne efficacement, l’entreprise doit atteindre plusieurs objectifs :
- Être transparente et transmettre la philosophie de l’entreprise. De cette manière, les personnes qui ne sont pas d’accord avec elle peuvent être évitées.
- Parler ouvertement de ces valeurs et les promouvoir lors des entretiens avec les nouveaux candidats. Vous pourrez ainsi voir si le candidat et l’entreprise partagent la même vision.
- Diffusez les valeurs de l’entreprise afin que le personnel et les futurs employés en soient conscients.
Il est important de communiquer entre les services pour qu’ils soient en phase, c’est-à-dire qu’ils travaillent avec les mêmes valeurs. S’ils partagent les mêmes politiques, philosophies et méthodes de travail, la marque d’employeur sera un succès et une image cohésive et cohérente de l’entreprise pourra être transmise.
Employer Branding des réseaux sociaux et Employer Branding numérique
En outre, il est important de tenir compte de l’image de marque de l’employeur sur les réseaux sociaux et de l’image de marque de l’employeur numérique.
La première est une stratégie visant à tirer parti de la présence massive des candidats sur les réseaux sociaux, à interagir davantage avec eux et à apparaître plus activement sur des sujets liés à l’entreprise.
D’autre part, l’image de marque numérique de l’employeur va plus loin en termes numériques avec des stratégies visant à :
- Apparaître dans les médias dans le but de transmettre les valeurs exemplaires de l’entreprise et de se faire connaître des candidats potentiels.
- Améliorer le positionnement SEO pour apparaître dans les premières positions des recherches web dans le secteur.
- Soigner le site de carrière afin que le candidat n’aille pas chercher un emploi sur un autre site concurrent.
Disposer d’un site de carrière attrayant et organisé
Le site de carrière est important pour créer une image de marque de l’employeur et pour se faire connaître des futurs employés. Pour ce faire, il est nécessaire de soigner l’image que vous essayez de diffuser. Ce portail fonctionnera comme l’une des sources d’attraction de talents humains nécessaires pour attirer un plus grand nombre de candidats avec moins d’efforts.
Parmi les fonctions qu’il doit avoir, on peut citer les suivantes :
- L’une des exigences quasi obligatoires est que votre site de carrière soit « responsive ». Cela signifie que le site doit pouvoir s’adapter aux appareils mobiles, car la plupart des utilisateurs se servent de smartphones pour rechercher des offres d’emploi.
- L’image de votre entreprise peut être plus attrayante si vous proposez un contenu multimédia sur votre marque.
- La mise en valeur des réalisations de votre entreprise et des avantages de votre marque est un point important pour attirer les candidats lorsqu’ils entrent sur le portail de l’emploi.
- Pour préserver votre image de marque, il est essentiel de tenir votre site de carrière à jour afin que les utilisateurs ne pensent pas que vous avez fermé vos portes ou que vous négligez les activités de votre entreprise.
Savoir filtrer l’attraction des talents
Si votre site de carrière se distingue sur le marché, il y aura beaucoup de candidats intéressés d’entrer dans le processus de recrutement de votre entreprise. Vous recevrez une multitude de CV que vous devrez filtrer afin de choisir le bon candidat.
Il est essentiel de bien définir le poste que vous recherchez et les exigences nécessaires pour l’occuper. De cette manière, le candidat connaîtra, avant de participer à l’offre d’emploi, les objectifs recherchés par l’entreprise.
Si le candidat est intéressé, qu’il connaît les valeurs de la marque et qu’il répond aux exigences du poste, il est probable qu’il soit le candidat que nous recherchons. Pour optimiser ce processus, vous aurez besoin d’un logiciel de recrutement qui simplifie le tri des CV et vous aide à réduire vos efforts et votre temps.
Le but de cet exercice est de trouver le candidat idéal qui correspond le mieux à l’offre d’emploi. Et qui est compatible avec les valeurs de l’entreprise !
Avec la technologie ATS, vous pouvez choisir le candidat le plus différentiel grâce à la fonctionnalité des scorecards. Ces tableaux de bord établissent les compétences requises pour un poste et analysent si le candidat répond ou non aux exigences.
En outre, les tableaux de bord sont compatibles avec la méthode des « killer questions », qui permet de biaiser les candidats en fonction de leur talent, de leurs compétences spécifiques ou de l’expérience requise.
grâce aux scorecards
Suivi des candidats
Les processus de sélection traditionnels sont presque bureaucratiques. Ils ne sont pas très humanisés et ne cherchent qu’à obtenir les réponses requises sans s’occuper de la conversation avec le candidat.
S’occuper du flux d’informations présente de nombreux avantages. Rendre l’expérience candidat plus personnalisée et plus agréable pour le candidat nous fournira des informations sur nos phases de sélection. Cela leur montrera une image très positive de l’entreprise.
Il est même probable que si le candidat a eu une bonne impression du processus de recrutement, il parlera positivement de la marque à son entourage et voudra peut-être retenter sa chance lors de processus de recrutement ultérieurs.
Onboarding et développement
Il s’agit de la phase finale de l’attraction de talents. Il s’agit de faire en sorte que le nouvel employé ait envie de rester dans l’entreprise et d’y développer son potentiel.
Pour ce faire, l’entreprise doit répondre aux attentes et utiliser des stratégies pour retenir les talents. Proposer des plans de carrière permettant de former les candidats est l’une des solutions. Comment cela fonctionne-t-il ?
L’objectif est d’analyser les talents et les performances par le biais d’une évaluation des performances et de les comparer aux attentes créées lors du recrutement. Une fois le test effectué, des buts et des objectifs sont fixés.
Afin de permettre aux employés de se développer et d’accroître leur potentiel, l’évaluation est associée à une formation. En d’autres termes, on leur offre la possibilité d’améliorer leurs performances et leurs compétences à l’aide d’un logiciel de gestion de formation qui leur fournit tous les outils et cours possibles pour y parvenir.
Prévenir la fuite des talents
Une autre incitation à l’intégration et au développement des talents est la possibilité de promotion interne. Cela contribue à l’attractivité et à la fidélisation des salariés.
La possibilité d’être promu et d’améliorer sa position grâce à ses performances est une motivation pour les employés. Si l’entreprise sait reconnaître les efforts du personnel et les récompenser équitablement, elle trouvera l’une des solutions pour éviter la fuite des talents.
Les raisons de la fuite des cerveaux ont des motivations différentes :
- La motivation financière est un facteur qui ne peut être contrôlé. Il est important de procéder à une évaluation équitable et d’offrir un bon salaire qui réponde aux besoins du professionnel.
- Disposer d’un bon plan de carrière est l’une des clés d’une rétention réussie des talents. Les employés exigent aujourd’hui un développement de carrière à long terme qui les valorise.
En résumé, l’amélioration et la prise en charge du processus d’attraction des talents, de leur intégration et de leur développement ultérieurs marqueront leur évolution ultérieure et leur succès au sein de l’entreprise.
