La novación de contrato laboral es una modificación, reemplazo o traspaso de un contrato laboral anteriormente establecido entre una empresa y el empleado. Una circunstancia que debe cumplir ciertos requisitos y que analizamos seguidamente.
De hecho, el cambio debe ser pactado entre el trabajador y la empresa. Algunas de las situaciones más frecuentes de la novación del contrato son las subidas de sueldo, el cambio de las funciones del trabajador o la ampliación de las mismas. Pero vayamos con más detalles.
Tabla de contenidos
Regulación de la novación de contrato
Las modificaciones de los contratos de trabajo quedan recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, en los artículos 39 a 41. Y contemplan tres clases de cambios:
- Novación del contrato por movilidad funcional
- Movilidad geográfica
- Modificación de las condiciones de trabajo
Novación de contrato por movilidad funcional
La movilidad funcional consiste en la posibilidad de que un empleado lleve a cabo un puesto de trabajo del que venía desempeñando.
Lo habitual es que tenga lugar dentro de una misma categoría profesional o entre grupos profesionales similares; para ampliar las funciones de ese trabajador temporalmente, reducirlas, etcétera. En cualquier caso, estas modificaciones deberán estar correctamente justificadas por, por ejemplo, razones de productividad.
En resumen, la novación del contrato por movilidad funcional tiene que ver con:
- Prescindir de alguna de las obligaciones del contrato.
- Modificar alguna de las obligaciones del contrato
- Añadir una nueva obligación no incluida en el contrato original.
Novación del contrato por movilidad geográfica
La novación del contrato también se contempla cuando existe movilidad geográfica, tanto si es temporal como si es permanente. Esto consiste en el desplazamiento del empleado a un área que requiere un cambio de residencia a otra localidad para cumplir con sus obligaciones legales.
Este desplazamiento se lleva a cabo de acuerdo a distintos intereses organizacionales, como la apertura de nuevos espacios y sedes, la puesta en marcha de estrategias particulares, y otros.
Novación del contrato laboral por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
La legislación actual (el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) se refiere a cambios sustanciales en las condiciones de trabajo cuando habla de las que atañen a cuestiones como –no es una lista cerrada–:
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Jornada de trabajo
- Sistema de remuneración y sueldo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando superen los límites de la movilidad funcional
En todas estas circunstancias se producirá la novación del contrato laboral. La modificación sustancial, además, debe ser causal y cumplir una serie de requisitos procedimentales: debe existir una causa objetiva, y que la medida se comunique por escrito y en el correspondiente plazo.
La reducción de jornada no implica novación de contrato
Existe controversia acerca de si la reducción de jornada de un empleado que trabaja a tiempo completo en al menos un 30,5% –impuesta por la compañía por razones económicas, técnicas, de producción u organizativas– implica la novación o transformación de su contrato en un contrato a tiempo parcial.
Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores al respecto es lo siguiente:
Artículo 12.3.e) «La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones […] El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que […] puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción«.
Es decir, se insiste en que la transformación del contrato debe ser voluntaria, y no unilateral. El Estatuto también dispone que el empresario debe informar a sus trabajadores de las vacantes para que estos puedan solicitar la conversión.
Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que cuidar todas y cada una de las fases del ciclo de vida del trabajador.
Explicarle con precisión la vinculación contractual con la empresa, que sepa hasta qué punto puede crecer dentro de ella, que se le den herramientas para prosperar profesionalmente… todo cuenta. Profundiza en esta información en nuestra guía gratuita.
Casos prácticos de novación de contrato
UN EMPLEADO QUE PROMOCIONA
Puede que uno de tus empleado haya formado parte de un determinado equipo durante un período de tiempo y haya ido sumando responsabilidades hasta convertirse en el candidato idónea a ser él mismo responsable del equipo.
En una situación como esta, en la que las obligaciones del trabajador cambian totalmente respecto a su puesto anterior, la novación de contrato laboral está totalmente justificada.
Para detectar estas virtudes puedes valerte de un software de evaluación del desempeño como el de Bizneo HR.
AUMENTO DE SUELDO
También existen otras más puntuales en las que debe hacerse una novación de contrato como, por ejemplo, aumento de sueldo anual o cambio de tipo de contrato (de temporal a indefinido, el más común).
IMPLEMENTACIÓN DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
Cuando ofrecemos un plan de retribución flexible a nuestros trabajadores resulta recesaria la novación de contrato. En ella quedará constancia de que el empleado recibirá parte de su sueldo en «especie» y en qué concepto.
Por ejemplo, si se trata de cheques gourmet, tickets para la guardería, el gimnasio, seguro médico, tarjeta de transporte, etcétera.
En cualquier caso, para que la novación contractual sea posible, tanto la empresa como el empleado deben estar de acuerdo respecto a estas nuevas modificaciones. De lo contrario, el cambio no podrá realizarse.
Si has redactado a uno de tus empleados un contrato determinado y actualmente esa persona va a ostentar nuevas funciones o incluso te has planteado un cambio de puesto para él, la novación de contrato es un obligado.
Cómo gestionar la novación de contrato
No siempre resulta sencillo saber en qué situación se encuentra cada trabajador y tener localizados todos los contratos en archivos físicos o en interminables carpetas digitales.
Para ayudar en la gestión de los contratos, los departamentos de recursos humanos pueden digitalizar la gestión de la documentación con herramientas específicas para Recursos Humanos. Así, podrás localizar rápidamente los contratos de los trabajadores al tenerlos siempre asociados a su ficha de empleado. También almacenarlos cumpliendo con la Ley Orgánica de protección de Datos.
Mi empresa quiere hacerme una NOVACION para que les devuelva 17h bajando de 36h a 30… pero cuando les pregunto si tras ese tiempo de un mes volveré a mis 36h no me responden ! Les pido q me dejen ver contrato para asesorarme y se niegan y q por cada día libre q m deben por trabajar un festivo se apuntan q les debo las horas de tal descanso … no se q hacer si formar o no … y si me dejan ya a 30h ??? Llevo 8 años trabajando siendo indefinido y me da miedo perder mis derechos POR FAVOR asesorenme
Hola , mi empresa me ha echo una novación de horas de 27 a 15 pero yo me e negado a firmar y aún así e trabajo mis horas correspondientes y la nómina a sido de 15 horas cuando yo no acepte ni firme nada ..lo que han echo es legal? Y a hora me dicen que tengo que firmar la novación de 15 horas para poder pasar a otra novación que me están ofreciendo que es de 20 horas ..es necesario que firme la de 15 cuando me e negado para poder pasar a la 20 horas aún teniendo mi contrato como las 27 horas ? Y claro me dicen que ya me ingresarán lo que falta pero q firme ..no se yo hasta qué punto está bien lo que proponen ..puedo yo pedir que me despidan ya que no estoy de acuerdo con lo que están haciendo y no le fío de nada que me.den las 20 horas ya q quieren q firme las 15 horas …ayuda porfavor
Hola, mi empresa ha hecho a todo el personal una novacion de contrato por aumento de los ingresos a partir de enero de 2022. En mi caso, me encontraba de baja (incapacidad temporal) desde el 10.1.22 y me han aplicado el aumento del sueldo desde mi reincorporacion en septiembre de 2022, alegando que las retribuciones de la baja laboral se efectuan en relacion a la base de cotizacion del mes anterior ( en mi caso, diciembre de 2021) cuando aun no estaba disponible la novacion del contrato. De esta manera he estado cobrando la baja por IT con el sueldo anterior al aumento y me dicen que no se paga retroactivamente.