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Cómo elegir un sistema de remuneraciones

sistema de remuneraciones

Determinar cuál el sistema de remuneraciones idóneo para una empresa es una de las labores estratégicas de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Un punto clave para motivar al empleado y evitar la fuga de talentos.

 Si bien el término puede confundirse con el de sueldo, el sistema de remuneraciones no se refiere únicamente a la percepción de un salario fijo a final de mes. De hecho, es posible compensar al trabajador de muchos otros modos: en forma de incentivos, beneficios no económicos, formación, etcétera. 

Qué es un sistema de remuneraciones

Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que puede variar en función de su productividad, de su esfuerzo, de su capacidad y de su responsabilidad. 

Encontramos distintas clases de remuneraciones económicas:

  • Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca puede ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato típico de 8 h. 
  • Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede desempeñar. No se puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa función más de tres veces a la semana.
  • Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no forma parte del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se cubren con el salario mensual. 
  • Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas realizadas. 

Tipos de sistemas de remuneraciones

A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos hacerlo de la siguiente manera:

  • En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por ejemplo, si se trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del trabajo.
  • Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en especie o fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece de oscilaciones más allá de las horas extra y similares.
  • Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre salario ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.
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La importancia de la remuneración en RRHH

Elegir bien el sistema de remuneración en RR.HH es clave. ¿Por qué? Porque hacerlo motiva, retiene y compensa a los empleados (y consecuentemente, evita la fuga de talentos). El trabajador, al sentir que se valora su trabajo y que se le incentiva económicamente, adquiere un sentimiento de pertenencia más fuerte a la empresa y no busca otras oportunidades laborales fuera.

Características de un buen sistema de remuneraciones

Un buen sistema de remuneraciones debe reunir las siguientes características:

  • Que el incentivo sea directamente proporcional al trabajo realizado por el empleado, de manera que si uno es más productivo que otro reciba una remuneración superior
  • Que el esfuerzo se vea recompensado de manera notoria y no sea un mero trámite de la empresa, que no suponga demasiada diferencia, con lo que ya cobraba el trabajador.
  • Dejar claros los objetivos empresariales y de cada empleado, para establecer rangos de productividad asociados a rangos de remuneración cada vez superiores
  • Que RR.HH conozca las necesidades, inquietudes de cada trabajador y exista un buen clima de comunicación.

Cómo elegir un sistema de remuneraciones

Para elegir el sistema de remuneraciones más adecuado para nuestra empresa y nuestros empleados deberemos tener en cuenta una serie de variables. A saber:

El objetivo del sistema de remuneraciones

Es necesario esclarecer el objetivo, es decir, qué queremos lograr al implantar un sistema de remuneraciones. Por eso tendremos que tener claro:

  • Si queremos tener un sistema de pago con sueldo fijo y comisiones en el que haya unos baremos de remuneración en función de la productividad. Es decir que el pago de los incentivos sea justo y equitativo.
  • Si buscamos unos procedimientos variables que permitan reducir o cancelar los incentivos si el trabajador asume riesgos innecesarios para lograr su objetivo.
  • Si queremos que los empleados puedan equilibrar su trabajo con su vida familiar. Así, por ejemplo, existen empresas que han instalado guarderías dentro del edificio. Esta medida no solo disminuye las ausencias laborales, sino que aumenta la productividad.
  • Si buscamos atraer y mantener al personal cualificado. Un sistema de remuneraciones óptimo, llama la atención de personal externo y motiva al interno.
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 Ser consciente del tipo de empresa

Conociendo profundamente las características de la empresa podremos decidir si puede proporcionar a sus trabajadores una retribución variable, una flexible o si tiene que hacerse de la manera tradicional, con una remuneración fija.

La compañía deberá ser lo suficientemente solvente como para permitirse retribuir de forma variable a los trabajadores ya que, en función de sus resultados, tendrá que realizar un desembolso mensual u otro por incentivos. Si elige un sistema de remuneración flexible deberá reservar también una partida. El seguro médico, los cheques guardería, los tickets restaurante; también suponen un gasto empresarial.

Conocer el tipo de trabajo

Dentro de una misma empresa se pueden desarrollar actividades muy diversas. No todos los puestos son susceptibles de medir de forma cuantitativa sus resultados. Por ejemplo, tiene sentido que un comercial que supera sus objetivos de venta reciba una cantidad adicional que premie esta productividad.

No obstante, en otros empleos como el de auxiliar de geriatría, no se trabaja de esta manera. Se valora el servicio de manera cualitativa y no en función de las personas a las que haya aseado. A este trabajador se le podrá motivar con un sistema de remuneración adaptado a sus necesidades y en el desempeño correcto de sus funciones.

La categoría profesional

El grupo profesional al que pertenece cada empleado es importante a la hora de percibir un salario u otro. Para recibir un sueldo mayor se tiene en cuenta las características del puesto de trabajo, las funciones que va a desarrollar el trabajador, los conocimientos exigidos o las responsabilidades que desempeñará. La titulación y la experiencia del empleado serán tenidos en cuenta, pero no serán condiciones que modifiquen el sueldo. En cambio, las primeras sí.

De manera práctica, si un periodista realiza tareas administrativas se le encuadrará en el grupo profesional de oficiales administrativos a pesar de que su formación corresponde con otra categoría profesional.

Aspectos legales

Debemos partir de la premisa de que no se puede contratar a ninguna persona por un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Actualmente el SMI en España es de 900 euros distribuidas en 14 pagas. Los convenios laborales por categoría profesional y rango del empleado también deben ser tenidos en cuenta, aunque incidiremos en este aspecto en un apartado concreto.

Sencillez y transparencia

Un buen sistema de remuneraciones debe ser entendible y fácil de calcular, de lo contrario generará un mal ambiente laboral. El trabajador puede interpretar que la empresa quiere ocultar algo. Para evitarlo hay que aportar la documentación necesaria que explique de forma sencilla de dónde salen las cifras o a qué conceptos se corresponden. 

Convenio colectivo al que pertenece el trabajador

El convenio colectivo regula las condiciones laborales de los empleados. Cada empresa puede regirse por su propio convenio y, si no lo tuviera, sería el Estatuto General de los Trabajadores el que habría que poner en práctica. En estos convenios se regulan, por ejemplo, el número de horas de la jornada laboral, el salario mínimo, las vacaciones, etcétera.

Para saber si el trabajador cobra acorde a su convenio colectivo hay que tener en cuenta cuatro factores: definir bien su categoría profesional en el contrato, conocer el salario base y los pluses acordados, fijarse en la antigüedad, tener en cuenta las dietas a las que tiene derecho el trabajador por desplazamientos cortos o viajes largos.

La empresa puede utilizar el software de gestión documental para dar acceso a todos sus trabajadores al convenio al que se rigen, para que sean conscientes de sus condiciones laborales. Al mismo tiempo, pueden consultar sus contratos, para conocer con exactitud cómo se les retribuye. Un acceso total al repositorio de documentos de la empresa.

gestión documental

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