Em resumo
- O artigo 4.º do AI Act prevê medidas de literacia em inteligência artificial e aplica-se desde 2 de fevereiro de 2025 aos prestadores e responsáveis pela implantação abrangidos pelo regulamento.
- A revisão de 27 de julho de 2026 manteve a obrigação de adotar medidas de formação e orientação, mas esclareceu que não é necessário garantir um nível específico de conhecimento de cada pessoa.
- Portugal faz parte do âmbito territorial do AI Act. Uma empresa que utilize sistemas de IA em contexto profissional deve avaliar as obrigações aplicáveis ao seu papel e aos sistemas em causa.
- O artigo 4.º não exige um certificado ou um formato único de curso. A formação deve adequar-se às funções, aos sistemas utilizados e aos riscos envolvidos.
Um software pode ajudar a analisar currículos, organizar informação sobre o desempenho ou identificar padrões de rotatividade. Para utilizar estes resultados com critério, a equipa precisa de compreender o que a ferramenta faz, quais são as suas limitações e quando deve questionar uma recomendação.
Esta preparação está no centro do artigo 4.º do AI Act, o regulamento de inteligência artificial da União Europeia. A redação mudou em julho de 2026, pelo que as explicações baseadas apenas no texto de 2024 já não refletem a obrigação atual.
Para as empresas em Portugal, a questão é prática: quem precisa de formação, que conhecimentos são relevantes para cada função e como acompanhar as medidas adotadas ao longo do tempo.
O que o artigo 4 exige e porque interessa aos RH
O artigo 4.º do AI Act exige que os prestadores e as organizações que utilizam sistemas de IA adotem medidas para apoiar o desenvolvimento da literacia em IA das suas equipas e de outras pessoas que operem ou utilizem esses sistemas em seu nome.
A literacia em IA reúne os conhecimentos e as competências necessários para utilizar a tecnologia de forma informada, reconhecendo as suas oportunidades, os riscos e os possíveis impactos nas pessoas. Vai além de saber escrever uma instrução ou navegar na interface.
A organização que utiliza um sistema de IA sob a sua autoridade é designada no regulamento como responsável pela implantação, ou deployer. Assim, uma empresa abrangida pelo AI Act pode ter deveres mesmo quando adquire uma solução pronta a utilizar, sem desenvolver o algoritmo.
Nos RH, a formação pode envolver:
- Recrutadores que configuram critérios de uma ferramenta de pré-seleção.
- Gestores que analisam recomendações de contratação ou promoção apoiadas em IA.
- Profissionais que interpretam ou transmitem resultados produzidos pelo sistema, mesmo sem o configurar.
- Prestadores de serviços que utilizam a ferramenta em nome da organização.
A utilização de inteligência artificial no recrutamento e seleção exige especial atenção porque pode influenciar oportunidades de emprego e de desenvolvimento profissional. Certos sistemas destinados ao recrutamento, à seleção e à gestão de trabalhadores integram as categorias de risco elevado do Anexo III, de acordo com a sua finalidade e os critérios do regulamento.
Isto não significa que todo o software de RH seja automaticamente de risco elevado. A classificação e os deveres adicionais, incluindo os de supervisão humana e documentação, têm de ser avaliados de acordo com o sistema, o papel da empresa e o calendário aplicável. A formação não substitui essa análise.
O que mudou com a revisão de julho de 2026
A redação original determinava a adoção de medidas para assegurar, na melhor medida possível, um nível suficiente de literacia em IA. Com o AI Omnibus, em vigor desde 27 de julho de 2026, o foco passou a ser o apoio ao desenvolvimento desse conhecimento.
O texto atual esclarece ainda que os prestadores e as organizações utilizadoras não têm de garantir um nível específico de literacia de cada pessoa. Para os RH, isto orienta a organização de ações coerentes com as funções e os riscos, sem transformar a norma numa exigência de classificação mínima universal.
| Ponto | Redação original de 2024 | Redação vigente desde julho de 2026 |
|---|---|---|
| Dever da organização | Adotar medidas para assegurar, na melhor medida possível, um nível suficiente de literacia em IA. | Adotar medidas para apoiar o desenvolvimento da literacia em IA. |
| Conhecimento individual | Não estabelecia uma classificação, prova ou certificação uniforme. | Esclarece expressamente que não é necessário garantir um nível específico por pessoa. |
| Apoio público no artigo 4 | Não trazia os mecanismos incluídos pela revisão. | Prevê apoio da Comissão e dos Estados-Membros, exemplos práticos e recomendações do Comité Europeu de IA. |
A revisão prevê especial atenção às pequenas e médias empresas. Atribui também ao Comité Europeu de IA a adoção de recomendações para orientar a promoção da literacia, incluindo objetivos comuns.
É importante não confundir simplificação com dispensa. A empresa abrangida continua responsável por adotar medidas. Um curso genérico, sem ligação às ferramentas e às situações de trabalho, pode deixar de fora precisamente os riscos que a equipa precisa de compreender.
Quem está abrangido e desde quando
O calendário do artigo 4.º tem três marcos principais:
- 2 de fevereiro de 2025: início da aplicação da obrigação de literacia em IA.
- 27 de julho de 2026: entrada em vigor da revisão pelo AI Omnibus.
- 2 de agosto de 2026: início da aplicação do regime de fiscalização correspondente pelas autoridades nacionais competentes.
A alteração da redação não criou um período sem obrigação. O adiamento de outras regras também não suspendeu o artigo 4.º: a aplicação das exigências para os sistemas de risco elevado do Anexo III foi adiada, em regra, para 2 de dezembro de 2027, com disposições de transição próprias.
Como se aplica às empresas em Portugal
As organizações utilizadoras estabelecidas ou localizadas na União Europeia estão abrangidas pelo âmbito territorial do AI Act. Por isso, uma empresa em Portugal que utilize um sistema de IA para fins profissionais deve avaliar o seu enquadramento, tendo em conta as exclusões e as disposições específicas do regulamento.
Em Portugal, a ANACOM colocou em consulta pública um projeto de orientações sobre literacia em IA, anunciado em 4 de maio de 2026. A iniciativa propunha boas práticas organizacionais proporcionais ao risco, ao contexto e ao papel de cada entidade, sem criar obrigações adicionais. Para os RH, é uma referência local para planear a preparação das equipas, a ler à luz da revisão de julho de 2026.
O AI Act não substitui o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, ou RGPD. Quando utiliza dados pessoais de candidatos ou trabalhadores, a empresa tem de avaliar também a licitude do tratamento, a transparência, a minimização dos dados, a segurança e, quando aplicável, as regras sobre decisões individuais automatizadas.
O plano de formação deve refletir esta articulação: explicar quem pode aceder aos dados, que utilizações são permitidas e como encaminhar dúvidas ou incidentes. O cumprimento do artigo 4.º, por si só, não demonstra o cumprimento do RGPD.
Como organizar a formação em IA nos RH
Não existe um programa único adequado a todas as funções. As medidas devem ter em conta os conhecimentos prévios, a experiência, a educação e a formação, o contexto de utilização e as pessoas que podem ser afetadas pelo sistema.
Um programa de formação pode começar pelo levantamento das ferramentas já utilizadas e das decisões em que os seus resultados intervêm. A partir desse diagnóstico, torna-se mais fácil definir quem precisa de aprender o quê.
Comece pelas necessidades de cada função
Uma orientação inicial pode apresentar o funcionamento geral da ferramenta, as suas limitações e as regras internas de utilização. Quem configura critérios, interpreta análises ou valida decisões apoiadas em IA precisa de uma preparação mais específica.
O mapeamento de competências ajuda a relacionar essas necessidades com as responsabilidades de cada função. Um profissional que apenas consulta informação não enfrenta necessariamente os mesmos riscos de quem altera critérios de seleção.
Para um recrutador que utiliza a pré-seleção de currículos todos os dias, a formação pode trabalhar questões concretas:
- Que informações e critérios influenciam o resultado apresentado?
- Que erros ou enviesamentos podem prejudicar determinados candidatos?
- Em que situações é necessário rever, contestar ou desconsiderar uma recomendação?
- Que dados podem ser introduzidos na ferramenta e como registar uma dúvida ou um incidente?
Uma sessão de 45 minutos com exemplos do sistema pode ser um bom ponto de partida. Esta duração é apenas ilustrativa: não constitui um mínimo legal nem prova, por si só, que a preparação é suficiente para a utilização prevista.
Atualize o conteúdo quando a utilização mudar
Uma formação realizada na aquisição do software pode tornar-se desatualizada. Novas funcionalidades, alterações nos critérios de análise e mudanças de responsabilidade justificam a revisão dos conteúdos.
Inclua também quem acaba de entrar na equipa e quem passa a utilizar a ferramenta noutra função. A frequência deve acompanhar as necessidades identificadas, sem presumir que o artigo 4.º impõe uma atualização anual uniforme.
A avaliação da formação pode recorrer a situações práticas: identificar uma resposta incoerente, explicar porque é que um resultado exige revisão ou mostrar como comunicar um problema. Isto ajuda a aperfeiçoar o programa, sem pressupor uma certificação obrigatória.
Mantenha registos que permitam acompanhar as ações
Para organizar o histórico, é útil registar:
- Quem participou e em que data.
- Que sistema, funcionalidade e conteúdos foram abordados.
- Que materiais e orientações ficaram disponíveis.
- Que atualizações foram feitas e que necessidades continuam por responder.
Estes registos ajudam a demonstrar as medidas adotadas e a evitar lacunas entre equipas. Não constituem uma lista legal exaustiva nem substituem a avaliação da adequação do programa.
Quais são os riscos de não adotar medidas
O artigo 99.º do AI Act não associa ao incumprimento isolado do artigo 4.º os limites máximos de coima previstos para certas outras infrações. Por isso, é incorreto afirmar que a simples ausência de um curso gera automaticamente as coimas de milhões de euros frequentemente citadas a propósito do regulamento.
Também seria incorreto concluir que não existe possibilidade de fiscalização ou de consequências. O regime europeu prevê regras nacionais de sanções e outras medidas, que podem incluir advertências e medidas não pecuniárias. A análise depende da legislação aplicável e das circunstâncias do caso.
Na prática, a falta de preparação pode manifestar-se em problemas como critérios discriminatórios na seleção, divulgação indevida de dados ou utilização de uma recomendação sem compreender as suas limitações. Estas situações devem ser examinadas à luz das obrigações efetivamente envolvidas. A ausência de formação em IA, por si só, não permite presumir um agravamento de sanções ao abrigo do RGPD.
Nas empresas em Portugal, formar a equipa não dispensa a avaliação dos restantes deveres de proteção de dados e das regras laborais aplicáveis. A formação deve acompanhar as medidas de supervisão, segurança e gestão de riscos, sem ser apresentada como uma garantia de conformidade.
Um histórico bem organizado facilita a explicação das medidas que a empresa tomou para preparar as pessoas e corrigir problemas. Não elimina falhas nem garante um resultado favorável numa fiscalização.
Como a Bizneo HR ajuda a organizar a formação em IA
O trabalho não termina quando a sessão acaba. Os RH precisam de acompanhar participantes, conteúdos e ações pendentes sem reconstruir todo o histórico quando alguém solicita informação.
O software de gestão da formação e desenvolvimento da Bizneo HR permite centralizar o catálogo de cursos, organizar planos de formação, acompanhar conclusões e consultar relatórios. Os gestores podem consultar o percurso formativo das equipas, enquanto os RH reúnem informação para atualizar as ações de desenvolvimento.
Estas funcionalidades apoiam a organização e a documentação da formação. A definição dos conteúdos, a análise dos riscos e a verificação das obrigações aplicáveis continuam a ser responsabilidades da empresa.
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