En bref :
- Obligation en vigueur depuis le 2 février 2025, qui s’applique à tout service RH utilisant un outil de recrutement ou d’évaluation assisté par IA.
- Réécrite le 27 juillet 2026 : l’obligation est passée de « garantir » à « favoriser le développement » de la maîtrise de l’IA, une obligation de moyens plutôt que de résultat.
- Pas de sanction propre dans le barème de l’AI Act pour ce seul manquement, mais un risque croisé si un contrôle RGPD révèle par ailleurs l’absence de démarche.
- Aucun certificat ni format de formation imposé : des mesures proportionnées au poste, documentées, suffisent.
Le 27 juillet 2026, le règlement (UE) 2026/1744, dit Digital Omnibus sur l’IA, est entré en vigueur et a réécrit l’article 4 de l’AI Act sur la maîtrise de l’IA. La plupart des contenus encore en ligne sur le sujet citent la version de 2024, remplacée depuis par un texte sensiblement différent.
Voici ce que dit la version actuellement en vigueur, et ce qu’elle change concrètement pour un service RH qui utilise un outil de recrutement ou d’évaluation assisté par IA.
Que dit l’article 4, et pourquoi il concerne les RH ?
L’article 4 s’applique aux fournisseurs et aux déployeurs de systèmes d’IA. Un service RH qui achète un outil de tri de CV, d’entretien automatisé ou de prédiction de turnover auprès d’un éditeur est un déployeur au sens du règlement. Il n’a pas besoin d’avoir développé la technologie lui-même pour être concerné.
L’obligation couvre le personnel et toute autre personne qui s’occupe du fonctionnement ou de l’utilisation de l’outil pour le compte de l’entreprise. Concrètement, ça inclut :
- Les recruteurs qui paramètrent les critères d’un outil de présélection.
- Les managers qui valident une recommandation d’embauche ou de promotion issue d’un score généré par IA.
- Toute personne RH qui interprète ou transmet un résultat produit par l’outil, même sans le configurer elle-même.
Ce n’est pas un hasard si les RH sont particulièrement concernées. Le recrutement et l’évaluation du personnel figurent parmi les usages classés à haut risque par l’AI Act, à l’annexe III, aux côtés de la notation de crédit ou de l’accès aux services essentiels.
Par conséquent, l’obligation de maîtrise de l’IA s’ajoute aux exigences déjà posées pour ces systèmes à haut risque. Elle ne les remplace pas : documentation technique, supervision humaine et traçabilité des décisions restent dues en parallèle.
Ce qui a changé avec la réécriture du 27 juillet 2026
Le texte de 2024 demandait aux entreprises de « garantir un niveau suffisant » de maîtrise de l’IA. Depuis juillet 2026, le texte en vigueur demande seulement de « favoriser le développement » de cette maîtrise. Cette nuance déplace l’obligation d’un résultat à mesurer vers des moyens à mettre en œuvre.
Il précise même explicitement que cette obligation « ne contraint pas les fournisseurs ou les déployeurs à garantir un niveau spécifique de maîtrise de l’IA par un individu ». Personne ne peut donc être mis en défaut parce qu’un salarié en particulier n’a pas atteint un niveau donné. Il suffit que l’entreprise puisse montrer qu’elle a pris des mesures sérieuses.
Par ailleurs, la réécriture prévoit deux appuis inédits par rapport à la version de 2024. La Commission européenne doit publier des exemples pratiques de mise en conformité, et le Comité européen de l’intelligence artificielle doit proposer des objectifs communs de maîtrise de l’IA. Ces ressources ne sont pas encore disponibles à la date de publication de cet article, mais elles sont à surveiller.
Cette réécriture s’inscrit dans un mouvement plus large. Le Digital Omnibus a assoupli plusieurs obligations de l’AI Act jugées trop lourdes pour les entreprises, en particulier les PME. Il a aussi reporté au 2 décembre 2027 une partie des exigences applicables aux systèmes à haut risque. L’article 4 reste néanmoins une obligation à part entière, et sa formulation a suivi cette même logique de simplification.
| Point | Texte de 2024 | Depuis le 27 juillet 2026 |
|---|---|---|
| Nature de l’obligation | Garantir un niveau suffisant | Favoriser le développement |
| Type d’obligation | Proche d’une obligation de résultat | Obligation de moyens |
| Niveau exigé par salarié | Non précisé | Explicitement exclu par le texte |
| Soutien prévu pour les entreprises | Aucun | Exemples pratiques (Commission), objectifs communs (Comité IA) |
Qui est concerné, et depuis quand ?
L’obligation elle-même n’est pas nouvelle, seule sa formulation a changé. Trois dates structurent le calendrier :
- 2 février 2025 : entrée en vigueur du texte original ;
- 27 juillet 2026 : réécriture par le Digital Omnibus ;
- 2 août 2026 : pouvoirs de contrôle des autorités nationales.
En clair, il n’y a jamais eu de période sans obligation. Une entreprise qui n’a encore rien mis en place n’attend pas une échéance à venir, elle rattrape un retard qui court depuis février 2025. La réécriture de juillet 2026 a changé la façon de mesurer la conformité, pas la date à partir de laquelle elle est due.
Que mettre en place concrètement ?
Le texte parle de mesures proportionnées au poste, à l’expérience et au contexte d’utilisation, pas d’un programme unique pour tout le monde. En pratique, trois niveaux suffisent pour la plupart des services RH :
- Une sensibilisation générale pour toute personne qui croise un outil d’IA RH, même occasionnellement, sur ce que l’outil fait et ses limites.
- Une formation plus approfondie pour qui configure l’outil ou valide une décision qu’il influence, recrutement, évaluation, détection de risque de départ.
- Une documentation systématique de qui a été formé, sur quoi, et quand, pour pouvoir le montrer en cas de contrôle.
Un point souvent négligé, la formation doit être répétée, pas organisée une fois pour toutes. Les fonctionnalités des outils RH évoluent à chaque mise à jour, et une formation datée de l’achat de l’outil ne couvre plus ce qu’il fait deux ans plus tard.
Prenons un exemple concret. Un recruteur qui utilise quotidiennement un outil de présélection de CV a besoin de comprendre sur quels critères l’outil se base. Il doit aussi savoir quelles catégories de candidats l’outil pourrait désavantager sans le vouloir, et dans quels cas écarter sa recommandation.
Une session de 45 minutes centrée sur ces trois questions vaut largement mieux qu’un module générique sur l’intelligence artificielle. Surtout si elle s’appuie sur des exemples tirés de l’outil réellement utilisé, plutôt que sur un cas d’usage abstrait.
Quels risques en cas de manquement ?
Contrairement à d’autres obligations de l’AI Act, l’article 4 n’a pas de sanction propre dans le barème de l’article 99. Les montants souvent cités en ligne, parfois plusieurs millions d’euros, concernent d’autres manquements, pas l’absence de démarche de maîtrise de l’IA en tant que telle.
En France, la désignation définitive des autorités chargées de contrôler l’AI Act n’est pas encore votée à la date de publication de cet article. Le projet du gouvernement prévoit un rôle central de la CNIL sur les usages RH et de formation professionnelle. La DGCCRF jouerait pour sa part le rôle de point de contact unique. Cette répartition reste à confirmer par la loi.
Le risque concret n’est donc pas une amende directe au titre de l’article 4, mais un facteur aggravant lors d’un contrôle portant sur un autre sujet. Un biais de recrutement contesté, une décision automatisée mal expliquée à un candidat, ou une fuite de données en sont des exemples typiques.
Pouvoir montrer un plan de formation documenté change alors la nature de l’échange avec l’autorité. Pour le reste des obligations de l’AI Act applicables aux outils RH, notre article sur le règlement européen sur l’IA couvre le sujet dans son ensemble.
En pratique, trois éléments suffisent à documenter une démarche sérieuse :
- La liste des personnes formées, avec la date de formation.
- Le contenu couvert pour chaque outil utilisé.
- La preuve d’une mise à jour quand l’outil évolue.
C’est ce niveau de preuve, simple mais tenu dans la durée, qui fait la différence lors d’un contrôle. Un module de formation impressionnant mais suivi une seule fois il y a deux ans pèse beaucoup moins.
Comment Bizneo HR vous aide à documenter la formation à l’IA
La difficulté n’est pas tant de former que de pouvoir le prouver le jour d’un contrôle. Bizneo HR permet de construire un plan de formation par poste, de suivre qui l’a complété et à quelle date, et de conserver un registre consultable à tout moment, sans reconstituer l’historique dans l’urgence.
