Software de avaliação de desempenho e competências

Mede o desempenho e o potencial da sua equipa (por competências, por objetivos ou combinando ambos) para tomar decisões de desenvolvimento, promoção e retenção com dados e não por intuição. Cobrimos o ciclo completo: define o modelo, lança a avaliação, acompanha quem respondeu, interpreta os resultados e decide o que fazer com eles.

Pode contratá-la em separado ou em conjunto com formação, inquéritos, relatórios, organograma e base de dados de colaboradores, que é onde a avaliação ganha sentido: as lacunas detetadas alimentam os planos de formação sem que ninguém as tenha de transpor à mão.

Por competências, por objetivos, por OKR ou combinando vários critérios. E define quem avalia quem: 360°, 270°, 180°, autoavaliação, reuniões 1:1 ou feedback dos colaboradores sobre o seu responsável.

Sobre a confidencialidade, que condiciona as modalidades que funcionam de facto: pode anonimizar as respostas e escolher se o avaliado vê quem o avaliou e se acede aos comentários. Sem essa opção, uma avaliação ascendente não dá resultados honestos.

O modelo a escolher depende também do setor: em tecnologia costuma funcionar a avaliação por OKR, na banca ou na saúde pesam mais as competências com rastreabilidade regulatória e, em consultoria, o habitual é avaliar por projeto em vez de por ciclo anual.

Sim, e a vários níveis: arquitetura de funções, catálogos de competências, perfis de competências e guias de avaliação próprios. As escalas são personalizáveis e pode acrescentar perguntas abertas onde precisar.

Para além do catálogo, define um dicionário de comportamentos próprio: o que significa na prática cada nível de cada competência (por exemplo, desenvolvimento inicial, intermédio, avançado ou especialista), para que uma mesma pontuação signifique o mesmo, seja quem for o avaliador, e a IA propõe a redação de cada nível. Com a matriz de funções vê de relance que nível cada função exige em cada competência, com filtro por competência ou grupo.

Decide também como se calcula a nota final, distribuindo o peso entre avaliadores: 100% para o responsável direto ou, por exemplo, 80% para o principal e 20% para os de apoio, com atribuição e edição de pesos em massa.

Se não quiser começar do zero, tem quatro modelos já configurados: 90° interno para períodos experimentais ou revisão anual, 180° com autoavaliação e responsável, 360° completo para promoções e desenvolvimento, e um integral que combina objetivos e competências.

Com objetivos mensuráveis organizados em árvore: define um objetivo principal e associa-lhe os que contribuem para ele, cada um com a sua percentagem de contribuição. Pode vê-los em árvore ou em lista por trimestre.

Os objetivos filhos admitem formatos diferentes consoante o que mede: quantidade, percentagem ou atingido/não atingido. O progresso atualiza-se de forma contínua com feedback, e não só no fecho do período, e as permissões definem quem atribui, quem acompanha e quem edita.

Com lembretes automáticos das avaliações pendentes e uma vista única onde acompanha o progresso de todos os participantes, sem ter de andar atrás de cada um.

Cada avaliador acede apenas ao que lhe diz respeito, e decide com que peso entra a sua avaliação na nota final. Pode criar segmentações rápidas de público consoante os critérios que precisar e controlar se os comentários são partilhados com o avaliado ou ficam restritos. As permissões de objetivos são independentes: quem os pode atribuir, quem só os pode acompanhar e quem os pode editar.

Enquanto o processo está em curso, pode acrescentar novos formulários, por isso incluir alguém que entrou a meio do ciclo não obriga a começar de novo, e cada formulário ajusta-se (avaliadores, perguntas) antes de ser lançado. Se o calendário do ciclo mudar, duplica o processo com as novas datas sem o voltar a configurar.

A partir do próprio formulário já finalizado, cruza numa única análise as competências avaliadas, os comentários de todos os avaliadores, os objetivos e a área do colaborador. Deteta riscos, pontos de melhoria e propõe recomendações de desenvolvimento que nem sempre saltam à vista numa leitura rápida, e pode continuar a perguntar no chat para aprofundar qualquer resultado.

E, antes de avaliar, poupa-lhe a parte mais demorada da preparação: seleciona as competências e a IA redige de uma vez o que significa cada nível da escala, que depois revê e ajusta à sua empresa.

A IA interpreta e sugere; a conversa de desenvolvimento e a decisão continuam a ser do responsável. Conta com a nossa certificação ISO/IEC 42001 de gestão de inteligência artificial.

O relatório de lacuna face ao requerido compara o nível exigido em cada competência com o obtido e com a média da empresa, e mostra se houve evolução face ao ciclo anterior: aí vê-se depressa quem tem uma lacuna e quem é um talento por desenvolver.

Para calibrar as notas entre equipas, o relatório por avaliador mostra a nota média que cada responsável atribui; assim, antes de fechar o ciclo, percebe-se se algum avalia de forma sistematicamente mais dura. O individual compara autoavaliação, avaliador principal e avaliadores de apoio, e o de pontos fortes e fracos indica que competências falham em toda a empresa, que é onde faz sentido investir em formação.

Tudo se exporta, e cada pessoa tem a sua ficha com o histórico completo de avaliações e objetivos.

Sim, com o mapa de talento. A matriz de nove quadrantes cruza desempenho e potencial, e cada pessoa tem ainda dois indicadores: risco de saída e impacto da saída. Filtra quem tem risco alto e impacto alto, os perfis que não se pode dar ao luxo de perder, e o relatório de rotatividade, que separa as saídas por nível de desempenho, diz-lhe se já está a perder precisamente os que têm melhor desempenho.

Desempenho e potencial atualizam-se no fim de cada avaliação, por intervalos de pontuação ou com distribuição equilibrada por percentis, que obriga a distribuir a equipa em vez de a concentrar no mesmo quadrante. Risco e impacto são avaliados pelo responsável, com histórico de cada alteração, e, se quiser um dado objetivo, a previsão de rotatividade calcula a probabilidade de saída de cada colaborador com um modelo treinado com os dados da sua empresa: se não atingir 80% de precisão, o módulo é gratuito. O colaborador não vê o mapa.

É a diferença entre saber como alguém está hoje e até onde pode chegar, que é o que precisa para planos de sucessão e promoção interna. Não a confunda com a matriz de funções: essa classifica requisitos por função; esta classifica pessoas.

Transformam-se em ações concretas no resto da suite. As lacunas de competências detetadas traduzem-se em planos de formação com acompanhamento do investimento, o que ajuda também a gerir as 40 horas anuais de formação contínua a que cada trabalhador tem direito (artigo 131.º do Código do Trabalho). Os resultados alimentam ainda planos de carreira, revisões salariais, sucessões e planos de remuneração.

Para a mobilidade interna, tem o histórico de mudanças de função e uma análise de funções semelhantes por competências que mostra a percentagem de adequação a outras funções. Um comercial pode ter 82% de coincidência com Sales Manager e muito pouca com uma função técnica como programador, que exige competências muito diferentes. Com essa informação, o plano de carreira cria-se de raiz ou a partir das mudanças já registadas.

Para o período experimental, tem um modelo 90° já configurado que se lança sozinho no prazo que definir a partir da admissão, por isso a decisão sobre a continuidade de quem entrou assenta numa avaliação estruturada e não só na impressão do responsável.

Além disso, distribui os resultados em PDF para a pasta de cada colaborador e, se quiser, pede assinatura digital, o que dá validade documental ao acordo sobre o que foi avaliado.

O preço de partida de qualquer módulo da nossa suite é a partir de 6 € por colaborador por mês, e ajusta-se consoante a dimensão da sua equipa e as funcionalidades de que precisa.

Ao combinar vários módulos, o preço unitário desce: quantas mais ferramentas juntar, melhor a condição para o conjunto. A avaliação de desempenho e a gestão do talento fazem especial sentido em conjunto com formação, inquéritos de clima, relatórios ou planos de sucessão, porque alimentam as decisões de desenvolvimento com dados reais de desempenho.

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