Selección de personal en 2025: fases, métodos y técnicas

Encontrar el talento adecuado para nuestra empresa es fundamental para seguir creciendo. Un objetivo para el que resulta imprescindible llevar a cabo una adecuado selección de personal.

¿Cómo saber si lo estamos haciendo bien? ¿Qué tiene que ver con el reclutamiento de personal? Descubre cómo potenciar el análisis, criba y elección de los candidatos con un software de selección de personal.

Qué es la selección de personal

La selección de personal es un proceso clave en las empresas para identificar y contratar al candidato más adecuado para un puesto vacante. Este proceso implica evaluar las cualidades, conocimientos, habilidades y experiencia de los candidatos para asegurarnos de que se ajustan al perfil del puesto y a la cultura de la organización.

En definitiva, la selección de personal permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.

Aun así vamos a tratar de mostraros algunos elementos comunes a todas ellas.

Métodos y técnicas de selección de personal

La selección de personal ha dado un salto cualitativo en los últimos años gracias a la digitalización, la inteligencia artificial y nuevas metodologías que permiten identificar al mejor talento de forma más rápida, precisa y eficiente. Hoy, seleccionar no se limita a revisar currículums o hacer entrevistas: implica aplicar herramientas tecnológicas, evaluar habilidades clave y conocer la personalidad del candidato para garantizar su encaje con la cultura de la empresa.

Desde métodos tradicionales como entrevistas y pruebas psicométricas hasta innovaciones como chatbots, gamificación o inbound recruiting, cada técnica aporta valor en distintas fases del proceso, ayudando a atraer, filtrar y evaluar candidatos con mayor objetividad y mejor experiencia para ambos lados del proceso. Conoce en profundidad las más utilizadas:

Análisis de CV y formularios de solicitud

El análisis de currículums sigue siendo uno de los métodos más clásicos para seleccionar personal. Su objetivo es identificar de forma rápida la experiencia, formación y habilidades clave de cada candidato.

Hoy en día, la tecnología facilita enormemente esta tarea: los sistemas ATS permiten centralizar todos los CV, automatizar la criba curricular y filtrar solo los perfiles que cumplen los requisitos básicos de la vacante. Esto agiliza la primera fase del proceso y ayuda a gestionar grandes volúmenes de aplicaciones sin perder precisión.

Entrevista al candidato

La entrevista sigue siendo un método imprescindible para evaluar a fondo a los candidatos. Actualmente, puede realizarse tanto de manera presencial como online, lo que ahorra tiempo y amplía el acceso a talento remoto. Además, existen distintos tipos de entrevistas según el enfoque de las preguntas o el número de participantes.

Durante la entrevista se busca confirmar formación y experiencia, conocer expectativas, analizar valores y actitud, y comprobar la adaptación a las necesidades del puesto. Herramientas como las scorecards ayudan a evaluar de forma objetiva competencias clave durante la entrevista.

Redes sociales y Social Recruiting

Las redes sociales profesionales como LinkedIn son ya una fuente principal de talento: más del 65% de las empresas afirman haber contratado candidatos a través de ellas. Este canal permite acceder a información adicional, como recomendaciones y publicaciones, que revelan la actitud, proactividad y habilidades comunicativas del candidato. Las estrategias de Social Recruiting permiten complementar fuentes tradicionales, mejorando la atracción de talento pasivo y especializado.

Pruebas de capacidades

Las pruebas de capacidades permiten comprobar de manera práctica que el candidato posee las habilidades técnicas y cognitivas necesarias para el puesto. Estas pruebas pueden incluir ejercicios específicos, test de conocimientos o pruebas psicométricas. Su objetivo es confirmar lo que se afirma en el currículum y detectar fortalezas o debilidades relevantes. Hoy en día, los ATS pueden integrar estas evaluaciones y relacionarlas directamente con la descripción del puesto para preseleccionar candidatos que se ajusten mejor a los requisitos.

Pruebas de personalidad

El ajuste cultural y la compatibilidad con el equipo son igual de importantes que las competencias técnicas. Las pruebas de personalidad permiten conocer aspectos como liderazgo, proactividad, control emocional o valores personales que influyen en el éxito dentro de un entorno laboral. Este tipo de evaluaciones también ayuda a reducir el riesgo de rotación, seleccionando candidatos cuyos rasgos personales encajan con la cultura y dinámicas de la empresa.

Técnicas grupales y dinámicas de selección

Las técnicas grupales, como el assessment center o el role playing, son útiles para observar cómo un candidato se comporta frente a otras personas, cómo gestiona situaciones de presión, colabora, lidera o negocia. Estas dinámicas permiten evaluar competencias relacionadas con trabajo en equipo, comunicación o liderazgo en contextos similares a los que encontrará en el puesto.

IA en la selección de personal

La inteligencia artificial ha revolucionado el proceso de selección al automatizar tareas repetitivas y mejorar la calidad de las contrataciones. Gracias a algoritmos avanzados, la IA puede analizar todas las experiencias del candidato, detectar equivalencias entre puestos o sectores y calcular la compatibilidad total con la oferta considerando localización, habilidades y experiencia acumulada.

Entre sus funcionalidades destacan la evaluación inteligente de CVs, la redacción automática de ofertas optimizadas, el parseo de currículums para extraer información clave y la sugerencia automática de candidatos alineados sin necesidad de búsquedas manuales. La IA también facilita la creación de entrevistas por competencias, generando preguntas personalizadas para los managers.

Chatbots en la selección de candidatos

Los chatbots o agentes virtuales son herramientas clave para agilizar la primera fase del proceso. Estos asistentes 24/7 permiten realizar entrevistas de cribado automáticas, reemplazando llamadas o formularios para obtener información clave del candidato sin intervención manual.

Gracias a la ponderación de respuestas, los chatbots aprenden y mejoran con cada proceso, incrementando su eficacia para filtrar candidatos. Además, permiten gestionar un mayor volumen de aplicaciones, ya que un mismo recruiter virtual puede atender a cientos de candidatos en paralelo. La videoentrevista en diferido permite al candidato grabar sus respuestas a preguntas prediseñadas, ofreciendo a los managers una primera impresión más completa y flexible.

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Más tendencias innovadoras en los métodos de selección de personal

• Gamificación y realidad virtual: convierten la selección en un proceso más dinámico y permiten evaluar competencias en entornos simulados que replican situaciones reales del puesto.
• Inbound Recruiting: aplica técnicas de marketing digital para atraer talento cualificado generando interés en la marca empleadora, convirtiendo a los propios empleados en embajadores.
• Big Data y People Analytics: analizan grandes volúmenes de información para identificar patrones de éxito, mejorar las decisiones de contratación y optimizar cada fase del proceso.

Requisitos de un proceso de selección de personal

La idea de proceso de selección de personal hace referencia a la totalidad de la selección, es decir, a todas las fases que el candidato debe pasar para ser contratado. Dicho lo cual, ha de cumplir con los siguientes requisitos:

1. El proceso ha de estar determinado y correctamente planificado por el departamento de Recursos Humanos. De hecho, muchas empresas lo concretan en sus políticas de contratación.
2. Organizado por el director de Recursos Humanos que decide todas las fases para establecer lo deseable de un candidato y alineado con la estrategia de la empresa.
3. Si bien el proceso general lo marca el director, no significa que el técnico no tenga cierta libertad. Por ejemplo, en el tipo de preguntas a realizar o adaptando el proceso para cada tipo de candidato.
4. Adecuarse a la cultura organizacional: Por ejemplo, Apple realiza un tipo de entrevista particular muy marcada por sus aspectos organizacionales.
5. Seguir la estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha decidido orientarse a una venta más agresiva, puede afectar al tipo de vendedor que se busca y, por tanto, al proceso de selección.
6. Ser acorde al puesto laboral: Claramente no es lo mismo un tipo de empleo que otro. Entre otras cuestiones los assessment center por su practicidad son más útiles para algunos puestos. Además, las habilidades que se necesitan varían lo suficiente como para alterar el proceso.

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Fases del proceso de selección de personal

Un proceso de selección de personal cuenta con diferentes fases por las que irá pasando el candidato y potencial trabajador. Estas son las más habituales.

1. El pre-screeining en la selección de personal

El proceso de selección de personal usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades.

Lo importante aquí es hacerse una idea general del postulante para saber si es adecuado al puesto y cuenta con los requerimientos técnicos mínimos. Es decir, si tiene la experiencia, los estudios o conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo, etcétera.

Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso se puede prescindir de ella en favor de otras alternativas. Por ejemplo, es posible establecer preguntas de respuesta obligada en el proceso de postulación. Es decir, que el pre-screening solo es auténticamente necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar de otra manera.

2. Criba curricular en la selección de personal

La criba curricular es, en realidad, la fase previa a la entrevista al candidato. Aunque se trata de un contacto indirecto con el candidato ya se selecciona a unos y se descarta a otros. Por eso muchas veces se solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones el mero cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.

Nuestra plataforma ATS tiene una funcionalidad perfecta para elegir al candidato más diferencial: las scorecards. Se establecen las competencias que necesita un puesto de trabajo y se analiza si el aspirante cumple o no con los requisitos.

Así, en cada oferta se recoge la data de cada aspirante y se comprueba si es el perfil ideal para la vacante. Además, se puede comparar con la información de otras técnicas como las killer questions, pruebas psicométricas o la evaluación tras la entrevista para asegurar que es el talento perfecto para el puesto.

3. Entrevista al candidato

Posteriormente comenzarían los encuentros presenciales con entrevistas o assessment center que van a ser más determinantes para elegir al trabajador.

En la actualidad esta fase no tiene porque ser presencial, gracias a las nuevas tecnologías. Lo que sí que está claro es que son más profundas y ahondan más en las habilidades o competencias del candidato que el pre-screening. Nuestro sistema permite fácilmente clasificar a los candidatos:

4. Contratación

Finalmente todo habría acabado con la contratación, que pertenecería a un terreno distinto ya que aquí no se trata de seleccionar entre candidatos. También suele ser tarea de este departamento favorecer la incorporación del nuevo empleado a la empresa, y realizar un seguimiento del mismo.

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Qué decir o notificar en cada fase del proceso de selección de personal

Aunque muchos equipos no le dan la importancia que se merece, generar una comunicación clara y oportuna potencia la experiencia del candidato en el proceso de selección.

Por tanto, tener un sistema estandarizado que active sistemas automáticos según sea el flujo del proceso es clave, no solo para reducir de procesos manuales a los reclutadores, si no para aumentar la percepción positiva de la marca empleadora (empoyer branding).

Si no cuentas con una software de reclutamiento y selección como el de Bizneo HR que te permita hacer esto, puedes comenzar con descargar nuestro paquete de cartas o comunicaciones útiles en cada etapa del proceso de selección:

En este documento encontrarás las siguientes plantillas:

1. Plantilla de publicación de una oferta de trabajo
2. Formato de nueva oportunidad laboral a un candidato previamente rechazado en un proceso de selección
3. Carta del encargado del proceso de selección a una agencia de reclutamiento externa
4. Búsqueda de un candidato recomendado por otro empleado
5. Notificación de inicio de una nueva fase del proceso de selección
6. Carta o email para prospectar candidatos pasivos
7. Carta o email para rechazar candidatos en un proceso de contratación
8. Carta o email para rechazar candidatos sobrecualificados para el puesto
9. Negociación salarial con un candidato.

Selección por competencias: un paso más en la selección de personal

Para acabar, no podemos dejar de hablar de cómo ha evolucionado la selección de personal durante los últimos años. De hecho, uno de los cambios más importantes lo ha supuesto el nacimiento de lo que se conoce como selección por competencias.

El concepto de competencias es común en los Recursos Humanos. En el terreno de la selección se aplica en las fases más avanzadas.

Será en estas fases cuando se trate de observar si un candidato posee las competencias. Es conocido por el tipo de preguntas que se han realizado para conocer estas competencias, muy vinculadas a construcciones concretas y relativas al pasado del candidato.

Pero más allá de estas preguntas la selección por competencias más amplia y busca conocer la existencia de dichas competencias en el candidato por medio de diversas técnicas.

Si te estás decidiendo a implantarla en tus procesos de selección de personal tienes que tener en cuenta algunas cosas:

• Debes realizar un análisis de puestos que fije qué competencias necesitas.

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• Independientemente de la técnica que utilices, asegúrate de abarcar pocas competencias por pregunta o prueba. Es decir, no trates con una sola pregunta de conocer cinco competencias, sino que tienes que ser más preciso y tratar de observar la competencia a través de esa pregunta concreta.

• En ocasiones las competencias no lo son todo, puede bastarte con que ciertas competencias sean meras habilidades. No existe un candidato con todas las competencias, céntrate en unas pocas nucleares para ese puesto.

Nuestro Software de Reclutamiento y Selección integra una solución de pruebas psicométricas por competencias que criba y selecciona automáticamente a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante. Una forma de asegurar la selección de talento.

Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Esta herramienta de selección tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

Selección de personal de una empresa: ejemplo y caso práctico de Unicef

Veamos cómo UNICEF podría aplicar un proceso de selección moderno, adaptado a un puesto clave como Coordinador/a de Proyectos Humanitarios:

1. Criba curricular inicial con ATS e IA: El ATS analiza los CV recibidos para detectar experiencia en gestión de proyectos internacionales, cooperación al desarrollo y trabajo en contextos de emergencia. También valora competencias técnicas como manejo de presupuestos, idiomas (inglés/francés) y certificaciones específicas (PMI, Prince2…).
2. Pre-screening automatizado con chatbot: El chatbot realiza preguntas clave como disponibilidad para viajar a ciertas ubicaciones, experiencias previas en contextos humanitarios, idiomas dominados y motivación para trabajar en entornos de alta presión. Filtra candidatos que no cumplan los requisitos esenciales.
3. Ejercicios prácticos remotos y personalizados: A los preseleccionados se les envía un caso práctico: diseñar un plan de respuesta humanitaria para una crisis ficticia, que incluye definir objetivos, plan de acción, presupuesto estimado y mecanismos de seguimiento. Este ejercicio permite evaluar habilidades de planificación, liderazgo, priorización y toma de decisiones.
4. Videoentrevista en diferido: Los mejores ejercicios son seguidos por una videoentrevista en diferido con preguntas como: “Describe una situación donde tuviste que liderar un equipo multicultural bajo presión” o “¿Cómo gestionas los conflictos con autoridades locales en un contexto de crisis?”. Estas preguntas permiten observar habilidades comunicativas, resolución de problemas y sensibilidad cultural y al permitir ser grabadas y no en tiempo real, tanto permite cuadrar mejor el horario de entrevista como que el candidato se la prepare de la mejor manera y sea una respuesta completa.
5. Entrevista final por competencias: Los finalistas son entrevistados por un panel que incluye el manager regional, RRHH y posibles compañeros de equipo. Se profundiza en competencias como capacidad de negociación, adaptabilidad y valores alineados con la misión humanitaria de UNICEF. Se evalúa el encaje cultural y el compromiso con los principios de la organización.

Este proceso detallado y personalizado garantiza que la organización identifique al candidato con las competencias técnicas, blandas y valores necesarios para desempeñar un puesto tan exigente como el de Coordinador/a de Proyectos Humanitarios, mejorando la calidad de la contratación y reduciendo el riesgo de rotación.