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Gestión del talento

Las 6 claves de la gestión del talento por competencias

gestión de talento humano por competencias

Involucrar plenamente a los empleados en el modelo de negocio de la empresa es uno de los objetivos principales de la administración del personal. La gestión del talento por competencias es un paso más en esa dirección.

Cada vez existen más organizaciones corporativas que ofrecen a sus empleados formación especializada para mejorar sus habilidades y competencias y, en definitiva, se adapten mejor a su puesto y, al mismo tiempo, les ayude a desarrollarse como profesionales

Las empresas, por tanto, se benefician al implementar planes de carrera a sus empleados: la formación dota de mayores conocimientos a sus empleados, les motiva y sienten que la empresa se preocupa por su crecimiento laboral. A su vez, la empresa se aprovechará del desarrollo del talento de los trabajadores que ayudará al negocio.

¿Qué es la gestión del talento por competencias?

La gestión del talento por competencias se preocupa de favorecer el desarrollo de todas aquellas habilidades profesionales que pueden contribuir a los objetivos de la empresa. 

Los teóricos de este modelo hablan de tres pilares que responden a otras tantas preguntas: conceptos teóricos, procedimientos y actitud. Es decir: ¿qué deben saber los trabajadores? ¿cómo han de utilizar esos conocimientos? ¿por qué hay que cumplir una determinada tarea? 

Pero, ¿cómo puede gestionarse el día a día en la empresa con un modelo tan abierto? En realidad, la gestión del talento por competencias no distingue más allá de cuatro bloques de habilidades, por lo que la supervisión y evaluación del trabajo de los empleados no resulta necesariamente más compleja.

Estas serían las principales categorías:

Competencias esenciales

Son las habilidades previas imprescindibles para el correcto desempeño en cada puesto de trabajo. Corresponde a la empresa definir qué competencias básicas deben tener los nuevos trabajadores.

Competencias especiales

Son aquellas destrezas que definen a los mejores trabajadores, como pueda ser una mayor rapidez para realizar las tareas propuestas, una gran capacidad de organización personal, una mentalidad analítica o una actitud resolutiva y con dotes de liderazgo. Generalmente, estas competencias se observan tras la incorporación del empleado.

Competencias genéricas

Las habilidades y los conocimientos que pueden ser aprovechados en diferentes puestos de trabajo, una tendencia cada vez más destacada en el contexto laboral actual. Hablamos de competencias como la facilidad para trabajar en equipo o la correcta gestión del tiempo.

Competencias específicas

Estas competencias presentan un carácter singular y están asociadas con un determinado cargo o con un área concreta de la empresa. Por ejemplo, los managers deben desarrollar su capacidad de liderazgo y los trabajadores responsables del mantenimiento de la maquinaria deben tener conocimientos técnicos concretos y actualizados.

Ventajas del modelo de gestión por competencias

La gestión del talento por competencias facilita la elaboración de planes estratégicos a largo plazo y favorece, asimismo, el desarrollo profesional de los empleados dentro de la empresa. Con todo, las ventajas operativas para la compañía van mucho más allá.

Optimizar el talento interno

¿Y si no se está aprovechando al máximo el talento de que dispone una empresa? La catalogación de los puestos de trabajo por competencias y la clasificación de los trabajadores en base a sus habilidades permite alinear ambas variables y mejorar el rendimiento laboral.

Refuerzo del compromiso corporativo

Si los empleados tienen la certeza de que la consecución de los objetivos de la empresa discurre de la mano de su propia promoción profesional, los niveles de motivación laboral y compromiso corporativo aumentan en consecuencia.

Evaluación del desempeño más precisa 

Todos los puestos de trabajo existentes en la empresa han sido debidamente clasificados y los empleados están realizando tareas para las que se supone que son competentes. De este modo, la evaluación del desempeño puede ser mucho más exhaustiva.

Estimular la formación permanente

Uno de los hándicaps más habituales a la hora de trazar planes formativos es que los empleados no perciben que los contenidos que están adquiriendo les vayan a permitir promocionarse dentro de la empresa. Al asociar cada puesto con una serie de competencias, los profesionales saben que si quieren acceder a cargos más ambiciosos necesitan trabajar una serie de habilidades específicas.

Crear equipos más cohesionados y productivos

Es una de las principales ventajas de implementar un modelo de gestión laboral basado en las competencias. Todos los perfiles profesionales de la empresa han sido debidamente clasificados y los mánagers tienen acceso a información detallada sobre cada empleado. Así, pueden construirse equipos de trabajo con una gran cohesión interna y con mayores niveles de productividad.

6 claves de la gestión del talento por competencias

Los beneficios potenciales anteriormente descritos pueden animar a más de una empresa a dar el salto hacia este nuevo modelo de gestión del talento. No obstante, para conseguir los mejores resultados es necesario que la estructura y la filosofía de trabajo de la empresa se alineen con los pilares de la gestión por competencias

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Si se modifican los criterios administrativos pero no se tocan otras variables, el proyecto podría volverse disfuncional en poco tiempo. Para evitar esta situación, conviene seguir las grandes claves de la gestión del talento por competencias.

1. Elabora un plan de gestión de talento por competencias acorde a tus necesidades

La adopción de este modelo de gestión laboral no deja de ser una apuesta a largo plazo. Por eso, resulta prioritario disponer de un plan estratégico en el que se tomen en consideración todos los aspectos que intervienen en la administración del personal

A grandes rasgos, hablamos de la definición de los procesos de reclutamiento y selección (ahí es donde empieza todo), la definición de los puestos de trabajo, la adecuación del organigrama de la empresa y, por supuesto, la fijación de criterios para las evaluaciones.

El plan estratégico debe ser completamente acorde a las necesidades de la empresa. Una de las técnicas más comunes en este modelo es la rotación laboral, que implica que los empleados dejan de estar adscritos a un puesto de trabajo específico.

No en vano, un profesional puede ser competente en varias de las tareas que tienen que cumplirse dentro de la empresa. Esto se relaciona a su vez con la promoción interna y el desarrollo de planes de carrera.

2. Confía en las evaluaciones

Evaluar el rendimiento laboral es siempre necesario para tomar las mejores decisiones, reaccionar con rapidez ante cualquier problema y establecer un sistema de recompensas para los empleados. Las evaluaciones del desempeño sirven igualmente para detectar posibles carencias formativas o de recursos, gracias a la mejor definición de los puestos de trabajo y a la concreción de las competencias necesarias para cumplir cada tarea.

El software de evaluación del desempeño de Bizneo HR permite escoger entre diferentes modelos de evaluación, así como formatos de respuesta adaptados a las características de cada puesto. Así, es posible conocer el potencial profesional de la plantilla y comprobar si se está aprovechando o no. Además, con este sistema se reduce el riesgo de incurrir en sesgos a la hora de medir el rendimiento laboral.

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3. Haz un Feedback efectivo

¿Cómo va a crecer profesionalmente un trabajador si no sabe en qué áreas debería mejorar o no se le indica cómo puede hacerlo? Es evidente que las empresas no son centros de formación y que el mero hecho de formar parte de la misma presupone que el empleado es competente en las funciones que se le han asignado. 

Con todo, cuando se realiza la evaluación, es necesario que el empleado conozca en qué podría mejorar y qué se le propone desde la empresa para lograrlo.

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Nuevamente, el sistema de evaluación del desempeño de Bizneo HR permite crear un Feedback altamente efectivo y con documentación acreditativa de cada una de las observaciones realizadas.

Esto no supone una mayor carga de trabajo para el responsable de la evaluación porque el software se encarga de recopilar los datos más significativos, mostrando, asimismo, las áreas en las que convendría recibir una formación más específica. De este modo, los empleados se sienten apoyados por la empresa incluso cuando tienen que “mejorar”.

4. Apuesta por la formación

Una vez se ha puesto en marcha el modelo de gestión del talento por competencias, la formación pasa a ser uno de los pilares en cualquier plan estratégico de la compañía.

Todo depende de que las habilidades y los conocimientos de la plantilla se mantengan al día y puedan responder a los desafíos que están por venir. Ya hemos visto cómo el software de evaluación del desempeño ayuda a detectar posibles aspectos a mejorar en este sentido.

Con esta información, los empleados saben exactamente qué tipo de conocimientos o destrezas conviene actualizar. El software LMS Learning de Bizneo HR ofrece múltiples posibilidades formativas, favoreciendo el seguimiento por parte de los empleados.

Así, una de sus principales ventajas es que reduce la tasa de abandono de los cursos específicos, consiguiendo a su vez resultados más significativos gracias al uso de metodologías didácticas innovadoras e interactivas. Para los mánagers, la gestión de la formación es más sencilla porque los datos de los empleados se actualizan automáticamente.

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5. Crea planes de carrera

Cualquier profesional del departamento de RR. HH. puede confirmar lo difícil que es crear planes de carrera que respondan a las ambiciones de la plantilla y; a su vez, sirvan para mejorar los resultados de la empresa.

Para conseguirlo, conviene pensar en las necesidades futuras de la compañía, tener en cuenta la formación, identificar los puestos que tendrán que cubrirse y establecer los criterios para la promoción de los empleados.

¿Algún cargo directivo o de especial responsabilidad está próximo a la jubilación? ¿Será necesario ampliar el departamento de marketing a medio plazo? Si las respuestas son afirmativas, es necesario ir pensando en los pasos que se van a dar para cubrir esas necesidades con talento propio.

Y es que, si se opta preferentemente por contratar a personal externo cuando surgen estos casos; ¿para qué se ha implementado el modelo de gestión por competencias?

6. Recompensa a tus mejores empleados

Ya hemos hecho alguna referencia a la importancia de reconocer los resultados positivos como forma de motivar a la plantilla y dar cierta imagen de justicia.

Es un elemento central de las técnicas de gestión por competencias porque solo si los empleados sienten que su esfuerzo tiene recompensa se preocuparán por mejorar o por seguir formándose en nuevas habilidades. 

El sistema de compensaciones o bonificaciones debe ser conocido por la plantilla y los criterios para conseguir las gratificaciones en liza no pueden modificarse una vez que se hayan publicitado.

No es necesario que las recompensas sean íntegramente económicas. Algunas empresas optan, de hecho, por ofrecer más días libres o mayor flexibilidad horaria a sus empleados.

Ten presente que este tipo de concesiones tienen un efecto positivo adicional para la empresa, puesto que los empleados trabajan en condiciones más agradables y; por consiguiente, es probable que su rendimiento mejore. 

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