La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a remplacé la GPEC en 2017. Elle reste une obligation légale pour les entreprises de 300 salariés et plus. Quelles différences concrètes et comment déployer la GEPP pas à pas ?
Qu’est-ce que la GEPP ?
Selon le Ministère du Travail, la GEPP est « une méthode pour adapter, à court et moyen terme, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique ».
Concrètement, c’est une démarche managériale qui aide à sécuriser le plan stratégique de l’entreprise en trouvant l’équilibre entre les compétences dont elle a besoin (à court, moyen et long terme) et les aptitudes actuelles de ses salariés.
GPEC ou GEPP : quelle différence ?
Le changement de nom, en 2017, ne se limite pas à un nouvel acronyme. Il traduit le passage d’une logique prévisionnelle à une logique plus dynamique : là où la GPEC se concentrait sur des plans à 3-5 ans, la GEPP vise un pilotage continu des compétences, ajusté au fil des transformations de l’entreprise.
Trois évolutions concrètes distinguent les deux démarches :
- Le rôle du salarié s’élargit : auto-positionnement, projection sur son propre parcours, co-construction avec l’entreprise, là où la GPEC restait pilotée presque exclusivement par la direction.
- La notion de parcours professionnel intègre désormais la formation continue et la mobilité, en plus de la seule évaluation des compétences.
- La transition écologique devient un facteur de changement à anticiper au même titre que les évolutions technologiques ou économiques.
Le mot « compétence » disparaît de l’acronyme, mais reste au centre du dispositif : savoirs théoriques, savoir-être et savoir-faire continuent d’être ce que la GEPP cherche à cartographier et à développer.
Le cadre légal en bref
La GEPP concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire avec un établissement d’au moins 150 salariés en France (article L2242-20 du Code du travail). La négociation est triennale, sauf accord portant cette périodicité à 4 ans. Le détail des seuils, de la périodicité et des sanctions est développé dans notre article sur la GPEC.
Les 3 étapes de la GEPP
Comme toute démarche RH structurée, la GEPP se déroule en trois grandes phases.
1. Identifier les besoins, changements et évolutions à venir
Pour prendre les bonnes décisions, il faut d’abord identifier les changements à anticiper, sur le court, le moyen et le long terme. Ces évolutions peuvent toucher l’entreprise ou les métiers eux-mêmes : réglementation, digitalisation, transformation du marché.
Les accords de branche donnent des orientations utiles et fournissent des outils d’observation quand la veille interne est difficile à organiser seul. Les salariés, de leur côté, négocient leur propre trajectoire en fonction de leurs projets de parcours professionnel.
Une fois l’entreprise dotée d’une vision complète des emplois, des salariés et des compétences en présence, il devient possible d’identifier où porter les efforts : quels postes renforcer, où recruter, quelles formations mettre en place.
Un logiciel GPEC permet d’analyser les compétences des salariés, de vérifier l’atteinte des objectifs et de croiser la performance actuelle avec le potentiel futur de chaque profil, pour objectiver les décisions de mobilité ou de formation.
2. Faire un état des lieux des ressources existantes
Une fois les besoins identifiés, la deuxième étape consiste à dresser un état des lieux des ressources disponibles, à la fois qualitatif et quantitatif : effectifs, organigramme, pyramide des âges, index égalité femmes-hommes, BDESE. Cette photographie permet de savoir combien de profils sont déjà adaptés aux besoins identifiés.
3. Mettre en place des actions RH
Une fois l’écart entre besoins et ressources établi, il reste à choisir les leviers d’action adaptés :
- Former pour développer la polyvalence ou la spécialisation des salariés.
- Recruter de nouveaux profils si les compétences recherchées sont rares en interne.
- Gérer les carrières : promotion, mobilité interne, externe ou géographique.
- Restructurer, en dernier recours, lorsque les effectifs sont durablement inadaptés aux besoins.
Le suivi ne s’arrête pas au déploiement : un bilan périodique (trimestriel ou semestriel) permet d’ajuster le plan d’action au fil des transformations de l’entreprise et du marché.
Les outils pour piloter une GEPP
Une démarche GEPP s’appuie sur un socle d’outils désormais bien identifié : cartographie des compétences, référentiels métiers, grilles d’évaluation, entretiens annuels et professionnels, plan de développement des compétences. Un SIRH centralise ces données et évite de les reconstruire manuellement à chaque campagne.
Bizneo HR et le pilotage de la GEPP
Bizneo HR centralise la cartographie des compétences, croise les résultats d’évaluation avec le potentiel d’évolution de chaque salarié, et alimente automatiquement le plan de formation à partir des écarts identifiés, sans reconstruire un tableau croisé à chaque campagne d’entretiens.
Le service RH suit ainsi l’avancement de sa démarche GEPP en continu, avec des rapports visuels plutôt qu’un état des lieux reconstruit à la main à chaque échéance de négociation.
