L’évaluation de la formation consiste à mesurer si une action de formation a atteint ses objectifs, du ressenti des apprenants jusqu’à son impact réel sur l’entreprise. Selon le Baromètre Entreprises & Formation 2025 du MEDEF, 61 % des entreprises évaluent leurs formations, mais l’évaluation à froid, celle qui mesure le transfert réel des compétences en situation de travail, ne concerne qu’une entreprise sur quatre.
Mesurer le retour sur investissement d’un plan de formation reste complexe : son impact n’est pas aussi visible que l’achat d’un nouvel équipement, mais il doit être analysé, calculé et optimisé au même titre. Cet article détaille les six types d’évaluation, les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick, qui doit mener l’évaluation, et un exemple de grille pour évaluer les acquis.
Cadre légal : en France, l’évaluation de la formation n’est pas qu’une bonne pratique. L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste, ce qui suppose de vérifier que les formations dispensées atteignent réellement cet objectif. Les organismes certifiés Qualiopi doivent, de leur côté, démontrer l’adéquation de leurs contenus aux résultats obtenus.
Pourquoi évaluer un plan de formation
Le service des ressources humaines élabore les plans de formation pour doter l’entreprise de nouvelles aptitudes professionnelles. L’objectif : une amélioration à moyen ou long terme, dans laquelle les salariés jouent un rôle central.
Ne pas mesurer la qualité de cette formation serait une erreur, tout comme ne pas déterminer à qui elle s’adresse et pourquoi. Sans évaluation claire, impossible de savoir si le plan de formation a été couronné de succès ou si la qualité de vie au travail a réellement changé.
Plusieurs facteurs entrent en jeu pour évaluer une formation : le retour sur investissement (ROI), la satisfaction des employés, la pertinence du calendrier, le contenu des cours ou l’acquisition effective de nouvelles compétences.
Certains de ces facteurs sont difficiles à mesurer. Dans ce cas, une bonne méthodologie d’évaluation fait la différence. Un logiciel de gestion de la formation permet de suivre les plans du début à la fin.
Types d’évaluation de la formation : évaluation à chaud et à froid
Il existe six types d’évaluation de la formation et de leur impact dans les organisations. Chacun poursuit des objectifs différents et concentre l’analyse sur des moments spécifiques dans le temps. Voici les six méthodes :
- Évaluation de la formation en entreprise. Vérifie si la méthodologie d’enseignement ou la séquence de contenu était correcte, ainsi que le temps d’apprentissage.
- Évaluation contextuelle. Comprend la raison d’être de l’action de formation et mesure le niveau de connaissance des participants avant et après.
- Évaluation de l’impact économique. Estime le coût de l’investissement. La capacité à poursuivre de futurs programmes en dépend largement.
- Évaluation différée. Mise en œuvre à l’issue de la formation, elle mesure l’acquisition des compétences pour savoir si l’action a été efficace.
- Évaluation cumulée. Vision globale de la formation de l’entreprise, de l’onboarding à la conduite d’un entretien de groupe.
- Évaluation de la conception. Détermine si la formation était adaptée à la demande : contenu, mode de diffusion, méthodologie.
Parmi ces six approches, deux moments comptent particulièrement. L’évaluation à chaud, réalisée immédiatement après la formation, mesure la satisfaction. L’évaluation à froid, menée plusieurs semaines ou mois plus tard, vérifie que les compétences sont réellement appliquées en situation de travail. Selon le MEDEF, cette dernière ne concerne qu’une entreprise sur quatre, alors qu’elle est la plus révélatrice de l’impact réel de la formation.
Un logiciel de gestion de la formation en entreprise permet d’automatiser le processus d’évaluation. Ce système permet de :
- Gérer les demandes de cours et les approuver
- Recevoir des notifications de présence
- Détecter les besoins de formation et les lacunes en matière de compétences
- Envoyer des questionnaires et suivre les réalisations pour savoir si les compétences ont progressé
Une évaluation exhaustive permet de savoir s’il a été utile de développer l’ensemble du programme de formation. Reste une question : qui, concrètement, doit mener cette évaluation ?
Qui évalue la formation : formateur, RH ou manager ?
La personne responsable de l’évaluation change selon le niveau visé. Le formateur évalue en général la réaction et l’apprentissage : il mesure la satisfaction à chaud et vérifie l’acquisition des connaissances en fin de session, souvent via un questionnaire ou un test.
Le responsable formation ou le manager prend le relais pour les niveaux comportement et résultats : il observe le changement de pratique sur le terrain, plusieurs semaines après la formation, et relie les résultats obtenus aux objectifs de l’équipe.
Cette répartition n’est pas figée. Dans une petite structure, le même responsable formation peut mener l’ensemble du processus, du questionnaire à chaud jusqu’au suivi à froid. Ce qui compte : que chaque niveau d’évaluation soit attribué clairement à un acteur, pour ne pas s’arrêter à l’évaluation à chaud.
Les 4 niveaux d’évaluation de la formation selon le modèle Kirkpatrick
Au-delà des types, le modèle Kirkpatrick structure l’évaluation en quatre niveaux progressifs, du ressenti immédiat des participants jusqu’à l’impact sur les résultats de l’entreprise. Chaque niveau s’appuie sur le précédent : plus on avance, plus les données recueillies sont fiables, mais coûteuses à obtenir.
Niveau 1 : réaction
Ce premier niveau évalue la réaction des participants à la formation reçue, positive ou négative. Quand elle est positive, les apprenants intériorisent effectivement les connaissances transmises.
Quand la réaction est négative, l’inverse se produit : les participants absorbent mal les connaissances, avec des répercussions à moyen terme comme une baisse du développement des talents. Les enquêtes à chaud sont l’outil le plus courant à ce niveau, même si les informations obtenues restent limitées.
Niveau 2 : apprentissage
Ce niveau reste important, sans permettre encore de déterminer si le programme a été rentable. La collecte de données doit se poursuivre.
Une méthode courante consiste à comparer les connaissances avant et après le programme, un processus qui s’intègre facilement à une évaluation des performances.
Niveau 3 : comportement
Le temps est essentiel pour vérifier un réel changement de comportement. Prévoir un à deux mois pour observer comment le personnel réagit et applique les compétences acquises.
Des entretiens en face-à-face avec les superviseurs et les formateurs enrichissent les informations disponibles. L’analyse doit être répétée après six à douze mois pour vérifier que les changements de comportement durent.
Niveau 4 : résultats
Le dernier niveau est le plus complexe et le plus coûteux. Les analyses s’étalent dans le temps et chaque employé participant fait l’objet d’un suivi direct. Ces exigences en valent la peine.
Les résultats obtenus sont variés mais déterminants pour améliorer les futures actions de formation : coûts connus en détail, degré d’implication du personnel, ou ROI (retour sur investissement) quand l’impact est financier, ROE (retour sur les attentes) quand il ne l’est pas directement.
Exemple de grille d’évaluation des acquis de la formation
Une grille d’évaluation des acquis compare le niveau du participant avant et après la formation, sur des critères observables. En voici un exemple simple, à adapter selon le type de formation (technique, comportementale, réglementaire) :
| Critère évalué | Avant la formation | Après la formation | Qui évalue |
|---|---|---|---|
| Connaissance du sujet (note /5) | À compléter | À compléter | Formateur |
| Autonomie sur la tâche | À compléter | À compléter | Formateur |
| Application pratique observée | — | À compléter | Manager (à froid) |
| Confiance exprimée par l’apprenant | À compléter | À compléter | Formateur |
Le formateur complète en général les deux premières colonnes en fin de session. Le manager reprend la grille plusieurs semaines plus tard pour l’application pratique observée, l’indicateur le plus fiable de l’évaluation à froid.
Questionnaires d’évaluation de la formation
Le questionnaire d’évaluation reste l’outil le plus efficace pour vérifier si une formation produit des résultats concrets. Il recueille à la fois la perception des salariés et l’évaluation des responsables sur l’impact de chaque cours.
On distingue deux types de questionnaires pour évaluer la formation :
- Questionnaires de satisfaction : axés sur l’expérience de l’apprenant. Ils évaluent la clarté du contenu, l’utilité perçue ou la qualité du formateur.
- Questionnaires d’efficacité : destinés aux superviseurs, ils mesurent si l’apprentissage a eu des effets pratiques sur la performance du salarié.
Ces deux formats aident les RH à déterminer si les cours doivent être répétés, ajustés ou remplacés. Ils sont essentiels pour justifier l’investissement en formation et détecter d’éventuelles lacunes en compétences clés.
Dans le logiciel de formation de Bizneo HR, les questionnaires sont disponibles comme fonctionnalité intégrée pour évaluer chaque action de formation. Configurables en modèles éditables depuis une section dédiée, ils permettent de choisir le type de destinataire et de personnaliser les questions selon l’objectif visé.
Quand un cours est marqué comme « complété », le questionnaire correspondant se lance automatiquement auprès de l’employé ou de son responsable. Le processus de feedback est ainsi automatisé, sans tâche manuelle, avec une évaluation systématique de toute la formation dispensée.
Les réponses sont stockées en lien avec l’action de formation, accessibles uniquement aux profils autorisés tels que superviseurs ou administrateurs, garantissant le contrôle et la confidentialité des données.
En adoptant ce type d’évaluation continue, les entreprises améliorent la qualité de leurs programmes et maximisent le retour de chaque action de formation.
