En 2023, les entreprises françaises ont consacré 25,1 milliards d’euros à la formation professionnelle, soit 3,7 % de leur masse salariale.
Pourtant, seulement 41 % des salariés ont suivi une formation dans l’année, selon l’Insee.
Le parcours de formation est l’outil qui permet de structurer cet effort dans la durée, au lieu de le disperser en actions isolées sans logique d’ensemble.
Qu’est-ce qu’un parcours de formation ?
Un parcours de formation est un enchaînement structuré d’actions pédagogiques conçu pour faire acquérir à un salarié une ou plusieurs compétences précises, selon un objectif et un calendrier définis à l’avance.
Depuis la loi Travail de 2016, le Code du travail en donne une définition légale : l’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » (article L6313-2 du Code du travail).
Un parcours de formation précise des objectifs, des contenus et des modalités d’apprentissage, mais laisse souvent le choix entre plusieurs itinéraires pour les atteindre. La plupart s’appuient aujourd’hui sur des outils d’e-learning et s’inscrivent dans une logique de formation continue.
Quels sont les principaux types de parcours de formation ?
Un parcours de formation se construit différemment selon l’objectif professionnel visé. Voici les types les plus courants en entreprise, avec un exemple concret pour chacun.
| Type de parcours | Objectif | Exemple concret |
|---|---|---|
| Onboarding | Rendre un nouvel employé opérationnel rapidement | Modules sur les outils internes, les procédures et la culture d’entreprise durant les premières semaines |
| Montée en compétences métier | Approfondir une expertise technique déjà en place | Formation d’un commercial à un nouvel outil CRM ou d’un développeur à un nouveau langage |
| Reconversion ou mobilité interne | Préparer un changement de poste ou de métier | Parcours d’un technicien vers un poste de chef d’équipe |
| Conformité réglementaire | Répondre à une obligation légale ou sectorielle | Formations sécurité, RGPD ou habilitations obligatoires |
| Leadership et management | Développer les compétences managériales | Parcours sur la gestion d’équipe, la communication ou la conduite du changement |
À quoi sert un parcours de formation ?
Le parcours de formation offre une vision globale des parcours professionnels, en définissant les objectifs à atteindre pour progresser au sein de l’entreprise.
Il présente un double avantage : il renforce la motivation et l’engagement des collaborateurs, et il facilite l’évaluation des performances par les managers et les équipes RH.
Lorsque les responsables de la gestion des talents, qu’il s’agisse des managers ou des professionnels RH, identifient des lacunes en formation, ils peuvent recommander la mise en place d’itinéraires de formation adaptés. Toutefois, ces parcours sont souvent déjà intégrés dans les plans de développement des compétences de l’entreprise.
L’idéal est de s’appuyer sur la technologie pour la création et le suivi de ces parcours. Certains outils permettent d’identifier les besoins en formation grâce à des sondages automatisés et à l’analyse des données de performance des collaborateurs.
Avec un logiciel de gestion de la formation, il est possible d’évaluer l’adéquation des compétences de chaque salarié à son poste, de suivre l’impact des formations et de gérer l’organisation des cours, la participation, les financements et les bénéfices individuels pour chaque employé.
Différences entre parcours de formation et itinéraire professionnel
D’un point de vue technique, il existe de grandes similitudes entre le parcours de formation et le parcours professionnel. Chacun met l’accent sur un aspect différent de la carrière d’un salarié.
Le parcours de formation vise à développer pleinement les compétences du collaborateur, afin qu’il puisse atteindre son niveau de performance optimal sur son poste actuel.
Le parcours professionnel, lui, repose sur ces compétences pour définir les objectifs de carrière accessibles à un salarié selon ses connaissances et aptitudes.
Le parcours de formation est donc un levier pour construire un itinéraire professionnel solide : plus un collaborateur se forme, plus il augmente son employabilité et ses perspectives d’évolution.
La combinaison des deux approches permet d’élaborer des plans de carrière motivants et réalistes pour les employés. Cela contribue également à aligner leurs attentes avec leurs opportunités réelles d’évolution, réduisant ainsi les risques de frustration et de stress professionnel.
Nous avons rassemblé des modèles et outils pour optimiser les missions des équipes RH, notamment des tests de projection de carrière permettant d’évaluer le potentiel d’un salarié.
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Comment élaborer un parcours de formation ?
De nombreuses entreprises disposent déjà de plans de carrière ou de développement des compétences, mais ne savent pas toujours comment y intégrer un parcours de formation.
Plutôt qu’un processus rigide, quelques principes clés suffisent pour structurer un parcours de formation efficace.
Définir clairement les objectifs
Le parcours de formation et professionnel a un but précis : préparer le salarié à exercer certaines fonctions ou responsabilités. Par conséquent, les objectifs fixés doivent guider tout le parcours, en alignant les ressources pédagogiques avec les besoins de l’entreprise.
Un logiciel de gestion de la formation facilite cette tâche. Un système LMS permet de définir des objectifs clairs, tout en laissant aux collaborateurs le choix des meilleures options pour les atteindre.
Chaque formation complétée par un salarié devient immédiatement visible pour les managers, ce qui simplifie le suivi des compétences et de l’évolution professionnelle.
Utiliser des indicateurs de réussite pour le parcours de formation
Les indicateurs de performance sont des éléments d’évaluation permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de formation. Leur suivi incombe aux managers et aux responsables d’équipe, qui peuvent ainsi s’appuyer sur des critères précis pour vérifier si les collaborateurs progressent efficacement et comblent leurs lacunes.
Ces indicateurs apportent clarté et objectivité au processus d’évaluation. Les collaborateurs savent exactement ce que l’entreprise attend d’eux lorsqu’elle met en place un plan de développement des compétences.
Pour les RH, ce suivi garantit que les efforts et progrès de chacun sont documentés et reconnus, ce qui limite le turnover lié au manque de perspectives d’évolution.
Sélectionner les thématiques adaptées
Un parcours de formation ne peut pas être une simple accumulation de cours choisis au hasard. Il doit suivre une logique cohérente, alignée sur les besoins stratégiques de l’entreprise.
Les thématiques à approfondir se sélectionnent en fonction des compétences que les collaborateurs doivent acquérir ou perfectionner, pas de l’offre de formation disponible.
Un logiciel de formation propose un vaste catalogue adapté aux besoins des salariés, en tenant compte de leur disponibilité et des thématiques prioritaires.
L’entreprise garde la main : elle peut présélectionner certaines formations selon ses objectifs internes, pour une meilleure adéquation entre les besoins des collaborateurs et ceux de l’organisation.
Définir une durée raisonnable et inclure des objectifs intermédiaires
Un parcours de formation ne doit pas s’étirer indéfiniment. Il est crucial de fixer une durée adaptée pour structurer la montée en compétences, tout en motivant les employés à s’engager activement dans leur apprentissage. L’e-learning permet d’ajuster cette contrainte en offrant des formats flexibles et modulables.
Le suivi d’un parcours de formation devient plus simple pour les RH lorsqu’il inclut des objectifs intermédiaires. Ces jalons marquent les étapes clés du processus d’apprentissage et permettent de mesurer progressivement l’atteinte des compétences visées.
Reliés aux indicateurs de réussite définis en amont, ils garantissent un suivi structuré du parcours, sans attendre la fin du programme pour détecter un décrochage.
Créer un bon feedback
Comme pour toute évaluation des performances, il ne suffit pas de transmettre une simple fiche de notation aux collaborateurs. Pour être réellement bénéfique, l’évaluation doit être accompagnée d’un feedback constructif permettant aux employés d’identifier les compétences à approfondir.
Le feedback lié à un parcours de formation doit valoriser les progrès réalisés et identifier les domaines où des lacunes subsistent.
Un retour structuré à chaque étape réduit le risque de décrochage en cours de parcours et améliore le taux de complétion des formations suivies.
Clés d’un parcours de formation et professionnel réussi
Les éléments précédents permettent de structurer un parcours de formation et professionnel efficace, adapté aux besoins de l’entreprise. Lors du choix des thématiques et des modalités d’apprentissage, plusieurs facteurs essentiels doivent être pris en compte pour garantir le succès du parcours.
- Travail en équipe : il s’agit d’une compétence essentielle en entreprise, qui peut faire défaut chez certains collaborateurs. Il est possible de la renforcer grâce à des formations en groupe, favorisant la coopération et l’intelligence collective.
- Associer formation et nouvelles responsabilités : au fur et à mesure qu’un salarié progresse dans son parcours de formation, l’entreprise peut lui confier de nouvelles missions pour mettre en application ses acquis et tester ses compétences dans un cadre réel.
- Plan de succession : les transitions vers des postes de direction peuvent perturber l’organisation d’une entreprise. Un parcours de formation bien conçu permet d’anticiper ces évolutions et de favoriser la promotion professionnelle interne en préparant les talents aux futurs rôles stratégiques.
- Autonomie : les employés ambitieux peuvent ressentir une frustration s’ils sont constamment supervisés par leurs managers. Lorsque leurs efforts leur permettent d’acquérir de nouvelles compétences, il peut être bénéfique, pour leur motivation et leur productivité, de leur accorder davantage d’autonomie.
- Formations essentielles : au-delà des compétences spécifiques que l’entreprise souhaite renforcer, certains sujets doivent toujours figurer dans les plans de développement des compétences. Parmi eux, la maîtrise des nouvelles technologies et des langues étrangères, qui sont des leviers de compétitivité incontournables.
Dans la pratique, le suivi de ces critères devient vite chronophage dès que l’entreprise dépasse quelques dizaines de salariés, entre tableurs Excel, relances manuelles et attestations à éditer une à une.
Le module parcours de formation de Bizneo HR centralise cette gestion. Il donne aux managers une visibilité directe sur les cours obligatoires par poste, les formations requises pour une promotion, les convocations en attente et les compétences déjà validées par chaque collaborateur.
