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Gestión de Personal

Qué es y cómo evitar el despido nulo

Qué es un despido nulo

El despido nulo conlleva la inmediata readmisión del trabajador y el abono de todas las cantidades correspondientes al tiempo que estuvo despedido. Para evitar incurrir él, las causas del despido deben ser objetivas y no discriminatorias.

Existen tres tipos de despidos: procedente, improcedente y nulo. Hoy analizaremos los pormenores del despido nulo. Ese que se produce cuando los motivos del mismo atentan contra los derechos fundamentales o las libertades del trabajador.

¿Qué es un despido nulo? ¿Cuáles son sus requisitos? ¿En qué supuestos no está justificado? ¿Cuáles son las consecuencias?

Qué es un despido nulo

El despido nulo es aquel en el que la extinción del contrato por parte de la empresa tiene lugar en circunstancias que discriminan los derechos fundamentales de los trabajadores, recogidos en la ley. El empleado puede impugnar la rescisión del contrato, si considera que no se ha actuado de forma legal, presentando una demanda ante un juez. Si este le da la razón el despido no será válido.

Requisitos del despido nulo

Los requisitos para que un despido sea considerado despido nulo son:

  • Vulnerar derechos y libertades fundamentales del trabajador.
  • El empleado debe demandar a la empresa en un juzgado.
  • La compañía será la que tenga que demostrar que no ha cometido ninguna discriminación hacia el trabajador alegando el motivo por el que fue despedido.
  • Tendrán que readmitirley mantendrá todas las condiciones laborales que tenía hasta el momento del despido.

Supuestos de despido nulo

Existen nueve supuestos que pueden provocar un despido nulo:

Despido nulo: a embarazadas

El despido será nulo si la trabajadora está embarazada y es despedida en el periodo comprendido entre el inicio del embarazo y el final de la baja de maternidad. Tampoco podrán echarla si por prescripción médica debe cogerse alguna baja porque exista riesgo durante el embarazo, un problema durante la lactancia o por complicaciones en el parto.

Despido nulo por baja maternal

Una mujer que esté disfrutando de sus 16 semanas de baja por maternidad no puede ser despedida.

Baja de paternidad, acogida o adopción

No pueden ser despedidos los trabajadores que se encuentren en cualquiera de estos supuestos o que se hayan incorporado tras la baja que les pertenece. Están protegidos durante los primeros nueve meses de vida del bebé en el caso de la paternidad o de la fecha de inicio de la acogida o adopción.

Lactancia y enfermedades graves de un hijo

Si despiden al trabajador mientras disfruta del permiso de lactancia de un hijo menor de nueve meses. También el permiso que se haya solicitado por el nacimiento de un hijo prematuro o si el bebé se queda hospitalizado tras el parto o cualquier otra patología grave como, por ejemplo, un cáncer.

Reducción de jornada para el cuidado de los hijos

Si el trabajador ha solicitado este derecho o si ya lo está disfrutando.

Despido nulo por excedencia

Si los trabajadores están disfrutando o han solicitado un periodo de excedencia para cuidar a sus hijos o a familiares enfermos no pueden ser despedidos.

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Víctimas violencia de género

Tanto si están ejerciendo su derecho de reducción de jornada laboral como si han solicitado la reorganización de sus horas de trabajo, el cambio de centro de trabajo o la movilidad geográfica.

Cualquier causa discriminatoria

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal.

Despidos en fraude de ley

Cuando se argumenta el despido de un empleado por la mala situación financiera de la empresa, pero en realidad es una excusa para rescindir el contrato con el trabajador por otros motivos como los citados anteriormente.

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No obstante, si el motivo del despido no es ninguno de estos permisos, excedencias o situaciones personales y está correctamente argumentado, el despido no sería considerado nulo.

¿Es nulo el despido durante una baja médica?

No en todos los casos se considerará nulo el despido realizado durante la baja médica de un trabajador. Para que sea nulo debe reunir las siguientes características:

  • Que la incapacidad temporal se prolongue en el tiempo y esté acreditado por un médico.
  • Se vulnere el derecho a la integridad física y a la salud del empleado por su condición de “discapacitado” temporal.
  • Que el accidente o el motivo de la baja se haya producido en el ámbito laboral.
  • Cuando un tribunal lo declare nulo tras la demanda del trabajador.

Para controlar las bajas y ausencias y saber en qué casos se podría despedir a un trabajador sin provocar un posible despido nulo se puede contar con un software de Vacaciones y Ausencias como el de Bizneo HR, con el que gestionar los permisos y controlar cada asistencia del trabajador.

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Ejemplo de despido nulo durante baja médica

Hasta el año 2016 los despidos producidos durante la baja de un trabajador eran considerados improcedentes por lo que no era necesario readmitir al empleado. Únicamente había que indemnizarle.

Fue el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el que marcó un precedente al analizar la sentencia del Juzgado de los Social número 33 de Barcelona de 23 de diciembre de 2016.

Este tribunal consideró que el despido de un cocinero, que sufrió un accidente trabajando en un conocido hotel de Barcelona, era nulo y no improcedente puesto que tras varias semanas en situación de incapacidad temporal la empresa le despidió alegando lo siguiente:

“no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

El tribunal europeo señaló que se estaba vulnerando el derecho del trabajador a la integridad física y por lo tanto el despido era nulo y el empleado se reincorporó a su puesto de trabajo una vez recuperado.

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Consecuencias de un despido nulo

Cuando un despido se declara despido nulo, la empresa se verá obligada a emprender una serie de medidas obligatorias para compensar al trabajador. Estas son:

  • Readmisión inmediata del trabajador que recuperará su puesto y las mismas condiciones que tenía antes del despido. El empresario tiene que notificar al empleado la fecha de su reincorporación en un periodo máximo de 10 días naturales desde que se notifica la sentencia definitiva. El trabajador dispone de 3 días para incorporarse desde que le notifican la fecha de reincorporación para que pueda hacer las gestiones pertinentes.
  • Pago del salario correspondiente al tiempo que haya transcurrido entre que le despiden y la readmisión puesto que, en términos legales, es como si ese empleado no hubiera terminado su relación laboral en ningún momento. En este caso puede suceder que el trabajador haya cobrado prestación por desempleo por lo que antes de pagar al empleado la empresa descontará ese importe y abonará esa cantidad al SEPE y la restante al trabajador.
  • Indemnización por daños y perjuicios siempre que el trabajador demuestre que han existido. Por ejemplo, tendría que presentar los documentos que acrediten que para poder pagar determinados gastos tuvo que pedir un crédito, o impagos de la hipoteca, la pérdida de su vivienda, etcétera. La realidad es que en pocas ocasiones se procede al pago de estas cantidades.

Qué ocurre si la empresa no readmite al trabajador

Si un juez sentencia que el empresario debe readmitir al trabajador, pero no está de acuerdo, la compañía tiene derecho a recurrir la nulidad del despido.

Durante el tiempo que transcurre desde que se recurre hasta que se celebra el nuevo juicio y se dicta la sentencia definitiva, el empleado debe volver a su puesto de trabajo y recibir el salario correspondiente. No obstante, la empresa puede decidir continuar abonándole el sueldo pero que el empleado no acuda a trabajar.

Si el juez reafirma la nulidad y la entidad continúa sin admitir al trabajador se iniciará otro procedimiento conocido como “incidente de readmisión”.

Esta situación tiene dos consecuencias negativas para la empresa:

  • la obligatoriedad de pagar al trabajador lo equivalente a seis meses de trabajo durante el tiempo que sea necesario
  • seguir pagando su alta a la Seguridad Social.
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