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Cómo ofrecer trabajo paso a paso | Guía práctica

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Elaborar una buena estrategia de reclutamiento antes de ofrecer trabajo es imprescindible para atraer el talento que buscamos a nuestra empresa.

¿Cuáles son las principales claves a las que debes prestar atención para ofrecer trabajo y que el proceso de selección sea un éxito

Para encontrar y captar talento diferencial la empresa debe cuidar un aspecto fundamental: debe definir la oferta de trabajo con el objetivo de cubrir todas las necesidades y competencias que busca y, al mismo tiempo, diseñarla para que atraiga e ilusione al candidato

La elección de la fuente de reclutamiento

Lo primero para saber cómo ofrecer trabajo es prestar atención a la elección de la fuente de reclutamiento es clave. El departamento de Recursos Humanos necesita publicar la oferta de empleo en los canales que más le interese para que el perfil de los entrevistados sea el acertado. También para que llegue al mayor volumen de candidatos posible.

Existen dos tipos de reclutamiento principales en función de dónde se busca al candidato: fuera o dentro de la empresa. 

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo permite acceder a un mayor número de candidatos y proporciona nuevas idea. Las fuentes de reclutamiento externo más habituales son:

  • Portales de empleo.
  • Web de la empresa o Career Site.
  • Agencias de empleo.
  • Redes sociales.
  • Blogs corporativos.
  • Presencia en ferias de empleo.
  • Eventos del sector al que pertenece la empresa.
  • Bolsas de empleo de universidades y centros de estudios acreditados.

¿Imaginas tener que publicar una a una cada oferta en multitud de canales para llegar a los profesionales que la compañía necesita?

Sin ninguna ayuda, los responsables de RR. HH. tendrían que dedicar toda su jornada laboral a este asunto descuidando otras cuestiones importantes y no optimizando su valioso tiempo. Herramientas como el ATS de Bizneo HR les resultarán muy prácticas porque permiten difundir la oferta de trabajo de manera automática en más de 80 fuentes de reclutamiento. 

Además, permite automatizar la recepción de candidaturas desde una única plataforma, crear una base de datos de talento, en la que no encontrarás candidatos duplicados. A su vez, logra monitorizar el retorno de la inversión del proceso de selección.

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Reclutamiento interno

Por otro lado, si la entidad apuesta por las fuentes de reclutamiento interno para ofrecer trabajo, las principales ventajas serán el aumento de la motivación de los empleados, el fortalecimiento del sentimiento de pertenencia a la empresa de sus trabajadores, el ahorro del gasto del proceso de reclutamiento y la mejora de la imagen de la compañía.

Las fuentes internas más utilizadas esta clase de reclutamiento son:

  • Antiguos trabajadores con los que la empresa estaba contenta pero que por motivos económicos tuvo que prescindir de ellos.
  • Becarios.
  • Enlaces sindicales que distribuyen de una manera más amplia y eficaz la oferta de empleo.
  • Personas referenciadas por los propios trabajadores.

Elegir adecuadamente la fuente de reclutamiento es esencial. El departamento de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad. 

Si es más general habrá muchos lugares donde podremos publicar el anuncio de empleo, pero si el puesto es más específico como por ejemplo, un ingeniero para una marca de aviones, habrá que prestar más atención porque en muchos portales o agencias pueden contar con muy pocos profesionales que reúnan los requisitos y no merecer la pena invertir ahí. 

4 consejos para ofrecer trabajo

Analiza las fuentes en relación al puesto ofertado: lo primero que hay que tener claro antes de ofrecer trabajo es si la publicaremos en redes sociales, en portales de empleo o en qué canal, en función de las características que mejor se adapten a ella.

Conoce el perfil ideal del candidato: de esta manera podremos saber dónde suele buscar, es decir, si lo hace en canales más concretos o si lo hace en los más comunes porque el puesto no requiere demasiada especialización.

Adapta la redacción de la oferta: en función del tipo de candidato que queremos tendremos que cuidar más el vocabulario y utilizar términos más académicos o más normales.

Analiza los resultados: cuando la empresa ha publicado ofertas de trabajo similares podemos comprobar cómo ha sido su repercusión en determinadas páginas para adaptar nuestra oferta o si ni en ese caso funciona dejar de publicar en esos canales.

El profesiograma a la hora de ofrecer trabajo

El profesiograma es un documento que nos servirá para determinar cómo ofrecer trabajo. En él la empresa plasma cuáles son las características, capacidades, conocimientos y aptitudes que necesita de una persona para cubrir un determinado puesto de trabajo. El profesiograma a la hora de ofrecer trabajo es muy útil para que los responsables de Recursos Humanos sepan qué requisitos deben reunir los candidatos..

No existe un modelo formal de profesiograma porque cada empresa lo elabora en función de sus necesidades. 

Lo que sí que hacen las compañías es realizarlo partiendo de uno de los dos modelos básicos: por factores o por competencias. ¿En qué se diferencian?

  •  En el profesiograma por factores se recogen las características que la empresa busca del empleado tanto en el terreno psicológico como en el físico y en el profesional. Aquí aparecerían los requisitos de formación que exige la empresa y las motivaciones que deberían llevar al candidato a formar parte de ese proceso de selección.
  • En el profesiograma por competencias se evalúa si el futuro empleado además de tener los conocimientos teóricos es capaz de poner en práctica esas habilidades adquiridas. Sirve para conocer si la persona se desenvolverá correctamente en el puesto.

3 ventajas de un profesiograma

Las principales ventajas de utilizar un profesiograma a la hora de publicar un anuncio de trabajo son:

  1. Ayuda a descartar candidatos que no reúnan el perfil solicitado.
  2. Permite conocer las debilidades y las fortalezas de la propia empresa.
  3. Evalúa a los profesionales existentes y determina áreas de mejora.
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Hemos visto que los profesiogramas son documentos flexibles, pero aún así existe cierta información que deben recoger como:

  • El sector al que pertenece el puesto de trabajo.
  • En qué categoría profesional está enmarcado.
  • Qué requisitos técnicos y personales necesita el candidato para cubrir el puesto.
  • Definir las funciones concretas a realizar por el empleado.
  • Si el trabajo se realiza en equipo o de manera individual.
  • Especificar los objetivos y qué resultados se piden o se esperan.
  • Explicar cuáles son las actitudes que debe tener el empleado.
  • Reflejar cuál será el horario laboral.
  • Describir qué responsabilidades implica el puesto laboral y si su práctica conlleva algún riesgo concreto.
  • Para que sea más visual y por lo tanto más efectivo a la hora de realizar un proceso de selección, el reclutador llevará toda esta información plasmada en gráficos o en tablas.

La publicación de la oferta a la hora de ofrecer trabajo

Cuando una empresa publica una oferta de trabajo es necesario que esa acción responda a una buena estrategia elaborada a conciencia. El contenido de la misma tiene que ser claro y conciso adecuándose tanto al candidato al que nos dirigimos como al canal escogido para publicarla.

Es cierto que lo ideal es que la oferta de empleo llegue al mayor número de personas para encontrar a la que reúna todas o la mayoría de características solicitadas, pero no por ello hay que descuidar dónde se publica.

Según los datos que maneja Bizneo HR, una oferta de empleo tradicional solo consigue llegar al 20% de las personas que se podrían ajustar al perfil demandado. Esto reduce drásticamente las posibilidades de dar con el candidato adecuado. ¿Por qué se produce esta pérdida de talento? Porque los responsables de RR. HH no tienen en cuenta la información más importante del anuncio, ni describen detalladamente las características que debe reunir el candidato.

¿Qué fuente se adecúa mejor a cada tipo de oferta de trabajo?

Si decidimos publicar la oferta en las redes sociales tenemos que tener en cuenta las particularidades de cada una de ellas:

Facebook 

Se utiliza cuando el requisito fundamental que busca la empresa es que el candidato se integre pronto en la compañía y se identifique con los valores de la misma. Subiendo la oferta de trabajo a Facebook nos aseguramos de que un volumen muy alto de personas la verá porque es una red social utilizada por 3.000 millones de individuos en su mayoría de entre 25 y 30 años. Esta herramienta permite segmentar por edades, provincias, etcétera por lo que facilita el trabajo a los responsables del proceso de reclutamiento.

Twitter

Si queremos dirigirnos a un candidato solo masculino de entre 25 y 30 años que se sienta atraído por una oferta corporativa y una posibilidad de crecimiento dentro de la empresa, la red social para publicar el anuncio de empleo es Twitter. Cuenta con 326 millones de usuarios activos mensualmente.

LinkedIn

Se centra más en la búsqueda de perfiles senior, es decir, candidatos de mediana edad y con un amplio bagaje profesional. Es la red social dedicada a temas profesionales por lo que dispone de un abanico amplio de herramientas que le facilitará su labor al responsable de RR. HH.

Instagram

Para buscar un candidato joven de entre 18 y 29 años Instagram es la red social adecuada para publicar la oferta de empleo. El 60% de los usuarios tienen esta edad y el reclutador cuenta con la facilidad de crear anuncios de pago que simplifican su tarea. El contenido del anuncio debe ser atractivo para que llame la atención de los jóvenes.

Portales de empleo

Si la empresa se decanta por poner la oferta de empleo en portales de empleo lo ideal es analizar cómo son los anuncios de la competencia y posteriormente elaborar un contenido atractivo para captar el talento que deseamos. Si queremos que el proceso de selección sea más ágil podemos usar unas preguntas de criba, que muchos portales permiten, con los candidatos que quieran inscribirse.

Career Site

Publicar la oferta a través de la propia página de la empresa es también una buena decisión si se realiza adecuadamente. El mejor ejemplo es el de Telepizza que está recibiendo inscripciones de 3.800 candidatos nuevos al mes desde que integraron la página de empleo en su propia web con la ayuda de Bizneo HR.

Agencias de contratación

Algunas compañías prefieren externalizar los procesos de reclutamiento y recurren a agencias de contratación. Esto puede agilizar los trámites porque estas agencias de selección de personal trabajan con cada empresa por un tiempo concreto.

Por otro lado, es muy importante que la empresa de trabajo temporal sea consciente del perfil que necesitamos en nuestra compañía ya que al ser externos pueden caer en equivocaciones si no se definen correctamente los requisitos y cualidades que debe reunir el candidato.

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Tu imagen de marca empleadora, fundamental para ofrecer trabajo 

Una buena imagen de marca de la empresa o lo que es lo mismo un buen Employer Branding es fundamental para publicar un anuncio de trabajo y atraer personal con talento.

Una buena reputación empresarial fidelizará a muchos empleados y atraerá a grandes profesionales, pero, ¿cómo se logra? Hay que trabajar en dos vertientes: mirando hacia dentro de la empresa para cuidar a los empleados y mirando hacia fuera para hacer atractiva la compañía a los futuros candidatos.

Respecto a los trabajadores es importante lograr que la plantilla esté motivada y eso se consigue al cuidar el ambiente laboral, con una remuneración adecuada o al permitir la conciliación familiar, etcétera. Si prestamos atención a estos aspectos serán los propios empleados los que con su experiencia publiciten a la entidad.

En cuanto a la captación de talento hay dos aspectos fundamentales. Uno es cuidar la imagen que la empresa proyecta en las redes sociales porque si organizamos actividades de teambuilding, por ejemplo, podremos subir fotos y contenido que demuestre los beneficios de pertenecer a la compañía.

Y el otro punto importante es atender correctamente a los candidatos en todas las fases del proceso de selección evitando comentarios negativos y generando que estos mismos candidatos actúen como embajadores de marca.

Estrategias de Employer Branding

Las principales estrategias de Employer Branding que mejor funcionan a las empresas son:

  • Promover beneficios sociales como descuentos para los trabajadores.
  • Trabajar para que los propios empleados se conviertan en embajadores de marca.
  • Realizar eventos y juegos que traigan determinadas recompensas.
  • Cuidar las publicaciones institucionales en redes sociales y ser conscientes de que los empleados también publican cosas sobre su trabajo así que cuanto más iniciativas positivas se realicen, más publicidad gratuita y positiva tendrá la compañía. 
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