L’augmentation salariale n’est pas obligatoire par principe en France, sauf dans trois cas précis : revalorisation du SMIC, minimum conventionnel, ou accord issu des négociations annuelles obligatoires. Le reste relève de la décision de l’employeur.
Selon les premiers accords 2026, les augmentations individuelles liées à la performance atteignent en moyenne 1,6 %, contre 1,0 % pour les augmentations générales, un signe que les entreprises ciblent davantage leurs enveloppes plutôt que de les répartir uniformément.
L’augmentation salariale est-elle obligatoire ?
Le Code du travail n’impose pas d’augmenter les salaires chaque année. Trois situations rendent toutefois la hausse obligatoire : quand le SMIC est revalorisé et qu’un salarié est payé à ce niveau, quand le minimum conventionnel de branche augmente, et quand un accord NAO conclu prévoit une augmentation générale.
En dehors de ces cas, l’employeur reste libre d’accorder ou de refuser une augmentation, y compris après une demande directe d’un salarié lors d’un entretien d’évaluation.
Les 3 mécanismes d’augmentation salariale
- L’augmentation générale s’applique à l’ensemble des salariés, souvent en début d’année, pour suivre l’inflation ou un accord NAO négocié avec les délégués syndicaux.
- L’augmentation individuelle récompense la performance d’un salarié précis, généralement décidée en cours d’année ou lors de l’entretien annuel, sur la base de critères d’évaluation objectivés.
- L’augmentation liée à une promotion accompagne un changement de poste ou une prise de responsabilités supplémentaires, souvent dans le cadre d’un plan de gestion des talents.
Ces trois mécanismes ne s’excluent pas : une entreprise peut appliquer une augmentation générale modérée pour l’ensemble des salariés tout en réservant un budget individuel plus ciblé aux profils en tension ou aux postes où le risque de départ est élevé.
L’augmentation salariale se distingue de la prime ou du bonus sur un point essentiel : elle modifie durablement le salaire de base, alors qu’une prime reste ponctuelle et n’entre pas dans le calcul des cotisations de retraite de la même manière. Confondre les deux lors d’une négociation expose l’entreprise à des attentes mal calibrées côté salarié.
Toute augmentation salariale doit être formalisée par un avenant au contrat de travail ou, a minima, un courrier signé des deux parties. Cette formalisation protège l’employeur en cas de litige ultérieur et donne au salarié une preuve écrite de l’engagement pris.
SMIC 2026 : montants en vigueur et évolution
Le SMIC a été revalorisé deux fois en 2026, une première fois au 1er janvier selon la formule légale habituelle, une seconde fois au 1er juin en raison du dépassement du seuil d’inflation.
| Date | SMIC brut mensuel | SMIC net estimé | Contexte |
|---|---|---|---|
| 1er janvier 2026 | 1 823,03 € | 1 443,11 € | Revalorisation annuelle (+1,18 %) |
| 1er juin 2026 | 1 867,02 € | 1 477,93 € | Revalorisation automatique liée à l’inflation (+2,41 %) |
Le SMIC peut être revalorisé en cours d’année dès que l’indice des prix à la consommation dépasse 2 % sur un an, comme cela s’est produit en juin 2026. Les équipes RH doivent alors répercuter la hausse sans attendre la paie suivante.
Un employeur qui ne répercute pas la hausse du SMIC sur les salaires concernés s’expose à un rappel de salaire rétroactif, voire à une action devant le conseil de prud’hommes. L’écart entre salaire brut et salaire net dépend des cotisations sociales, qui représentent environ 21 % du brut pour un salarié rémunéré au SMIC.
Que faire face à une demande d’augmentation
- Écouter avant de répondre : une demande d’augmentation cache parfois un autre problème, comme une surcharge de travail ou un manque de perspective d’évolution évoqué lors d’un feedback régulier.
- Comparer aux données de marché avant de trancher : un écart significatif avec les pratiques du secteur justifie souvent la demande, indépendamment de la performance individuelle.
Le contexte sectoriel influence aussi la marge de négociation. Dans les métiers en tension comme l’IT, l’ingénierie ou la santé, un refus systématique pousse les meilleurs profils vers la concurrence plus vite que dans un secteur avec moins d’opportunités alternatives. Suivre régulièrement les grilles de rémunération du secteur permet d’anticiper ces départs plutôt que de les découvrir lors d’un entretien de démission.
Éviter la dépendance à un seul profil : confier des missions critiques à une seule personne complique tout refus ultérieur et fragilise l’organisation, un risque que les outils GPEC aident à anticiper.
Documenter la décision, qu’elle soit positive ou négative. Consigner les critères objectifs utilisés, qu’il s’agisse d’un benchmark de marché ou d’une évaluation de performance, permet de justifier le choix si la question revient l’année suivante ou si un autre salarié invoque une situation comparable.
Le rôle du logiciel RH
Suivre les critères qui justifient une augmentation individuelle demande des données fiables plutôt que des impressions.
Le logiciel d’évaluation de la performance de Bizneo HR centralise l’historique des évaluations par collaborateur, une base concrète pour argumenter une décision auprès d’un manager ou d’un salarié.
Une augmentation refusée sans explication coûte souvent plus cher en turnover qu’une augmentation accordée avec retard. La différence se joue rarement sur le montant, mais sur la clarté du critère utilisé pour trancher.
