Una de las causas de despido disciplinario más frecuentes es el bajo rendimiento. Si tomar esta decisión no es sencillo para la empresa mucho menos lo era, hace unos años, justificar esa baja productividad.
Actualmente las compañías disponen de herramientas a su alcance para medir objetivamente los resultados de su personal y, en caso de no cumplir con lo acordado, proceder a un despido por bajo rendimiento laboral.
Además de una baja productividad son motivo de despido disciplinario situaciones como las faltas de asistencia o puntualidad, la desobediencia, las faltas de respeto, el acoso y el consumo de sustancias alcohólicas y estupefacientes durante la jornada laboral o previa a la misma.
¿Qué requisitos debe reunir un despido para que sea considerado por bajo rendimiento? ¿Al empleado le corresponde indemnización? ¿Y finiquito? ¿Cómo puede justificar el empresario este tipo de despido?
Tabla de contenidos
En qué consiste un despido por bajo rendimiento laboral
El despido por bajo rendimiento laboral es una circunstancia que recoge el Estatuto General de los Trabajadores en su artículo 54 y que está justificado por “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
Las causas de este tipo de despido tienen que estar perfectamente especificadas. Tiene que producirse –por parte del empleado– un comportamiento tipificado como grave. La empresa está obligada a comunicar por escrito la extinción del contrato y a reflejar las causas que motivaron esta decisión.
En el despido por bajo rendimiento laboral el trabajador tendrá derecho al finiquito, pero no a indemnización. Además, el empresario está obligado a comunicarlo por escrito.
Requisitos del despido por bajo rendimiento laboral
Para que sea considerado un despido por bajo rendimiento laboral debe reunir 3 requisitos fundamentales que la compañía ha de demostrar:
- Descenso grave de la producción del trabajador
- La disminución del rendimiento tiene que ser relevante para llevar a cabo este tipo de despido disciplinario.
Además, no puede tratarse de un hecho aislado, sino que ese descenso de productividad debe ser por un tiempo prolongado –entre cuatro y seis meses, aunque no existe un tiempo estipulado– y no sirve como argumento la comparación con el rendimiento más elevado de otros compañeros de departamento.
¿Por qué? Tiene que existir una disminución de rendimiento respecto al trabajo que ha desempeñado ese empleado durante todo el tiempo que ha prestado servicio a la entidad. De hecho, puede que siempre haya estado por debajo de la productividad de otros empleados, pero eso no puede ser un argumento para declarar un despido por baja productividad.
- Incumplimiento del rendimiento de trabajo normal o pactado con la empresa
¿Qué se considera un rendimiento normal?
Las empresas lo tienen en cuenta de dos maneras. La primera atendiendo a las funciones que se pactaron con el trabajador al inicio de la relación laboral o en la asignación de cada proyecto concreto y, en segundo lugar, basándose en la observación de lo que se considera un rendimiento normal de ese empleado durante un periodo y una visible disminución en otra etapa.
En algunos sectores es más fácil acreditar esta disminución del rendimiento laboral del personal porque se mueven por objetivos. Los empleados firman previamente unos objetivos mínimos que, si en varios meses, no se cumplen estará más que argumentada la extinción de su relación laboral. Es lo que sucede por ejemplo con los comerciales o las personas que se dedican al telemarketing.
Descenso voluntario del rendimiento por parte del empleado: se produce cuando la baja productividad no está motivada por circunstancias externas como una bajada de demanda de los productos que comercializa la empresa, sino que implica una voluntariedad en el comportamiento del trabajador que demuestra desidia o dejadez en sus funciones y eso repercute en sus resultados.
Para saber si ese descenso del rendimiento es consciente o no, el empresario suele compararlo con el trabajo desempeñado en otros periodos de tiempo similares o con los resultados obtenidos por otros trabajadores con características parecidas a ese empleado, observándolo en situaciones similares.
¿Hay finiquito o indemnización en un despido por bajo rendimiento?
El finiquito es un derecho adquirido por todo trabajador cuando acaba su relación laboral con una empresa. Por lo tanto, en el despido por bajo rendimiento el empleado tendrá derecho a cobrar las cantidades correspondientes en concepto de finiquito.
El importe que le corresponde vendrá especificado en la propia carta de despido disciplinario que la empresa entregará al empleado para notificarle la decisión de prescindir de sus servicios.
En cambio, el pago de la indemnización en un despido por bajo rendimiento no es exigible. Lo habitual es que el empleado impugne ese despido –en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la comunicación emitida por la empresa– para que la compañía tenga que demostrar ante un juez que su rendimiento está por debajo de lo exigido.
Si el juez estima que no hay causa que motive el bajo rendimiento, el empleado sí tendría derecho a indemnización por despido improcedente o incluso valorar si podría ser nulo y tener que readmitir al trabajador.
La tecnología para medir el desempeño laboral
Gracias al avance de la tecnología ya es posible que la empresa pueda medir objetivamente el cumplimiento de las tareas asignadas al trabajador y comprobar si su ritmo es adecuado o no.
El software de evaluación del desempeño de Bizneo HR permite medir aspectos como:
- La productividad del empleado en la consecución de sus objetivos.
- La calidad en el desempeño de sus tareas.
- La eficiencia del trabajador en relación a los tiempos de entrega y satisfacción del cliente.
- La actitud con la que hace su trabajo porque es fundamental que disponga de una buena actitud para ser más eficaz y mejorar el ambiente laboral.
- La capacidad para trabajar en equipo.
- El esfuerzo realizado por alcanzar las metas y superarse cada día.
Todas estas acciones aparecen digitalizadas y la información se puede extrapolar a estadísticas que nos permitan comprobar de una manera más visual y sencilla cómo está siendo el trabajo de un empleado en concreto, del departamento entero y dónde es necesario mejorar.
Cómo justificar un despido por bajo rendimiento
La compañía tiene la posibilidad de demostrar el descenso en el rendimiento del trabajo del empleado de las siguientes maneras:
- Elaboración de un informe del responsable del departamento en el que quede reflejado el rendimiento de cada trabajador a lo largo de un periodo de tiempo, por ejemplo, en un año.
- Solicitar a varios compañeros de trabajo que atestigüen en el juicio el descenso del rendimiento de un empleado en concreto.
- Recogida de documentación, e-mails, etcétera.
- Comparativa de uno o varios indicadores objetivos de trabajo en el mismo periodo de dos años diferentes.
Ejemplos de despido por bajo rendimiento
Existen sentencias firmes que dieron la razón a la empresa tras justificar la motivación del despido. Algunas de ellas son:
El caso de una teleoperadora que tenía un convenio colectivo que decía lo siguiente “puede ser castigada si no cumple un mínimo del 70% de la productividad media durante dos semanas consecutivas o tres alternas”. Esta trabajadora demandó a la empresa, pero perdió porque, efectivamente, la compañía pudo demostrar su bajo rendimiento durante dos semanas en concreto. Si esa condición no hubiese aparecido en su convenio o si se rigiese por el Estatuto de los Trabajadores sí que se habría considerado improcedente o nulo.
La historia de un dependiente que prestaba sus servicios en una tienda de Andalucía y cuyo jefe pudo demostrar que durante un año entero había bajado su volumen de ventas un 20% sin motivo aparente. De hecho, el resto de compañeros aumentaron las ventas. Por lo tanto, el Tribunal de Justicia de Andalucía ratificó el despido por bajo rendimiento laboral.
Si necesitáis un ejemplo concreto de una carta de despido os ofrecemos esta plantilla:
