Évaluation de la formation en entreprise | Types et étapes

Quid sur l’évaluation de la formation ! Maintenir les connaissances du personnel à jour est essentiel pour la survie d’une entreprise. Cependant, il est plus rare de procéder à une évaluation de la formation dans l’entreprise. Ces actions représentent un investissement lourd qui ne peut faire l’économie d’une analyse de son efficacité et de son efficience.

Mesurer le retour sur investissement des programmes de formation en ressources humaines peut s’avérer complexe. Leur impact n’est pas aussi visible que celui de l’achat d’une usine, mais ils ont un impact qu’il convient d’analyser, de calculer et d’optimiser. Comment évaluer un plan de formation ?

Plans de formation des ressources humaines – Évaluer l’efficacité de la formation

Le service des ressources humaines est responsable de l’élaboration des plans de formation. L’objectif est de doter l’entreprise de nouvelles aptitudes professionnelles ou d’outils. L’objectif est de parvenir à une amélioration à moyen ou long terme, dans laquelle les salariés jouent un rôle prépondérant.

Malgré l’intérêt de ces plans, ne pas en mesurer la qualité de la formation serait une erreur, tout comme ne pas déterminer à qui ils s’adressent et pour quelles raisons. En effet, si les résultats ne sont pas mesurés, s’il n’y a pas d’évaluation claire de la formation dans l’entreprise, il ne sera pas possible de savoir si le plan de formation a été couronné de succès ou si la qualité de vie au travail a changé.

En outre, il y a toutes sortes de facteurs à tenir en compte pour évaluer la formation. Le retour sur investissement (ROI), la satisfaction des employés après la formation, la pertinence du calendrier, le contenu des cours ou l’acquisition effective de nouvelles compétences et connaissances par le personnel.

Certains de ces facteurs sont intangibles ou difficiles à mesurer. Dans une telle situation, il est essentiel de disposer d’une bonne méthodologie d’évaluation. Il est également possible d’utiliser un logiciel de gestion de la formation pour suivre les plans du début à la fin. Mais quelles sont les évaluations les plus courantes ?

Types d’évaluation de la formation en entreprise

Il existe six types d’évaluation des formations et de leur impact dans les organisations. Chacun d’entre eux poursuit des objectifs différents et concentre l’analyse sur des moments spécifiques dans le temps. Plusieurs dimensions sont utilisées pour obtenir une image précise de la formation du personnel réalisée. Voici les six méthodes :

• Évaluation de la formation en entreprise. L’accent est mis sur le fait de savoir si la méthodologie d’enseignement utilisée ou la séquence dans laquelle le contenu a été délivré étaient correctes, entre autres facteurs. Le temps d’apprentissage ou l’efficacité des programmes de formation en ressources humaines sont également souvent mesurés.
• Évaluation contextuelle. L’objectif de ce type d’évaluation de la formation professionnelle est de comprendre la raison d’être de l’action de formation, ainsi que de mesurer le niveau de connaissance des participants avant et après.
• Évaluation de l’impact économique. Elle permet d’estimer le coût de l’investissement. La capacité de l’entreprise à poursuivre de futurs programmes de formation dépendra dans une large mesure des résultats.

Calendrier de formation
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• Évaluation différée. Elle est mise en œuvre à l’issue de l’action de formation. Elle consiste à mesurer l’acquisition des compétences et des connaissances par le personnel. Elle permet ainsi de savoir si elle a été efficace ou non.
• L’évaluation cumulée. Il s’agit d’une évaluation globale de la formation de l’entreprise. Elle inclut tous les processus qu’il peut être nécessaire d’expliquer ou d’enseigner : de l’onboarding à la conduite d’un entretien de groupe. Elle met en lumière la pertinence des programmes de formation RH utilisés et leur adéquation avec les besoins des salariés.
• Évaluation de la conception. Dans ce dernier cas, l’objectif est de déterminer dans quelle mesure la formation a été adaptée à la demande. Elle analyse le contenu, la manière dont elle a été dispensée et si la méthodologie utilisée pour l’enseigner était correcte.

L’utilisation d’un logiciel de gestion de la formation en entreprise permet d’automatiser le processus d’évaluation.

Ce système permet de :

• Gérer les demandes de cours et les approuver
• Recevoir des notifications de présence
• Détecter les besoins de formation et les lacunes en matière de compétences.
• Des questionnaires et un suivi des réalisations pour savoir s’ils ont amélioré leurs compétences.

Il sera possible de procéder à une évaluation de la formation professionnelle exhaustive et, en somme, de savoir s’il a été utile ou non de développer l’ensemble du programme de formation. Mais comment évaluer une formation ou un plan de formation par niveaux ?

4 niveaux d’évaluation de la formation en entreprise

Au-delà des types, il existe quatre niveaux d’évaluation de la formation en entreprise. Chaque niveau est lié au précédent, puisque son objectif est de déterminer l’impact de l’action d’apprentissage de manière cohérente. Au fur et à mesure que l’on progresse, on obtient davantage de données et un meilleur aperçu de la situation.

Niveau 1 : réaction

Ce premier niveau évalue la réaction des participants à la formation qu’ils reçoivent. On évalue si elle est négative ou positive, ce qui aura des implications différentes. Lorsqu’elle est positive, les apprenants intériorisent effectivement les connaissances qu’ils reçoivent.

Dans les cas où la réaction est négative, c’est la situation inverse qui se produit. Les participants n’absorberont pas bien les connaissances, ce qui aura des répercussions à moyen et à long terme, telles qu’une diminution du développement des talents. Les enquêtes sont un outil utile pour connaître le retour d’information, bien qu’à ce premier niveau, les informations pouvant être obtenues soient limitées.

Niveau 2 : Apprentissage

Il s’agit d’un niveau important, même s’il n’est pas aussi important que les suivants. Il est encore trop tôt pour déterminer si le programme a été rentable ou non, c’est pourquoi il est nécessaire de poursuivre la collecte de données. 

Différents objectifs sont fixés pour évaluer le degré d’apprentissage des employés. Une méthode très courante, qui a déjà été citée, consiste à déterminer les connaissances détenues avant et après le programme, un processus qui peut facilement être réalisé dans le cadre d’une évaluation des performances.

Niveau 3 : Comportement

Le temps est essentiel pour vérifier que les participants changent de comportement. Il est conseillé de prévoir un à deux mois pour voir comment le personnel réagit. Cela montrera si les participants appliquent les connaissances et les compétences qu’ils ont acquises.

L’utilisation d’entretiens en face-à-ace avec les superviseurs et les formateurs permettra d’accroître les informations disponibles. En outre, l’analyse devrait être répétée après six à douze mois pour voir si les changements de comportement sont durables.

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Niveau 4 : Résultats

Le dernier niveau est le plus complexe et le plus coûteux de tous lorsqu’il s’agit d’évaluer une formation en ressources humaines. Les analyses sont étalées dans le temps et chaque employé participant fait l’objet d’un suivi direct. Cependant, ces exigences en auront valu la peine.

Les résultats obtenus sont variés, mais ils sont déterminants pour l’amélioration des activités de formation futures. Par exemple, les coûts seront connus en détail, le degré d’implication du personnel ou la participation du personnel à l’action elle-même.