9 Box Grid: come usare la griglia a 9 caselle

La valutazione del personale richiede strumenti che facciano emergere nel dettaglio il potenziale dei dipendenti. La 9 box grid (o matrice dei talenti a nove caselle) è uno dei più adatti, in quanto identifica il livello di crescita dei dipendenti, le prestazioni al momento attuale e il potenziale di crescita futura.

È utile anche quando si parla di sviluppare un piano di carriera, promozioni, pianificare nuove assunzioni o per la creazione di piani di formazione specifici.

La semplicità è la chiave, rafforzata da un formato estremamente visivo. In questo articolo scopriamo tutto quello che c’è da sapere sulla 9 box grid per la valutazione del talento.

Cos’è la 9 box grid? La griglia a 9 caselle per valutare il personale

La 9 box grid (o griglia a 9 caselle) viene utilizzata per valutare lo sviluppo del talenti già presente in azienda. Si tratta di una matrice di tre blocchi per tre che presenta due dimensioni su ciascun asse: il potenziale (Y) e la performance (X). In ogni cella viene collocato il dipendente da analizzare in relazione a queste caratteristiche.

Usarla permette di identificare i dipendenti più importanti per l’azienda. Questi dipendenti si caratterizzano per il loro potenziale di occupare posizioni di maggiore responsabilità e per le elevate prestazioni che dimostrano nel raggiungimento degli obiettivi.

Ogni dipendente sarà assegnato a un blocco in base ai due parametri sopra citati. In questo modo, si ottiene una mappa visiva per garantire che le esigenze di sviluppo dei dipendenti siano soddisfatte.

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A cosa serve una matrice 9 box?

Gli obiettivi della matrice a 9 caselle sono vari: determinare il potenziale di ciascun dipendente, elaborare un piano di carriera, scoprire se è necessario assumere nuovo personale o concedere promozioni.

Inoltre, aiuta a ottimizzare l’uso delle risorse umane e finanziarie, in quanto si saprà a chi rivolgere le iniziative di formazione, ad esempio.

Facilita le valutazioni del personale dopo un processo di selezione basato sulle competenze nonché la valutazione delle prestazioni. In questo modo sarà più facile vedere il potenziale di miglioramento dei dipendenti.

Inoltre, riduce l’esitazione dei manager nel prendere decisioni che riguardano i lavoratori. I risultati mostrati nella matrice a nove caselle sono il frutto delle analisi effettuate in precedenza e si basano quindi su fatti e dati empirici.

Infine, la 9 box grid risponde anche alle esigenze di sviluppo professionale di ciascun dipendente. In questo modo è più facile aggiornare le competenze della forza lavoro, generare un senso di impegno o identificare coloro che hanno un profilo più forte, ma anche coloro che mancano di potenziale e sono poco performanti.

L’interpretazione dei quadranti di una griglia a 9 caselle

La griglia a 9 caselle è composta da nove quadranti in cui integrare i dipendenti. In questo modo, è possibile classificarli in base alle loro competenze, confrontare diversi profili o calibrare in base a diversi criteri, cosa che un buon software di valutazione delle prestazioni consente.

Alto potenziale – Alte prestazioni

In questo quadrante della 9 box grid si trovano i profili che si distinguono maggiormente. Sono i futuri leader aziendali, i modelli di ruolo, gli astri nascenti e, in breve, i dipendenti con competenze eccezionali. Devono ancora svilupparsi per poter assumere ruoli di elevata responsabilità, ma sono promettenti ed è importante monitorarli bene.

Con la giusta formazione e l’affiancamento, possono affrontare progetti di alto profilo al di fuori della loro zona di comfort, guidare la creazione di nuovi prodotti o fare da mentori ai loro colleghi.

Potenziale elevato – Prestazioni medie

Chi si trova in questo quadrante dimostra attitudini di leadership e può guidare un gruppo di lavoro. Devono ancora sviluppare le proprie competenze per raggiungere prestazioni lavorative e gradi di responsabilità più elevati. È importante incoraggiare il miglioramento delle loro competenze e assegnare loro ruoli di leadership.

Potenziale medio – Prestazioni elevate

Rappresentano un profilo di lavoratori costanti, con prestazioni eccellenti e un grande peso nei progetti a cui partecipano. Sono fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi, ma il loro potenziale è limitato. Non mostrano qualità tali da sostenere ruoli di leadership e, se l’azienda vuole trattenerli, dovrà mantenere alta la loro motivazione.

Alto potenziale – Basse prestazioni

Sono considerati diamanti grezzi. Sebbene il loro potenziale di crescita sia elevato, il loro rendimento è basso, quindi è importante scoprirne il motivo. Il dipendente potrebbe essere demotivato, il lavoro potrebbe non essere adatto o non essere in linea con gli ideali dell’azienda.

Perdere questi dipendenti è un errore, poiché, con tempo e preparazione sufficienti, potrebbero raggiungere posizioni di leadership e di alta responsabilità. È consigliabile seguire il loro lavoro, progettare un buon piano di incentivi o analizzare se esiste una posizione più adatta alle loro competenze.

Potenziale medio – Prestazioni medie

Sono lavoratori chiave con un futuro promettente nonostante siano nella media. La maggior parte dei dipendenti potrebbe rientrare in questo gruppo, in quanto potenziale e prestazioni sono in equilibrio. Per questo motivo, è necessario osservare il loro comportamento nel dettaglio per individuare i migliori.

Basso potenziale – Alte prestazioni

I dipendenti di questo gruppo sono caratterizzati da una lunga esperienza, ma non mostrano interesse o capacità di leadership. Questo tipo di profilo deve essere considerato con cautela. Se vengono spostati da una posizione all’altra, il loro rendimento può diminuire notevolmente.

Sono abituati a svolgere le loro mansioni, in cui sono molto bravi, quindi bisogna continuare a specializzarli, tenerli motivati o gestire bene il loro talento. Nonostante il loro basso potenziale, sono lavoratori la cui capacità di lavorare sodo e di impegnarsi è molto utile per qualsiasi progetto in cui sono coinvolti.

Potenziale basso – Prestazioni medie

Le loro prestazioni sono adeguate alla posizione che ricoprono, rispettando le aspettative. Tuttavia, non mostrano qualità da sviluppare per una posizione di maggiore responsabilità. Le spiegazioni di questi risultati sono molteplici. Da un lato, si tratta di nuovi assunti che devono ancora ambientarsi, per cui è necessario dare loro tempo, sostegno e una formazione adeguata.

Dall’altro, potrebbe trattarsi di un dipendente che lavora in azienda da anni, ma che ha subito una flessione rispetto ad altri quadranti. È possibile che fattori esterni lo stiano influenzando o che sia demotivato. È necessario usare cautela.

Potenziale medio – Prestazioni basse

I dipendenti di questo gruppo mostrano un potenziale di crescita, ma le loro prestazioni non sono adeguate alla loro posizione. Sono in qualche modo incoerenti, ma non insormontabili. Potrebbero richiedere un piano di formazione, un cambio di posizione o una spinta motivazionale.

Basso potenziale – Basse prestazioni

Mostrano un potenziale e un rendimento bassi rispetto alla media. Potrebbero non identificarsi con l’azienda e il loro impegno nel lavoro lascia molto a desiderare. Anche in questo caso, bisogna essere cauti. È necessario fornire un feedback adeguato per verificare la loro reazione, organizzare colloqui per capire la loro situazione e redigere un piano di formazione per le emergenze.

Se non si osserva alcuna reazione, un cambiamento significativo o se i dipendenti confermano di non voler continuare, si deve prendere in considerazione la possibilità di un’offboarding o di un licenziamento. Se in passato hanno occupato quadranti migliori, è necessario investire maggiori sforzi per scoprire le cause del declino.

La domanda su come applicare la casella 9 ha una risposta semplice: un software di valutazione del personale. Quello offerto da Bizneo HR ti permette di generare matrici dei talenti a 9 caselle adattate alla realtà della tua azienda. Potrai personalizzare i diversi parametri, aggiungere dati rilevanti, fare confronti o cambiare i colori dei segmenti per facilitarne la comprensione.

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Vantaggi di utilizzare una griglia a 9 caselle (9 box grid)

I vantaggi di usare una matrice HR a 9 caselle la rendono uno strumento di valutazione eccellente. Vediamo i vantaggi più importanti:

• Semplicità e obiettività: i dati sono ottenuti da diversi modelli di valutazione delle performance, quindi sono oggettivi e basati sui fatti di ciascun professionista. Inoltre, sono mostrati nei 9 blocchi per facilitare la comprensione dei risultati.
• Facilita le promozioni: sapendo quali dipendenti si distinguono in termini di prestazioni e di potenziale, è più facile determinare le future promozioni o le successioni in posizioni chiave. Le persone ai primi posti hanno dimostrato le loro capacità o sono quasi pronte.
• Favorisce lo sviluppo dei dipendenti: con la griglia a 9 caselle per la revisione del talento, puoi individuare chi ha bisogno di un piano di sviluppo, in quanto si rifletterà nel quadrante pertinente (ad esempio, Potenziale medio – Prestazioni basse).
• Aiuta a progettare strategie HR: la matrice permette di scoprire le esigenze di formazione, di migliorare la gestione delle competenze o di eventuali esuberi, aspetti essenziali per la creazione di buone strategie.
• Identifica le esigenze formative: alcuni dipendenti hanno bisogno di perfezionare le proprie capacità, competenze o conoscenze. I piani di formazione in cui sono inseriti o la motivazione che viene loro offerta determineranno il loro miglioramento o meno.
• Determina le prospettive di leadership attuali e potenziali: i quadranti più alti sono riservati ai dipendenti con ottime prospettive. In questo modo, è possibile creare un pool di talenti di leadership all’interno dell’azienda.
• Mostrano la crescita dei dipendenti: i lavoratori non sono obbligati a rimanere in un quadrante. Alcuni saliranno e altri scenderanno, fornendo informazioni importanti per una corretta gestione del capitale umano.

Scarica il modello della matrice del talento 9 box

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È molto semplice da usare (consigliata solo per pochi dipendenti). Se hai bisogno di qualcosa di più complesso e professionale — ad esempio, questo modello non valuta né il talento né le prestazioni: è necessario avere già definite queste metriche del tuo team — allora la scelta più adatta sarebbe una soluzione avanzata come il nostro software di valutazione, di cui puoi scoprire tutte le funzionalità cliccando sul banner qui sotto.