La capacidad de retener y atraer talento es uno de los factores determinantes del éxito de una empresa. El Inbound Recruiting es una técnica de reclutamiento que invierte los términos tradicionales de este proceso.
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Inbound Recruiting: la ciencia de la atracción del talento
El Informe Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de Empleo en España correspondiente al ejercicio 2018 constató que el 58,7% de las empresas españolas tuvieron “dificultades” para cubrir puestos vacantes. Por fortuna, el Inbound Recruiting puede ser la respuesta a sus problemas.
Se trata de una técnica de reclutamiento que persigue que sea el propio candidato quien se interese por formar parte de la empresa, acortando los plazos del proceso y mejorando la efectividad de los mismos.
La clave radica en convencer al profesional de que el proyecto de la empresa es el más atractivo para su carrera, al tiempo que en la compañía encontrará el mejor apoyo y reconocimiento.
No sorprende que, de acuerdo con un estudio elaborado por Hubspot/USC en 2019, el Inbound Recruiting permitiera reducir hasta un 85% los costes de los procesos de reclutamiento.
Outbound Recruiting VS Inbound Recruiting
La reducción de costes y la mayor satisfacción de los aspirantes son dos de las principales ventajas de implementar estrategias de captación del talento. Pero, ¿qué tiene de especial el Inbound Recruiting?, ¿cuáles son las principales diferencias respecto a los procesos de contratación convencionales , ¿por qué arroja resultados tan positivos?
El reclutamiento tradicional u Outbound Recruiting es reactivo
La empresa decide cubrir una vacante cuando esta se produce, sin anticiparse, por norma general, a sus posibles necesidades futuras. Así, el proceso de reclutamiento se inicia de manera un tanto precipitada para tratar de recomponer la plantilla cuanto antes.
Frente a esta visión, el Inbound Recruiting consigue que sean los propios profesionales quienes contacten con la empresa, gracias a su imagen de marca empleadora –o employer branding– y una óptima estrategia de captación.
La idea no es solo cuidar nuestra imagen de marca en redes sociales, sino también nuestro Career Site. Si contamos con un optimizado, además, ahorraremos costes operativos. Por ejemplo, software de reclutamiento y selección permite recibir todas las candidaturas –tanto de los sites en los que hemos colgado la oferta de trabajo como las que proceden de redes sociales y el Career Site– en un solo lugar.
El Inbound Recruiting utiliza diferentes canales de comunicación
El Inbound Recruiting se sirve de diferentes canales de comunicación para asegurarse de que los candidatos conozcan de antemano la filosofía de trabajo y los valores corporativos de la empresa. Es el caso, por ejemplo, de las redes sociales, a través de las cuales podemos también recibir candidaturas espontáneas.
La idea es hacer de nuestra empresa un lugar atractivo donde trabajar y mostrar nuestros valores. De este modo, los aspirantes que finalmente se postulan para el puesto tendrán una mayor afinidad con la idea de negocio de la marca. El reclutamiento convencional no presta apenas importancia a esta variable hasta que el nuevo empleado comienza a integrarse en el día a día de la empresa.
Además, el sistema tradicional de captación de candidatos se sirve fundamentalmente de portales de empleo y otras fuentes de reclutamiento pasivas. El candidato debe encontrarse con la oferta y la empresa no tiene ningún conocimiento previo sobre su perfil o su trayectoria. El Inbound Recruiting fomenta la segmentación de candidatos, a fin de que los procesos de selección sean más fluidos y se disponga de una base de datos a la que recurrir en el futuro.
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El Inbound Recruiting cuida la candidate experience
Otra diferencia de peso es que el Inbound Recruiting se preocupa por la experiencia de los candidatos durante el proceso de selección. Independientemente de si el aspirante acaba siendo contratado, este encuentra todo tipo de facilidades durante el proceso. En este sentido, se tiene especial cuidado con la comunicación, para resolver dudas e informar con rapidez sobre los cambios en las diferentes fases del proceso. En definitiva, el cuidado a la candidate experience es vital.
Otra de las ventajas del ATS de Bizneo HR es precisamente que permite automatizar estas comunicaciones con los candidatos. Por ejemplo, enviarle un correo electrónico en función de la fase del proceso por la que va pasando. Esto agiliza notablemente los tiempos del departamento y mantiene al candidato informado en todo momento. Por supuesto, estos mensajes pueden configurarse al gusto del reclutador.
5 casos de éxito del Inbound Recruiting
Evidentemente, las ventajas del Inbound Recruiting sobre la visión tradicional de los procesos de reclutamiento no han pasado desapercibidas a las grandes empresas. Algunas de las marcas más conocidasya se sirven de esta novedosa metodología para encontrar a los candidatos más acordes con sus necesidades. Y los resultados están siendo muy positivos.
Tesla
La compañía dirigida por Elon Musk ha hecho bandera de la innovación y la disrupción tecnológica. Su modelo de negocio se basa, además, en la búsqueda de soluciones creativas y eficientes a necesidades universales.
¿Cómo no iba a apostar por mejorar los resultados de sus procesos de reclutamiento? Tesla disfruta de una gran capacidad para atraer y retener el mejor talento gracias a la difusión de su visión comercial.
La marca estadounidense ha conseguido que sus valores empresariales sean casi de dominio público, así como sus principales objetivos a largo plazo.
Por si eso fuera poco, Tesla dispone de un amplio espacio en su página web dedicado a la promoción de su misión empresarial y su sistema de gestión laboral (Working at Tesla, se llama este apartado).
De este modo, los profesionales que envían sus candidaturas para cubrir los diferentes puestos vacantes saben de antemano cómo trabaja la empresa.
En cualquier repaso por las empresas que más están innovando en el ámbito de la gestión del personal no puede faltar una mención a Google. La firma de Silicon Valley lleva años apostando por el “factor humano” y esta visión arranca, lógicamente, con los procesos de selección.
Al igual que sucede con Tesla, Google deja que sean los profesionales interesados en formar parte de la empresa quienes se pongan en contacto con los responsables de Recursos Humanos.
Tan es así que la compañía estadounidense dispone de una cuenta de Twitter específica, Lifet at Google, para publicar contenidos relacionados con el día a día de la empresa.
¿Cómo se trabaja en Google? ¿Cuáles son los horarios y la distribución espacial de los empleados? ¿Qué opinión tienen los trabajadores de ese modelo de gestión? Son los propios empleados quienes difunden diferentes detalles de su jornada laboral.
Paralelamente, Google administra otras dos cuentas, Google Developers y Google Design, para atender consultas de posibles candidatos.
Marriott
Marriott es una de las mayores cadenas hoteleras del planeta, destacando especialmente en el segmento Premium del mercado. Sus huéspedes saben que van a recibir una atención cuidadísima y que van a disfrutar de servicios y detalles de máxima calidad.
Consecuentemente, Marriott tiene la obligación de contar con profesionales que encajen al 100% en un modelo comercial basado en la búsqueda constante de la excelencia. El Inbound Recruiting le ha ayudado a conseguirlo.
Dentro de la campaña To the Journey, Marriott tiene una cuenta abierta en Twitter para comunicar las ventajas de desarrollar una carrera profesional en la firma y atender todas las dudas de los posibles candidatos.
El Twitter de Marriott Careers fue, de hecho, una apuesta muy innovadora en el momento de su lanzamiento, 2010, puesto que hace una década todavía eran pocas las empresas dispuestas a explotar al máximo las posibilidades de las redes sociales en sus procesos de reclutamiento.
McDonald’s
Hablar de McDonald’s es hacerlo de uno de los modelos más exitosos en materia de Inbound Recruiting. La cadena de hamburgueserías experimentó un intenso lavado de cara hace casi una década, con cambio de colores corporativos incluido (adiós al rojo, hola al verde).
El sistema de reclutamiento fue otro de los pilares de este viraje, fomentando una imagen muy positiva de la empresa como marca empleadora.
McDonald’s apadrinó el concepto de las “3 Fs” para definir la experiencia de trabajar en la compañía. Cada una de las “Fs” corresponde con la letra inicial de los tres principales motivos para formar parte de la plantilla de McDonald’s: Family & Friendly, Flexibility y Future.
La cadena norteamericana afirma que los empleados se relacionan como si de una familia se tratara, ofrece diferentes opciones de flexibilidad laboral y abre el camino para la promoción interna de los mejores empleados. Tres poderosos argumentos que seducen a miles de candidatos sin necesidad de costosas campañas de reclutamiento.
Decathlon
Hace algunos años, la multinacional francesa llegó a la conclusión de que estaba dedicando demasiados recursos, humanos y económicos, a la gestión de sus procesos de reclutamiento.
Cada convocatoria de empleo de la compañía recibía un ingente volumen de solicitudes, obligando a los responsables de RR. HH. a realizar un laborioso cribado de candidaturas.
Paralelamente, la empresa constató que un porcentaje muy significativo de los aspirantes no respondían a los perfiles deseados.
Se imponía cambiar el sistema de reclutamiento tradicional y la firma gala optó por el Inbound Recruiting como modelo alternativo. En su caso, digitalizó y automatizó la mayor parte del proceso de reclutamiento, creando una amplia base de datos con los posibles candidatos debidamente segmentados.
Así, cuando surge la necesidad de cubrir algún puesto de trabajo especialmente sensible, la empresa puede contactar rápidamente con profesionales cuya idoneidad ya ha sido comprobada.
Candidate Persona: clave del Inbound Recruiting
Tal y como se desprende de los casos de éxito de Inbound Recruiting que se han comentado más arriba, las empresas están optando cada vez más por crear un “retrato robot” del candidato ideal.
Esto se conoce como Candidate Persona y permite optimizar al máximo el trabajo de reclutamiento, puesto que todas las acciones van encaminadas a un perfil profesional muy concreto. Gracias a este enfoque, la empresa puede apelar a los intereses y las expectativas de un colectivo de trabajadores muy específico.
La personalización de los contenidos incluye, por ejemplo, el lenguaje empleado.
¿El candidato tipo es más receptivo a las descripciones detalladas y técnicas o prefiere una mayor carga audiovisual?
¿Se trata de un profesional experimentado o de un candidato que acaba de llegar al mercado laboral?
¿Interesa poner en valor las condiciones salariales o la experiencia de trabajar en la compañía?
Cada campaña de reclutamiento debe singularizarse al máximo para obtener resultados mucho más satisfactorios.
