Pour un DRH, l’organigramme sert trois usages concrets : l’intégration des nouvelles recrues, les circuits de validation et les droits d’accès du SIRH. Mal tenu à jour, il provoque des doubles validations et des salariés qui ne savent pas à qui s’adresser.
Qu’est-ce qu’un organigramme d’entreprise ?
L’organigramme d’entreprise est le schéma qui représente la structure organisationnelle d’une société. Il montre la chaîne de commandement, la façon dont les équipes sont regroupées et le service dont relève chaque collaborateur.
Il matérialise trois types de liens : hiérarchique (un salarié et son N+1), fonctionnel (deux services qui collaborent sans autorité directe) et de conseil (une fonction support, comme le juridique, rattachée à la direction).
Le logiciel d’organigramme de Bizneo HR génère l’organigramme à partir des fiches salariés et le met à jour automatiquement, que l’entreprise compte 20 salariés ou plusieurs bureaux dans différents pays.
Les 8 types d’organigrammes d’entreprise et quand les utiliser
Les organigrammes se classent selon deux axes : la forme graphique (vertical, horizontal, circulaire) et la logique d’organisation (par hiérarchie, par fonction, en matrice). Un même organigramme combine souvent les deux.
Organigramme fonctionnel ou structurel
L’organigramme fonctionnel regroupe les collaborateurs par grande fonction (marketing, finance, production, RH), chacune dirigée par un expert de son domaine. La direction générale occupe le sommet, les départements se répartissent en dessous.
Son atout est la clarté des compétences, avec moins de doublons de postes. Sa limite est le cloisonnement : l’information circule mal d’un service à l’autre, ce qui ralentit les projets transverses.
Le rôle du logiciel : un outil RH répartit les salariés selon leur position et affiche l’organigramme par département, ce qui aide les RH à repérer les doublons de postes.
Organigramme matriciel (ou en matrice)
L’organigramme matriciel croise deux lignes d’autorité : le métier et le projet (ou le produit, ou la zone). Un ingénieur dépend ainsi de son responsable technique pour son métier et d’un chef de projet pour ses missions.
Ce modèle favorise le partage des compétences. Sa limite est le risque d’instructions contradictoires : il faut définir qui arbitre en cas de conflit de priorités.
Organigramme vertical ou linéaire
L’organigramme vertical représente la structure de haut en bas : la direction, puis les responsables de pôles, puis les équipes. C’est le format le plus utilisé, adapté à toutes les tailles d’entreprise, mais plus rigide.
Les managers doivent y suivre leurs équipes de près pour éviter que les collaborateurs ne se sentent bloqués. Les questionnaires de bien-être au travail aident les RH à mesurer le climat à chaque niveau.
Organigramme horizontal
L’organigramme horizontal se lit de gauche à droite, avec la direction à gauche. Il est souvent choisi par les organisations plates (peu d’échelons) qui veulent encourager le dialogue entre services de même niveau.
Le rôle du logiciel : avec peu d’échelons, les avis du terrain remontent moins naturellement. Un logiciel de questionnaires de bien-être au travail donne aux RH un canal direct et confidentiel pour suivre le climat par équipe.
Organigramme hiérarchique
L’organigramme hiérarchique prend la forme d’une pyramide où chaque salarié identifie son N+1. Il applique le principe d’unité de commandement formalisé par Henri Fayol : un salarié, un seul supérieur direct.
C’est le document le plus utile de l’onboarding : la nouvelle recrue sait à qui rendre compte et qui valide ses demandes.
Organigramme mixte
L’organigramme mixte combine les formats vertical et horizontal. Il convient aux organisations qui comptent de nombreuses divisions, comme un groupe avec plusieurs filiales ou sites.
Organigramme circulaire
L’organigramme circulaire place au centre la personne ou le service qui détient la plus haute autorité, les autres niveaux se déployant en cercles autour. Il atténue la perception des hiérarchies.
Pour vérifier que cette répartition fonctionne, un logiciel d’évaluation des performances compare les résultats d’une période ou d’un département à l’autre.
Organigramme pour une PME ou une microentreprise
Dans une PME, deux ou trois niveaux suffisent souvent, car chaque personne cumule plusieurs responsabilités. Une grande entreprise peut aussi utiliser ce format simplifié pour représenter une seule équipe ou une agence.
Quel type choisir ? Le tableau résume chaque modèle, en ajoutant le divisionnel (par produit ou par zone), fréquent dans les groupes multi-sites.
| Type | Logique | Adapté à | Atout | Limite |
|---|---|---|---|---|
| Fonctionnel | Par métier | PME et ETI mono-activité | Expertise par service | Silos entre départements |
| Matriciel | Métier + projet | Entreprises en mode projet | Partage des compétences | Double reporting à arbitrer |
| Vertical | Hiérarchie de haut en bas | Toutes tailles | Lecture immédiate | Rigidité |
| Horizontal | De gauche à droite, peu d’échelons | Start-up, organisations plates | Dialogue entre équipes | Rôles parfois flous |
| Hiérarchique | Pyramide, un N+1 par salarié | Structures très encadrées | Rattachements clairs | Décisions plus lentes |
| Mixte | Vertical + horizontal | Groupes multi-divisions | S’adapte à la complexité | Lecture plus dense |
| Circulaire | Autorité au centre | Organisations collaboratives | Hiérarchie atténuée | Peu lisible à grande échelle |
| Divisionnel | Par produit ou zone géographique | Groupes multi-sites ou internationaux | Autonomie des divisions | Fonctions dupliquées |
| PME | Deux ou trois niveaux | Moins de 50 salariés | Simple à tenir à jour | Ne suit pas la croissance |
À quoi sert un organigramme d’entreprise ?
Un organigramme donne à la direction une vue d’ensemble pour coordonner les activités et dimensionner l’organisation. Il aide à vérifier que la structure reste cohérente avec la stratégie, notamment en période de croissance.
La structure d’une organisation a un impact direct sur sa performance, comme le montre l’étude Impact of Organizational Structure on Organizational Performance. La représenter clairement la rend transparente pour les managers comme pour les équipes.
L’organigramme sert aussi de preuve en matière de délégation de pouvoirs. En cas d’accident du travail, les juges vérifient que le délégataire disposait de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. Un organigramme daté et à jour aide à le démontrer.
Comment faire un organigramme d’entreprise en 8 étapes
Avant de dessiner, rassemblez les fiches de poste, la liste des départements et les rattachements actuels.
1. Déterminer la chaîne de commandement
Étape 1 : identifier qui prend les décisions, qui dirige chaque département et à qui chaque personne rend compte. Cette chaîne évite les zones grises de responsabilité et facilite la gestion des ressources humaines.
Exemple pratique : un salarié rattaché à deux supérieurs reçoit des instructions contradictoires si leurs rôles ne sont pas définis. La solution consiste à préciser qui fixe les priorités et qui valide les demandes.
Avec un outil de création d’organigrammes, la position de chaque salarié définit automatiquement ses droits d’accès aux informations. Les RH n’ont plus à paramétrer chaque arrivant et ajoutent des exceptions au cas par cas.
2. Segmenter les départements
Étape 2 : regrouper les postes en départements à partir de l’analyse de poste et des fiches de poste. Cette segmentation facilite ensuite les plans de carrière et les formations ciblées.
3. Attribuer des tâches et des responsabilités à chaque groupe
Étape 3 : attribuer à chaque groupe ses fonctions. L’exercice fait apparaître les redondances et les chevauchements de responsabilités avant qu’ils ne génèrent des conflits.
4. Définir l’étendue du contrôle de chaque manager
Étape 4 : fixer l’étendue du contrôle, c’est-à-dire le nombre de collaborateurs rattachés directement à chaque manager. Une étendue large exige plus d’autonomie des équipes. Une étendue réduite multiplie les échelons et ralentit les validations.
5. Placer les postes de haut en bas
Étape 5 : construire le schéma en partant de la direction, puis les postes qui lui sont rattachés, les managers de chaque département et enfin les équipes.
Modèles + 6 éléments clés
6. Vérifier que l’organigramme couvre toute l’entreprise
Étape 6 : vérifier que tous les services apparaissent, y compris les fonctions support, les sites secondaires et les postes vacants. Une vision complète aide aussi les RH à repérer les possibilités de mobilité interne.
7. Tester l’organigramme sur les décisions clés
Étape 7 : tester l’organigramme sur un cas réel (arbitrage budgétaire, recrutement, réorganisation). S’il ne permet pas d’identifier qui décide et qui est impacté, il doit être revu.
8. Concevoir un organigramme lisible et le tenir à jour
Étape 8 : privilégier une mise en page simple à lire, surtout si les managers le consultent en ligne. Relié au SIRH, l’organigramme met à jour automatiquement les responsables d’approbation : congés et absences, présence quotidienne des équipes, plans de formation.
La migration est simple : l’outil d’import de Bizneo HR récupère l’organigramme depuis Excel ou un autre logiciel RH et permet l’édition en masse des informations des salariés.
Excel, Word ou logiciel RH : quel outil pour faire un organigramme ?
Le bon outil dépend de la taille de l’effectif et de la fréquence des changements. Un fichier suffit pour une petite équipe stable, un logiciel s’impose dès que les entrées, départs et mobilités se multiplient.
| Critère | Excel, Word ou PowerPoint | Logiciel d’organigramme intégré au SIRH |
|---|---|---|
| Mise à jour | Manuelle, à chaque changement | Automatique à chaque entrée, départ ou mobilité |
| Création | SmartArt ou modèle à remplir | Générée à partir des fiches salariés |
| Droits d’accès | Aucun, fichier partagé tel quel | Autorisations selon la position dans l’organigramme |
| Circuits d’approbation | À gérer à part | Responsables d’approbation mis à jour automatiquement |
| Protection des données | Pas de règles de confidentialité | Accès contrôlés selon le rôle |
| Coût | Gratuit | Abonnement |
| Adapté à | Moins de 50 salariés, structure stable | Plus de 50 salariés, multi-sites, croissance |
Sur Word ou PowerPoint, l’outil SmartArt (Insertion, puis Hiérarchie) produit un organigramme en quelques minutes. Il convient pour une présentation ponctuelle, pas pour un document mis à jour chaque mois.
Moins de 50 salariés : le modèle d’organigramme Excel
Nos consultants ont créé un modèle d’organigramme Excel : il suffit d’y saisir la liste des salariés pour obtenir un organigramme simplifié et facile à partager.
Sa limite : il ne suit pas la croissance. Avec de nouveaux pôles et départements, la mise à jour devient lourde et il faut souvent repartir de zéro.
Plus de 50 salariés : un organigramme relié au SIRH
Le logiciel d’organigramme de Bizneo HR gère des sous-branches illimitées et attribue plusieurs responsables à une même organisation, ce qui permet de modéliser une structure matricielle sans bricolage.
Quand un salarié est promu, ses accès se mettent à jour automatiquement. L’organigramme alimente aussi les rapports RH par organisation (effectif, masse salariale, turnover), chaque responsable ne voyant que ceux de son équipe.
Exemples d’organigrammes d’entreprise : Starbucks, Coca-Cola et Apple
L’organigramme de Starbucks : une structure matricielle
Starbucks exploitait près de 41 000 établissements fin septembre 2025 (21 514 en propre et 19 476 sous licence), selon son rapport annuel. Son organisation est généralement décrite comme matricielle.
Elle croise une division fonctionnelle (RH, marketing, finance, ventes), une division géographique (Amérique du Nord et international) et une division par produit (boissons, alimentation, grande consommation). Un responsable marketing dépend ainsi à la fois de sa fonction et de sa zone.
L’organigramme de Coca-Cola : une version publique
Coca-Cola ne publie que son équipe dirigeante : le PDG, puis les responsables des grandes fonctions. C’est un organigramme externe, qui suggère une structure hiérarchique sans détailler les liens entre services.
La leçon pour les RH : distinguer l’organigramme interne, complet et nominatif, de la version diffusée aux clients, partenaires ou candidats, limitée aux postes de direction.
Quels sont les atouts d’un SIRH ?
L’organigramme d’Apple : une structure fonctionnelle
Apple s’organise par fonctions, pas par produits. Selon Joel Podolny et Morten Hansen dans la Harvard Business Review (2020), Steve Jobs a fusionné en 1997 les départements des divisions en une seule organisation fonctionnelle.
Les vice-présidents dirigent des fonctions (design, ingénierie, logiciel, marketing) et le PDG est le seul point où elles se rejoignent pour un même produit. Le modèle évite les doublons, au prix d’une forte coordination au sommet.
Quel que soit le modèle choisi, l’organigramme n’a de valeur que s’il reste juste. Le DRH qui le relie au SIRH consacre son temps aux arbitrages d’organisation, pas à redessiner des cases après chaque départ.
très ravis d’avoir pris connaissance sur l’organigramme d’entreprise en ressources humaine et j’aimerais me rendre plus performant sur cet outil de gestion du personnel