Loi sur la transparence salariale 2026 : ce qu’impose la directive européenne et comment préparer votre entreprise avant juin

La directive (UE) 2023/970 entre en vigueur le 7 juin 2026 dans toute l’Union européenne. À partir de cette date, toute entreprise — qu’elle opère en France, en Espagne, en Italie, au Portugal ou dans tout autre État membre — devra respecter un ensemble d’obligations concrètes sur la façon dont elle publie les rémunérations, informe ses salariés et agit lorsqu’elle détecte un écart injustifié.

Ce n’est pas une recommandation. C’est une norme assortie de sanctions et d’un calendrier de reporting qui démarre en 2027. Si vous gérez des équipes, recrutez ou avez la responsabilité de la politique salariale de votre organisation, cet article vous explique exactement ce que change la directive sur la transparence des rémunérations et comment vous y préparer.

Qu’est-ce que la directive sur la transparence salariale ?

La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, renforce le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Son objectif est de mettre fin au secret salarial et d’instaurer un système où candidats et salariés peuvent accéder à une information réelle sur les rémunérations, et où les entreprises doivent justifier — et corriger — les écarts qui ne répondent pas à des critères objectifs.

En France, certains mécanismes existaient déjà — l’Index de l’égalité professionnelle (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus), les plans d’égalité et les obligations du Code du Travail —, mais la directive introduit un niveau d’exigence supérieur : de nouvelles obligations dès la phase de recrutement, des droits d’information élargis pour les salariés et un seuil automatique de 5 % à partir duquel les écarts détectés déclenchent des mesures correctives obligatoires.

La norme s’applique à tous les États membres de l’UE. Chaque pays doit la transposer dans son droit national avant le 7 juin 2026. En France, le ministre du Travail a confirmé début 2026 que la loi de transposition ne serait vraisemblablement pas adoptée avant cette date — l’examen parlementaire étant prévu avant l’été 2026 et l’adoption définitive visée pour la rentrée. Pour autant, les entreprises doivent adapter leurs processus dès maintenant : même sans loi nationale, les juges français devront interpréter le droit à la lumière des objectifs de la directive.

Ce qu’impose la directive : les 5 obligations principales

La norme introduit des changements concrets sur trois fronts : avant le recrutement, pendant la relation de travail, et dans le reporting périodique. Voici les obligations qui concernent directement les entreprises, les managers et les responsables RH.

Obligation 1 : Afficher la fourchette salariale avant le premier entretien

À partir du 7 juin 2026, toutes les offres d’emploi devront mentionner le salaire ou une fourchette de rémunération précise avant même le début du processus de sélection. Les formules vagues du type « rémunération selon profil » ou « salaire à négocier » sans chiffres associés ne seront plus acceptables. C’est ce qu’impose l’article 5 de la directive (UE) 2023/970.

Cette obligation concerne tous les canaux de diffusion : jobboards, LinkedIn, page carrières de l’entreprise, tout support où une offre est publiée. Si un poste est diffusé sur plusieurs canaux simultanément, tous doivent inclure l’information salariale.

L’impact est immédiat pour tout manager ou responsable qui publie une offre : la fourchette salariale devra être définie avant l’ouverture du poste, pas lors de la négociation finale avec le candidat. Cela affecte directement le multiposting : publier la même offre sur des dizaines de jobboards en simultané implique que l’information salariale doit être cohérente sur tous les canaux dès la publication.

C’est précisément ce que résout un ATS comme celui de Bizneo HR : vous rédigez l’offre une seule fois — fourchette salariale incluse — et la diffusez simultanément sur plus de 200 jobboards et 400 universités. Quel que soit le nombre d’offres gérées en parallèle, chaque annonce est conforme à la norme dès sa publication.

Selon une étude de l’Apec publiée en novembre 2025, seulement 46 % des entreprises du secteur privé indiquent le salaire dans leurs offres d’emploi — et 60 % interrogent encore systématiquement les candidats sur leur rémunération actuelle ou précédente. La directive met fin aux deux pratiques.

C’est pourquoi l’un des objectifs centraux de la directive est de mettre fin à l’opacité salariale dès le premier contact entre candidat et employeur : si la rémunération est visible depuis l’annonce, les inégalités ne peuvent pas s’installer avant même le début de la relation de travail.

Obligation 2 : Interdiction de demander l’historique salarial du candidat

La directive interdit expressément aux employeurs de demander aux candidats quelle était leur rémunération dans leurs emplois précédents et d’utiliser cette information pour fixer la nouvelle offre.

En France — comme dans une grande partie de l’Europe — cette pratique reste très répandue dans les processus de recrutement. À partir de juin 2026, ce ne sera plus seulement une mauvaise pratique : ce sera illégal.

La raison est structurelle. Un salaire bas dans le passé perpétue les écarts historiques. Si une personne a accepté des conditions défavorables dans un emploi précédent — ce qui affecte statistiquement davantage les femmes et les jeunes —, baser la nouvelle offre sur cette donnée transforme l’inégalité en condition permanente.

À faire maintenant : Revoir les guides d’entretien et les formulaires de candidature pour supprimer tout champ ou question faisant référence à la rémunération actuelle ou passée du candidat.

Obligation 3 : Droit à l’information des salariés en poste

La directive reconnaît à tous les salariés le droit de demander par écrit :

• Leur propre niveau de rémunération individuel.
• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des personnes occupant un emploi de valeur égale au leur.
• Les critères utilisés pour fixer les rémunérations et la progression salariale.

L’employeur dispose d’un délai maximum de deux mois pour répondre. Tout salarié peut exercer ce droit individuellement, sans nécessiter de représentation syndicale ni de justification.

Cela exige que les entreprises disposent de grilles salariales documentées et de critères formalisés. Beaucoup d’organisations n’ont pas aujourd’hui cette traçabilité. Sans elle, répondre à ces demandes devient un risque juridique immédiat.

Obligation 4 : Rapports périodiques sur les écarts de rémunération

Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports périodiques sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, tel que le prévoit l’article 9 de la directive (UE) 2023/970. Le calendrier varie selon la taille :

Taille de l’entreprise	Périodicité
Plus de 250 salariés	Annuelle
Entre 100 et 249 salariés	Tous les 3 ans
Moins de 100 salariés	Pas d’obligation de rapport

Les données de référence correspondent à l’année 2026. La première transmission obligatoire des rapports est fixée à partir du 31 janvier 2028. Cela ne signifie pas qu’il reste du temps : les systèmes de mesure doivent être opérationnels dès juin 2026 pour générer ces données avec rigueur.

Respecter cette obligation nécessite des outils RH capables de segmenter les données salariales par genre, catégorie professionnelle, ancienneté et type de contrat de façon fiable. Bizneo HR propose plus de 72 rapports natifs couvrant exactement ces variables — effectifs, masse salariale, rotation, salaires par genre et par organisation — filtrables, comparables dans le temps et exportables sans croisement manuel dans des tableurs.

Disposer de cette bibliothèque de rapports active dès maintenant, c’est ce qui permet de produire le premier rapport d’écart avec des données réelles lorsque la norme l’exigera.

Obligation 5 : Corriger les écarts supérieurs à 5 %

Si le rapport d’écart salarial d’une entreprise révèle une différence de rémunération égale ou supérieure à 5 % dans un groupe professionnel — et que cet écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre —, l’entreprise doit engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs et adopter des mesures correctives dans des délais définis.

Ce seuil ne distingue pas entre grandes entreprises et ETI. Il concerne toute organisation de plus de 100 personnes qui ne peut pas démontrer que ses écarts salariaux répondent à des variables objectives : performance, ancienneté, niveau de responsabilité, compétences.

De nombreuses entreprises ont des écarts supérieurs à 5 % dans des catégories spécifiques — direction, postes techniques, commercial — qu’elles n’ont jamais auditées sous l’angle du genre. Lorsque cette analyse sera obligatoire, beaucoup découvriront des écarts qu’elles ignoraient simplement.

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Sanctions en cas de non-respect de la directive sur la transparence salariale

La directive ne fixe pas de montants précis : chaque État membre doit établir son propre régime de sanctions avant juin 2026. En France, la loi de transposition n’étant pas encore adoptée, les montants exacts sont encore à définir. Les premières orientations évoquent des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale, voire l’exclusion des marchés publics. Ce que la norme européenne établit avec caractère contraignant pour tous les pays :

• Indemnisation intégrale du salarié concerné : arriérés, primes et avantages en nature, sans plafond.
• Renversement de la charge de la preuve : ce n’est pas au salarié de prouver l’existence d’une discrimination, mais à l’employeur de prouver qu’elle n’existe pas.
• Présomption de discrimination si l’entreprise ne peut pas justifier les écarts salariaux par des critères objectifs documentés.

Sans documentation des critères et sans données comparables par genre, cette démonstration est très difficile à tenir.

Comment gérer les écarts de rémunération avant que la loi ne vous y oblige

La première étape n’est pas de recruter des consultants ni de déployer de nouveaux outils. C’est de savoir quelles données vous possédez, où elles se trouvent et dans quel état elles sont.

Les entreprises qui travaillent déjà avec une plateforme de gestion des personnes intégrant la rémunération, les catégories de postes et la démographie de l’effectif disposent d’un avantage réel : les éléments nécessaires aux rapports et aux évaluations salariales existent déjà dans le système. Il suffit de les analyser avec les bons filtres.

Le logiciel RH de Bizneo HR couvre ce processus de façon directe. Le module de rémunération permet de structurer des fourchettes salariales par poste et catégorie, d’affecter des compa-ratios individuels, de sorte que tout manager peut voir en temps réel la position salariale de chaque collaborateur dans sa fourchette.

Les rapports de masse salariale et le module analytique permettent de segmenter les données par genre, ancienneté, organisation et type de contrat, ce qui facilite la détection des écarts par catégorie avant qu’ils ne fassent l’objet d’un reporting obligatoire — et de documenter, avec des données propres, si ces différences ont une justification objective ou s’il faut les corriger.

Si votre entreprise doute de savoir si un groupe professionnel dépasse le seuil des 5 %, elle peut le savoir aujourd’hui. Et si c’est le cas, elle peut analyser s’il existe une justification objective ou si elle doit agir avant que la norme ne l’y oblige publiquement.

La préparation à la directive sur la transparence salariale n’est pas un projet de conformité ponctuel. C’est une révision complète du système de rémunération : comment les salaires sont fixés, comment ces décisions sont documentées et comment elles sont corrigées lorsque les données signalent un problème. Les entreprises qui commencent ce travail maintenant seront prêtes pour le premier cycle de rapports. Celles qui attendent juin 2026 courront toujours après la norme.