La Directiva (UE) 2023/970 entra en vigor el 7 de junio de 2026 en toda la Unión Europea. A partir de esa fecha, cualquier empresa, ya opere en España, Francia, Italia, Portugal o cualquier otro Estado miembro, deberá cumplir un conjunto de obligaciones concretas sobre cómo publica salarios, cómo informa a sus empleados y cómo actúa cuando detecta una brecha retributiva injustificada.
Según el Observatorio de Iguadad y Empleo , solo el 23% de las empresas españolas están preparadas para el cumplimiento pleno de las nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial.
No es una recomendación. Es una norma con sanciones asociadas y con un calendario de informes que arranca en 2027.Si gestionas personas, contratas o tienes responsabilidad sobre la política salarial de tu organización, este artículo te explica exactamente qué cambia en la ley de transparencia salarial y cómo prepararte.
Index
- 1 Qué es la Directiva de Transparencia Salarial
- 2 5 Obligaciones principales de la Directiva
- 2.1 Obligación 1: Transparencia antes de contratar
- 2.2 Obligación 2: Prohibido preguntar el historial salarial del candidato
- 2.3 Obligación 3: Derecho de información de los empleados actuales
- 2.4 Obligación 4: Informes periódicos sobre brecha salarial
- 2.5 Obligación 5: Corregir brechas superiores al 5 %
- 3 Sanciones por incumplir la ley de transparencia salarial
- 4 Cómo gestionar la brecha salarial antes de que la norma te obligue a hacerlo
- 5 Preguntas frecuentes sobre la Directiva de Transparencia Salarial
Qué es la Directiva de Transparencia Salarial
La Directiva (UE) 2023/970 es una normativa europea que refuerza el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo de igual valor. Su propósito consiste en eliminar la opacidad retributiva mediante sistemas basados en criterios objetivos y neutros respecto al género.
Los indicadores oficiales de Eurostat sitúan la brecha salarial media por hora en España en el 7,3%.
La normativa europea aplica de forma obligatoria a todos los empleadores, independientemente de su tamaño corporativo. Las obligaciones específicas de reporte de datos escalan de manera proporcional según el volumen de trabajadores en plantilla.
Frente a los mecanismos nacionales previos del Real Decreto 902/2020 en España, la Directiva (UE) 2023/970 establece un nivel de exigencia legal superior para las organizaciones. El texto europeo fija un umbral crítico del 5% de brecha salarial por categoría para activar evaluaciones obligatorias.
5 Obligaciones principales de la Directiva
La norma establece cambios concretos en tres frentes: antes de contratar, durante la relación laboral y en el reporting periódico. Estas obligaciones afectan directamente a empresas, managers y responsables de RR.HH.
Obligación 1: Transparencia antes de contratar
La Directiva obliga a las empresas a publicar el rango salarial real en las vacantes de empleo o antes de la primera entrevista. Esta medida permite al candidato negociar de manera legítima dentro de la banda salarial establecida por la organización.
La obligación legal de publicar rangos salariales reales afecta a todos los canales de difusión de empleo, portales de vacantes o webs de carrera corporativas. Los mánagers y Recursos Humanos necesitan tener definida la estructura técnica de bandas del puesto de manera previa antes de abrir cualquier contratación.
Bizneo HR permite incluir el rango salarial directamente en la ficha de la oferta y difundirla de forma simultánea en más de 200 portales de empleo. Esta centralización automatizada garantiza la coherencia retributiva obligatoria en todos los canales digitales activos.
Obligación 2: Prohibido preguntar el historial salarial del candidato
La Directiva prohíbe expresamente que las empresas pregunten a los candidatos sobre su historial retributivo anterior durante los procesos de selección. Esta restricción legal impide que las remuneraciones desfavorables del pasado se arrastren perpetuando las brechas salariales históricas.
La adaptación legal del reclutamiento exige modificar sus formularios de inscripción y formar a los hiring managers. Esta capacitación evita que los evaluadores incurran en prácticas discriminatorias prohibidas por la normativa.
Obligación 3: Derecho de información de los empleados actuales
La Directiva concede a todos los empleados el derecho a solicitar por escrito su nivel retributivo individual, los salarios medios de su categoría desglosados por sexo y los criterios de progresión salarial.
Las empresas tienen un plazo legal máximo de dos meses para contestar a estas solicitudes. Si la organización no responde, se activa una presunción judicial de discriminación, asumiendo la empresa todo el riesgo probatorio.
Para responder a los empleados en el plazo de dos meses, las empresas necesitan mantener un registro retributivo actualizado y criterios salariales formalizados. Carecer de esta trazabilidad documental interna impide atender las solicitudes a tiempo, convirtiéndose en un riesgo legal inmediato frente a las inspecciones.
Bizneo HR permite mantener el registro retributivo actualizado de forma continua y estructurar los criterios salariales. Al digitalizar la masa salarial, la plataforma facilita la extracción de datos requeridos ante cualquier inspección o solicitud.
Obligación 4: Informes periódicos sobre brecha salarial
La Directiva obliga a las empresas con más de 100 empleados a calcular y publicar periódicamente informes detallados sobre la brecha retributiva de género. Las organizaciones con menos de 100 trabajadores están exentas de este reporte oficial, aunque deben documentar internamente su política salarial.
Los informes obligatorios de brecha salarial deben desglosar datos de Recursos Humanos como las retribuciones medias y medianas de género, componentes variables y cuartiles. También es obligatorio cruzar variables según el tipo de contrato, jornada y categorías específicas de igual valor.
Bizneo HR automatiza la recolección de masa salarial disponiendo de más de 72 informes nativos segmentados por género, categoría, antigüedad y contrato. Filtras, comparas y exportas directamente desde la plataforma. Cuando llegue la auditoría, no improvisas: descargas.
Obligación 5: Corregir brechas superiores al 5 %
La Directiva establece que si la brecha salarial por categoría alcanza o supera el 5%, la empresa entra en zona de riesgo legal. Este umbral crítico afecta a cada grupo profesional de forma independiente, incluso aunque la brecha global de la organización sea del 0%.
Cuando una diferencia retributiva de género es igual o superior al 5%, no está justificada objetivamente y persiste seis meses tras el reporte, se activa una Evaluación Retributiva Conjunta. Este proceso obliga legalmente a la empresa a aplicar medidas correctoras junto a los representantes de los trabajadores.
Sanciones por incumplir la ley de transparencia salarial
El régimen sancionador de la Directiva establece graves consecuencias económicas para las empresas y un cambio absoluto en las reglas del juego judiciales en materia de discriminación retributiva.
| Cuantía de la sanción | Criterio de aplicación legal | |
| Infracciones de la normativa | Desde un suelo de 626 € hasta un techo de 225.018 €. | Los tramos máximos se activan por discriminación sistémica, reincidencia o la adopción de represalias. |
| Indemnización al trabajador | Sin límite máximo fijado en la regulación. | El empleado tiene derecho a reclamar de forma íntegra todos los atrasos salariales, primas, pagos en especie e intereses. |
Para evitar estos riesgos financieros, las organizaciones deben comprender los dos grandes giros procesales que introduce la ley:
- Nulidad absoluta por represalias: Cualquier trato desfavorable o medida adversa tras una solicitud de información salarial es nula. Esta práctica activa de inmediato las sanciones más severas y genera responsabilidad por daños y perjuicios.
- Inversión de la carga de la prueba: La empresa tiene la obligación legal de demostrar ante los tribunales que sus criterios son objetivos y neutros. Si la organización no aporta datos claros y trazables, la ley aplica una presunción automática de discriminación.
Cómo gestionar la brecha salarial antes de que la norma te obligue a hacerlo
Gestionar la transparencia salarial mediante procesos manuales o plantillas de Excel supone un riesgo legal inasumible para las organizaciones. Estos sistemas tradicionales no pueden sostener el nivel de trazabilidad, segmentación de datos y capacidad de respuesta exigidos por la Directiva.
Contar con un software integral de Recursos Humanos como Bizneo HR permite centralizar en una sola plataforma digital todas las bandas salariales, ofertas de empleo e informes analíticos necesarios para prepararte y cumplir con la Directiva Europea de Transparencia Salarial.
El resultado es una gestión preparada ante inspecciones que, además de cumplir con la ley, profesionaliza tu cultura organizacional, elimina los sesgos en la toma de decisiones y proyecta una imagen de transparencia real que te diferencia en el mercado.
