Faisons le point sur l’entretien d’embauche ! L’une des fonctions les plus connues des départements des Ressources Humaines est la sélection du personnel. Un processus de sélection comprend différentes phases, dont l’entretien de recrutement avec le candidat. Cependant, il existe plusieurs types d’entretiens d’embauche, chacun servant à recueillir des informations diverses.
Comment savoir lequel répond le mieux à vos besoins ? Pour répondre à cette question, nous analysons chacun d’eux en profondeur.
Index
- 1 Types d’entretien d’embauche selon les questions posées
- 2 Types d’entretien d’embauche : l’entretien par compétences
- 3 Types d’entretien d’embauche : entretien de performance
- 4 Types d’entretien d’embauche : entretien basé sur les atouts
- 5 Types d’entretien d’embauche : l’entretien sous pression
- 6 Types d’entretien d’embauche : questions hypothétiques
- 7 Types d’entretien d’embauche : questions pièges
- 8 Types d’entretien d’embauche selon leur structure : de l’entretien non structuré à l’entretien structuré
- 9 Types d’entretien d’embauche selon le canal
- 10 Types d’entretiens d’embauche selon le nombre d’intervieweurs
- 11 Rejeter un candidat après l’entretien
Types d’entretien d’embauche selon les questions posées
Tout d’abord, il faut distinguer les types d’entretien d’embauche selon les questions posées, selon le nombre d’intervieweurs et selon leur structure. En fonction de ces trois catégories, nous trouverons différentes variantes. Le schéma suivant permet de clarifier ces distinctions :
- Types de questions
- Questions basées sur les compétences
- Questions sur des incidents critiques
- Questions basées sur la performance
- Questions axées sur les points forts
- Questions sur des incidents critiques
- Questions de tension
- Questions hypothétiques
- Questions pièges
- Casse-têtes
- Questions fantaisistes
- Questions basées sur les compétences
Types d’entretien d’embauche : l’entretien par compétences
L’entretien par compétences utilise des questions pour découvrir le comportement du candidat. La variante la plus courante est l’utilisation de questions sur des incidents critiques, fondées sur une prémisse : les êtres humains sont des créatures d’habitude et ont tendance à répéter des comportements passés.
Ce type d’entretien d’embauche utilise des questions ouvertes sur des situations concrètes du passé du candidat, afin d’obtenir des exemples de son comportement dans ces situations.
Les questions commencent souvent par des formules telles que « parlez-moi de… », « pensez à une situation où vous deviez… » ou « donnez-moi un exemple de…« .
Il existe également un système pour évaluer ces réponses : la méthode STAR. La réponse est classée en quatre sections : situation, tâche, action et résultats, ce qui aide à noter correctement le candidat.
Considérations sur l’entretien par compétences
Cependant, ce n’est pas un procédé parfait. Le principal problème est que de nombreuses questions sont si connues que le candidat peut les préparer à l’avance, ce qui élimine la spontanéité et biaise les résultats.
La clé de ces types d’entretien d’embauche réside dans la recherche de moyens créatifs pour poser des questions sur des incidents critiques. D’autres critiques remettent en question la prémisse initiale et doutent que le comportement passé soit le meilleur indicateur pour prédire le comportement futur.
Enfin, l’auteur et consultant Lou Adler affirme qu’ils ne fournissent pas une réelle connaissance des performances futures de l’employé.
Ce type d’entretien vise à connaître les performances du salarié dans des situations spécifiques et, sur cette base, ses compétences. Il s’agit d’une méthode plus spécifique qui ne vise que les réussites passées.
Néanmoins, les questions sur les incidents critiques restent les plus couramment utilisées dans les entretiens. En réalité, l’entretien axé sur la performance est une variante de ce type.
De plus, il s’intègre mieux à la gestion complète des ressources humaines, car la gestion des performances ou la formation sont souvent basées sur les compétences.
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Il permet d’évaluer les entretiens avec des scorecards, d’inclure des notes et des rapports d’activité pour chaque candidat, et de faciliter le travail en équipe avec des flux de sélection pour chaque type de poste, et de recruter pour plusieurs processus/marques simultanément.
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Types d’entretien d’embauche : entretien de performance
L’une des alternatives à l’entretien par compétences est l’entretien centré sur les questions de performance. Il s’agit de questions visant à obtenir des informations sur les performances professionnelles de l’employé dans ses postes précédents. En d’autres termes, il est axé sur les résultats et les chiffres que le travailleur a obtenus jusqu’à ce moment.
Il est très utile de disposer de métriques claires, de rapports et de documents similaires. Les évaluations de performance des postes précédents peuvent par exemple être utiles.
Voici quelques exemples de questions typiques de ces entretiens :
- Parlez-moi de votre plus grand succès : cette question peut toutefois être préparée à l’avance.
- Comment résoudriez-vous ce problème : posez un problème que le futur employé pourrait rencontrer dans le rôle pour lequel il postule.
Ces questions visent à connaître : la ligne d’action, les indicateurs de succès, le système et le contexte de l’action, les tâches spécifiques, le temps d’action et les résultats.
Types d’entretien d’embauche : entretien basé sur les atouts
L’entretien basé sur les forces se concentre, comme son nom l’indique, sur la détection des forces et des points différenciants du candidat. Certaines des forces les plus souhaitables sont, par exemple : le leadership, la positivité, la curiosité, la persévérance, les objectifs et les ambitions professionnelles, la formation, le travail en équipe…
Il s’agit d’un modèle (d’entretien basé sur les forces) que les recruteurs d’entreprises comme Nestlé, Unilever, Ernest & Young utilisent déjà. Contrairement à l’entretien par compétences, c’est l’un des types d’entretien d’embauche qui ajoute une dimension supplémentaire : il évalue non seulement ce que le candidat sait faire, mais aussi ce qu’il aime faire et ce qu’il pense bien faire.
Nous prenons en compte la définition de la force du professeur Alex Linley de Capp : « une capacité sous-jacente chez l’individu, applicable à une forme particulière de comportement, de pensée ou de sentiment de la personne qui l’applique dans une activité ; qui est authentique, lui procure de l’énergie et permet de réaliser une performance et un développement optimaux dans une activité donnée ».
Les avantages de l’entretien basé sur les atouts ou points forts
Ce type d’entretien d’embauche est particulièrement utile pour sélectionner des candidats qui manquent d’expérience. Ce que l’on cherche, c’est leur potentiel et leur passion pour le travail. De plus, évaluer ces forces est simple grâce à des tests psychométriques et similaires.
En outre, ils donnent souvent lieu à des réponses moins préparées, améliorent l’engagement et l’intérêt des intervieweurs, et permettent une compréhension authentique des candidats. En fait, même ceux qui sont rejetés comprennent mieux les raisons.
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Types d’entretien d’embauche : l’entretien sous pression
L’objectif de ce type d’entretien d’embauche est de mettre le candidat sous pression pour observer comment il réagit dans une telle situation. Bien entendu, il s’agit généralement d’un problème ou d’un contexte auquel il pourrait être confronté s’il était embauché.
Quels types de questions utilise l’entretien sous pression ?
En plus d’adopter un comportement quelque peu intimidant, il se caractérise par des questions telles que « c’est la pire réponse que vous puissiez donner » ou des approches plus douces comme « nous avons vu beaucoup de personnes comme vous. Qu’est-ce qui vous rend différent ? » de Tesla.
Inconvénients de ce type d’entretien : ne pas prendre soin du candidat
Prendre soin du candidat est devenu un aspect fondamental pour obtenir une bonne marque employeur. Le candidat qui passe un entretien sous pression n’est pas pris en charge. De plus, si ce type d’entretien se prolonge, il affecte l’humeur du candidat et ses réponses, ce qui empêche de poser d’autres types de questions.
C’est pourquoi il a été abandonné au profit de l’entretien comportemental.
Avantages de ce type d’entretien : éviter le biais de symétrie
Mais il n’y a pas que des inconvénients. En fait, c’est l’un des types d’entretien d’embauche les plus utiles pour pourvoir des postes qui doivent être occupés dans des conditions de grand stress et de tension. La personne doit savoir réagir à ces situations.
Goldman Sachs et le chef Marcus Guiliano utilisent encore ce type d’entretien d’embauche. Dans les deux cas, ils projettent une identité très compétitive et agressive. Dans ce scénario, il n’aurait pas de sens d’essayer de donner une image amicale.
D’autre part, ils évitent le biais de symétrie qui peut apparaître en raison de la promotion de la marque employeur.
Dans ce cas, il est possible que l’intervieweur donne une idée erronée de l’entreprise ou que le candidat l’interprète de manière excessivement positive. Le contraste entre le climat de l’entretien et celui de l’entreprise peut augmenter le taux d’abandon du poste.
Types d’entretien d’embauche : questions hypothétiques
Ce type d’entretien d’embauche consiste à poser des situations théoriques pour connaître les attitudes et les réactions du candidat.
Les questions posées suivent souvent des lignes directrices telles que « que feriez-vous si un client n’était pas satisfait de la nourriture ? » comme le fait McDonald’s, ou « comment décririez-vous un dynamomètre à un enfant de 8 ans ? » de Tesla Motors.
Inconvénients des questions hypothétiques : une situation idéale
La principale critique est la distance entre ce qui est dit et ce qui est fait. Par conséquent, ce type d’entretien d’embauche est peu utile pour les profils seniors.
Comme ils ne peuvent mesurer que les attitudes, ces types d’entretiens ont perdu du terrain par rapport aux entretiens par compétences, car les comportements sont plus pertinents pour connaître les compétences.
Avantages des questions hypothétiques : ne nécessite pas d’expérience préalable
Leur avantage est que, contrairement aux questions sur les incidents critiques, elles ne nécessitent pas d’expérience préalable, ce qui les rend utiles pour les profils sans expérience professionnelle.
Types d’entretien d’embauche : questions pièges
Lorsque l’on parle d’entretien piège, on fait référence à ceux qui utilisent des questions complexes qui induisent en erreur. Il en existe deux types : les casse-tête et les questions fantastiques. Cependant, il ne faut pas les confondre avec les questions pièges de faible utilité que certains intervieweurs utilisent encore.
Casse-tête/Puzzle
Ils consistent à poser des problèmes de difficile résolution pour explorer la capacité cognitive du candidat. Ils posent des questions comme « combien de balles de tennis peuvent entrer dans un sous-marin » ou « estimez combien d’employés il y a dans le bâtiment suivant ».
Bien que leur objectif soit de mesurer les compétences cognitives, Laszlo Bock, ancien vice-président senior des Ressources Humaines chez Google, a déclaré :
« Nous avons découvert que les casse-tête sont une perte de temps totale. (…) Ils ne prédisent rien. Ils servent principalement à faire en sorte que l’intervieweur se sente intelligent. »
Laszlo Bock, vice-président des Ressources Humaines chez Google.
Questions fantastiques
Le principal objectif des questions fantastiques est d’obtenir des réponses créatives en posant des situations irréelles. Lors des entretiens chez Microsoft, par exemple, ils peuvent poser une question comme « comment déplaceriez-vous le mont Fuji ? »
Elles obligent le candidat à sortir de sa zone de confort et à penser à des moyens créatifs de répondre. Elles cherchent à connaître l’intelligence créative et s’inspirent des questions traditionnelles de la philosophie zen.
Une autre intention peut être de connaître la personnalité, comme répondre à « si vous étiez une marionnette, laquelle seriez-vous ? » Dans ce cas, leur origine se trouve dans les questions que l’écrivain Proust posait pour connaître une personne.
Inconvénients : la tension
Ces questions peuvent être si étranges qu’elles génèrent de la tension chez le candidat. De plus, l’intervieweur a également besoin d’un haut niveau de créativité pour interpréter la réponse.
Avantages : originales
Peu importe que le candidat connaisse à l’avance la question que vous allez poser, il n’existe pas de réponse idéale, mais cela dépend de ce que vous recherchez.
Sans sous-estimer Proust, les questions basées sur la philosophie zen se sont révélées plus utiles, il est donc conseillé de les utiliser pour connaître la pensée créative.
Types d’entretien d’embauche selon leur structure : de l’entretien non structuré à l’entretien structuré
Dans ce cas, la classification est plus simple, car la structure ne détermine pas les questions. Elle peut être résumée en quelques points, principalement trois types selon leur structure :
- Entretien non structuré : C’est un modèle d’entretien libre. Il n’a pas de méthodologie claire ni rien qui permette d’évaluer le candidat. C’est un modèle plein de désavantages, car il se base davantage sur l’improvisation et la subjectivité de l’intervieweur lors de l’évaluation du candidat. Mais il permet de créer une atmosphère plus détendue et une liberté dans le déroulement de l’entretien.
- Entretien structuré : Le contraire de l’entretien non structuré est l’entretien structuré. Il s’agit d’établir des questions associées aux compétences et aux aptitudes mesurées. En outre, des fiches de notation sont créées pour pouvoir évaluer les réponses et juger du niveau d’adéquation du candidat au poste.
- Entretien semi-structuré : Un compromis entre l’entretien structuré et le non structuré. Ce type d’entretien cherche à avoir une structure, mais sans être gravée dans le marbre, permettant une flexibilité pour discuter à certains moments ou approfondir un aspect spécifique. Il incorpore l’objectivité de l’entretien structuré et la liberté du non structuré.
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Types d’entretien d’embauche selon le canal
Une fois signalée leur typologie selon leur structure, passons aux types d’entretien selon le canal.
Ils sont essentiellement trois :
- Téléphonique : Habituellement lié à la première étape de l’entretien, afin de ne pas nécessiter que le candidat se déplace, ce qui ferait perdre du temps à l’intervieweur et au candidat.
- En personne.
- En ligne : Il existe de plus en plus de moyens et ils sont de plus en plus utilisés par les entreprises. Comme les appels vidéo sur des plateformes de plus en plus nombreuses ou même par courrier électronique ou messagerie instantanée.
Bien que les entretiens en face-à-face aient un caractère plus personnel, l’utilisation des moyens numériques est de plus en plus fréquente. En réalité, vous n’avez plus besoin de faire perdre du temps au candidat à se déplacer jusqu’à votre entreprise, un appel vidéo suffit pour réaliser l’entretien.
Le seul moment où il est nécessaire que le candidat se rende en personne, c’est lors des centres d’évaluation (assessment centers).
Types d’entretiens d’embauche selon le nombre d’intervieweurs
Pour finir, nous pouvons distinguer différents types d’entretien d’embauche selon le nombre d’intervieweurs.
Types d’entretien avec un seul intervieweur :
- Entretiens classiques.
- Certains centres d’évaluation.
- Entretien lors d’un repas.
- Gamification.
- Tests psychologiques.
Types d’entretien d’embauche avec plusieurs intervieweurs :
- Avec le groupe de pairs : le candidat est interviewé avec d’autres employés actuels.
- En comité : face à un comité de direction (généralement de 2 ou 3 personnes) qui pose des questions à tour de rôle.
- 360 : plusieurs intervieweurs de différents niveaux professionnels qui se relaient pour poser des questions.
En conclusion, il existe de nombreux types d’entretien d’embauche, chacun ayant ses avantages et ses inconvénients, bien que certains soient plus optimaux que d’autres. Au final, le choix dépend de ce que vous souhaitez savoir, du poste que vous proposez et de la culture organisationnelle de votre entreprise.
Étant donné que cela dépend de vous, lequel préférez-vous utiliser ?
Quand faire un entretien d’embauche par Skype ou visio
Malgré l’importance de rencontrer une personne en face-à-face, il n’est pas toujours possible de coordonner les agendas et d’interviewer tous les candidats en personne. Il est souvent plus recommandé de miser sur les nouvelles technologies et d’opter pour un entretien d’embauche par Skype, par exemple :
- Lorsque votre candidat se trouve dans une autre ville ou à l’étranger.
- Si vous voulez interviewer un candidat qui travaille déjà et dont les horaires de bureau ne permettent pas de trouver un créneau pour se rencontrer.
- Lorsque vous souhaitez tester les compétences en communication du candidat.
- Si vous souhaitez tester les compétences numériques du candidat.
- Lorsque vous avez besoin de gérer rapidement les candidats qui ont déjà passé la phase de tri des CV.
Rejeter un candidat après l’entretien
Lorsqu’un candidat ne réussit pas l’entretien, il est approprié de le lui communiquer pour préserver l’image de l’entreprise. Nous avons conçu cette lettre pour vous aider dans le processus :
