En France, un salarié cumule 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours par an. Lorsqu’un contrat prend fin avant que ces jours soient soldés, vous êtes tenu de verser une indemnité compensatrice, faute de quoi vous vous exposez à un rappel de salaire pouvant couvrir jusqu’à trois ans d’arriérés (article L.1471-1 du Code du travail).
En bref :
- L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due à tout salarié dont le contrat prend fin avec des jours acquis non pris.
- Calcul : deux méthodes légales (règle du dixième ou maintien de salaire). L’employeur retient obligatoirement la plus favorable au salarié.
- Versement : à la date de fin du contrat, inclus dans le solde de tout compte.
- Fiscalité : soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS (9,7 %), mais exonérée de cotisations sociales URSSAF.
- Depuis la loi du 22 avril 2024 : un salarié en arrêt maladie non-professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, avec droit au report sur 15 mois.
Index
- 1 Ce que dit le Code du travail sur les congés payés non pris
- 2 Quand les congés payés non pris doivent-ils être indemnisés ?
- 3 Tableau récapitulatif : dans quels cas indemniser les congés non pris ?
- 4 Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés
- 5 Cas particulier : les salariés à temps partiel
- 6 Comment un SIRH simplifie le suivi des congés non pris
- 7 Questions fréquentes sur les congés payés non pris
- 7.1 Un salarié peut-il exiger d’être payé plutôt que de prendre ses congés ?
- 7.2 Que se passe-t-il si le salarié n’a pas pu prendre ses congés à cause d’une charge de travail importante ?
- 7.3 L’indemnité compensatrice est-elle soumise à charges et impôts ?
- 7.4 L’ICCP reporte-t-elle le versement des allocations chômage ?
- 7.5 Peut-on placer des congés non pris sur un compte épargne-temps ?
- 7.6 Quel est le délai de prescription pour réclamer des congés non payés ?
Ce que dit le Code du travail sur les congés payés non pris
Le droit aux congés payés est encadré par les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail. Trois principes structurent ce droit.
- Le congé annuel payé est un droit auquel le salarié ne peut pas renoncer. Il ne peut pas non plus être remplacé par une compensation financière en cours de contrat, sauf exceptions prévues par la loi.
- La durée légale minimale est de 30 jours civils par année de référence, ce qui correspond à 25 jours ouvrables ou 22 jours ouvrables selon la convention collective applicable.
- Le calendrier des congés est fixé dans chaque entreprise. L’employeur doit informer le salarié de ses dates au moins deux mois avant le début du congé.
Les contrats de travail et les conventions collectives peuvent améliorer ces minima, mais jamais les réduire. En cas de doute sur les règles applicables à votre secteur, consultez votre convention collective.
L’importance d’une bonne gestion des congés
Quand les congés payés non pris doivent-ils être indemnisés ?
La règle générale est que les congés acquis doivent être pris, pas payés. Il existe cependant plusieurs situations dans lesquelles vous êtes tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés.
Rupture ou fin du contrat de travail
Les jours de congés acquis et non pris donnent droit à une indemnité compensatrice. Quelle que soit la cause de la rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ en retraite.
Cette obligation s’applique sans exception : un salarié licencié pour faute grave conserve ce droit, contrairement à ce que prévoyait l’ancienne jurisprudence française (alignement sur la directive européenne, confirmé par la Cour de cassation).
L’indemnité compensatrice est soumise à la CSG/CRDS (9,7 %) et à l’impôt sur le revenu, mais elle est exonérée de cotisations sociales URSSAF. Elle doit figurer sur le solde de tout compte et être versée à la date de fin du contrat.
Sur le plan pratique, l’ICCP crée un différé d’indemnisation chômage : France Travail reporte le versement des allocations d’un nombre de jours équivalent aux congés indemnisés, dans la limite de 30 jours. Ce point est à anticiper lors des entretiens de départ.
Arrêt maladie et congés non pris : ce que change la loi du 22 avril 2024
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a profondément modifié les droits à congés des salariés en arrêt maladie non-professionnelle. Deux changements majeurs s’appliquent depuis lors.
- Acquisition de congés pendant l’arrêt : un salarié en arrêt maladie non-professionnelle acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par an (contre 0 auparavant pour la maladie non-professionnelle).
- Droit au report : lorsque le salarié ne peut pas prendre ses congés en raison de son arrêt, il bénéficie d’un droit au report sur une période de 15 mois suivant la reprise du travail ou la fin du contrat. L’employeur doit informer le salarié de ses droits dans un délai d’un mois après la reprise.
Cette réforme crée une nouvelle obligation de suivi pour le service RH : identifier les congés acquis pendant les arrêts maladie, les communiquer au salarié à la reprise et les intégrer dans le calcul de l’indemnité compensatrice en cas de rupture.
Départ à la retraite avec incapacité préalable
Lorsqu’un salarié part à la retraite après une période d’incapacité de travail qui l’a empêché de prendre ses congés, il a droit à l’indemnisation des jours non pris, dans les conditions du droit au report décrit ci-dessus.
En revanche, un salarié qui prend sa retraite sans avoir été en arrêt maladie et qui n’a pas pris ses congés sur la période de référence en cours ne peut pas en général prétendre à une indemnisation pour la partie des congés dont il n’a pas demandé la prise avant son départ.
Tableau récapitulatif : dans quels cas indemniser les congés non pris ?
Le tableau ci-dessous synthétise les principaux cas de figure que vous rencontrerez en tant que gestionnaire RH.
| Situation | Indemnité compensatrice due ? | Base de calcul |
|---|---|---|
| Démission | Oui | Jours acquis non pris à la date de fin |
| Licenciement (toute cause, y compris faute grave) | Oui | Jours acquis non pris à la date de fin |
| Rupture conventionnelle | Oui | Jours acquis non pris à la date de fin |
| Fin de CDD | Oui | Jours acquis non pris à la date de fin |
| Départ en retraite (sans arrêt maladie préalable) | Oui, pour les jours acquis non pris | Jours acquis non pris à la date de fin |
| Arrêt maladie non-professionnelle (depuis loi 2024) | Report sur 15 mois, puis indemnité si non pris | 2 j. ouvrables/mois d’arrêt, max 24 j./an |
| En cours de contrat actif | Non (sauf accord d’entreprise spécifique) | — |
Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés
La loi impose d’appliquer la méthode la plus favorable au salarié entre deux modes de calcul. Vous ne pouvez pas choisir librement : vous devez calculer les deux et retenir le résultat le plus élevé.
Méthode 1 : la règle du dixième
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf convention collective prévoyant une autre période). On rapporte ensuite ce montant aux jours non pris.
Formule : (Rémunération brute totale de la période de référence ÷ 10) × (Jours de congés non pris ÷ Jours de congés total acquis)
Méthode 2 : la règle du maintien de salaire
L’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait effectivement pris ses congés. On divise le salaire mensuel brut (base + primes récurrentes) par le nombre de jours ouvrés du mois, puis on multiplie par le nombre de jours de congés non pris.
Formule : (Salaire mensuel brut ÷ Nombre de jours ouvrés du mois) × Jours de congés non pris
Dans la pratique, la règle du dixième est plus favorable pour les salariés ayant perçu des primes significatives sur la période. La règle du maintien de salaire est souvent plus favorable pour les salariés avec un salaire de base stable et peu de primes. Votre logiciel de paie ou SIRH doit effectuer ce double calcul automatiquement.
Exemple chiffré
Un salarié quitte l’entreprise avec 8 jours de congés non pris. Son salaire mensuel brut est de 2 800 €. Sur la période de référence, il a perçu 33 600 € bruts (incluant primes).
- Règle du dixième : (33 600 ÷ 10) × (8 ÷ 25) = 3 360 × 0,32 = 1 075,20 €
- Règle du maintien : (2 800 ÷ 22 jours ouvrés) × 8 = 127,27 × 8 = 1 018,18 €
- Montant à verser : 1 075,20 € (règle du dixième, plus favorable)
Cas particulier : les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 25 jours ouvrables par an. La durée du congé ne se calcule pas au prorata du temps de travail journalier.
La différence porte uniquement sur le montant de l’indemnité : elle est calculée sur la base du salaire réel du salarié à temps partiel, qui est mécaniquement inférieur à celui d’un temps plein. Un salarié qui a travaillé uniquement une partie de l’année, à temps partiel ou à temps plein, ne peut prétendre qu’aux jours correspondant à la période effectivement travaillée.
Comment un SIRH simplifie le suivi des congés non pris
Suivre manuellement les congés acquis, les arrêts maladie, les droits à report et les deux méthodes de calcul de l’indemnité représente un risque opérationnel réel : une erreur dans le solde de tout compte expose l’entreprise à un contentieux prud’homal.
Bizneo HR centralise tous les types d’absences dans une plateforme unique (congés légaux, RTT, arrêts maladie, congés conventionnels) et calcule automatiquement les droits acquis au fil des événements, y compris les nouveaux droits issus de la loi de 2024 sur les arrêts maladie. Le service RH configure les règles d’approbation une seule fois ; les salariés gèrent leurs demandes en autonomie, ce qui réduit les sollicitations entrantes et les risques d’omission lors des départs.
