Esta vez, cerca de un millar de asistentes visitaron el palco del Estadio Santiago Bernabéu para la jornada formativa. Puede que no hayas ido o puede que te perdieras algo. Tranquilo. Bizneo estuvo presente y aquí te dejamos un resumen de temas interesantes tratados en Factor Humano 2018.
Tecnología en los Recursos Humanos, metodología agile y estrategias de Recursos Humanos alineadas con las de la empresa fueron algunos de los temas tratados en Factor Humano. No faltó tampoco el picoteo, bebida, café y la posibilidad de conocer nuevos colegas y crear contactos. Pero como no podemos replicar esas experiencias en este texto, te contamos las ideas más interesantes discutidas en Factor Humano.
Tabla de contenidos
- 1 1. Factor Humano 2018 sobre la selección y el reclutamiento
- 2 2. Factor Humano 2018 sobre la formación
- 3 3. Factor Humano 2018 y el coaching sobre la digitalización de la empresa
- 4 4. Los consejos de Factor Humano 2018 para la dirección
- 5 5. Auténticos consultores de análisis de datos en Factor Humano 2018
1. Factor Humano 2018 sobre la selección y el reclutamiento
Claro que se trató la selección, un congreso de Recursos Humanos que se precie tratará sin duda una parte tan fundamental. En Factor Humano fueron muchas las voces que se oyeron hablar sobre este tema y muchas en el mismo sentido: la importancia del employer branding.
Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpowergroup, resumió muy bien la historia del employer branding:
- “Antes era un menú, esto es lo que te da la empresa”, en referencia a que una oferta solo especificaba las tareas y funciones de un puesto.
- Luego se pasó a buscar el talento y a darle un valor añadido, ofreciéndole algo que no le ofrecen en otra empresa.
- Por último ha llegado el momento de la “fidelización al talento plus“, es decir, dar un valor añadido a cada uno de los empleados.
Pero Cubeiro no fue el único en Factor Humano que destacó el employer branding para la selección y el reclutamiento en las empresas.
Álvaro Vázquez Losada, HR Director Iberia & Latam de Verisure Securitas Direct, explicó que, para mejorar el departamento de Recursos Humanos, acudía a otros departamentos para aprender de ellos… y uno de que más puede aportar es el de marketing. Cuando acudió a ellos con una oferta de empleo para aprender a atraer candidatos le dijeron: “tú lo que quieres es que nadie te aplique”. Con un poco de ayuda de marketing, en poco tiempo alcanzó un nivel óptimo y consiguió mejorar su employer branding. Una idea muy útil dada en Factor Humano para atraer factor humano.
Pero no solo se trata de atraer talento, también de retenerlo. Esa fue una de las principales ideas de Elena Pielagos Álvarez, Directora de Recompensa & People Analytics en Makro, quien valoró la importancia de mejorar la motivación para conseguir los objetivos de Recursos Humanos. Ellos se han centrado en medir por qué se produce el absentismo para tomar medidas adecuadas. Se puede mejorar en la selección pero si no se atiende la retención y se promueve la motivación, una buena contratación nunca será lo productiva que puede llegar a ser.
Factor Humano 2018 nos enseña las mediciones top sobre la fidelización del empleado
Desde OCU su responsable de Recursos Humanos, Julián Hoyos Ruiz, nos contó la importancia de tener en cuenta ambas ideas. Él se fijaba en el negocio para aprender su “idioma”. En él hablan de experiencia del cliente, así que él empezó a tratar la experiencia del empleado, para ver su compromiso y tratar de mejorar su situación.
Esto nos lleva a otro de los importantes terrenos de la selección que se trató en Factor Humano: las métricas y mediciones. Todas orientadas al terreno del employer branding.
La rotación, la tasa de abandono, el engagement, la satisfacción, la motivación… En Factor Humano quedó clara la importancia de Recursos Humanos en el cuidado al empleado.
Uno de los ejemplos más interesantes y diferenciadores fue el de Gemma Vidal, directora de Recursos Humanos de Udon, que mide la salud del equipo. En esta métrica incluía encuestas de salida, los valores de la empresa transformados en test para medir la adecuación, encuestas de satisfacción, engagement e, incluso, los hábitos de salud del empleado.
2. Factor Humano 2018 sobre la formación
De hecho, Gemma Vidal quizás fue una de las ponentes más interesantes. En el terreno de la formación, por ejemplo, resumió su filosofía en una frase:
No busco talento, busco gente comprometida y le doy talento en la empresa.
Gemma Vidal, directora de RR. HH. de UDON
Así se une marca empleadora y formación.
El plan de UDON para la formación de nuevas incorporaciones es crearles un itinerario personalizado de formación. No establecen tiempo predefinido para cumplirlo, porque defienden que cada uno aprende a su ritmo. Esta fue una de las tónicas en el terreno de la formación.
Juan Antonio Esteban, director de Recursos Humanos de Alsa, también estuvo presente en el Congreso de Factor Humano y narró cómo es la formación en su empresa. En ella es individual y centrada en intereses, a distancia e instantánea. Todo ello gracias a la tecnología.
De hecho, la tecnología ha cambiado el mundo de la formación.
Se habló sobre el sentido de la tecnología en la formación, haciéndola más accesible, permitiendo transmitir la cultura de la empresa y ayudando a la colaboración. La transformación que ha impuesto las tecnologías no escapó a la formación, pues se discutieron nuevas competencias que nacen con ella como el learning ability.
No obstante, hay que recordar formas antiguas. Elisa Espony, Chief of People & Change Officer de Grupo Suavinex nos enseñó que lo que mejor le funcionó para la formación de nuevos empleados fue poner a un antiguo empleado con uno nuevo. Un método simple, clásico y esperable, pero eficaz.
3. Factor Humano 2018 y el coaching sobre la digitalización de la empresa
Naturalmente, la tecnología y la digitalización fueron de los temas más tratados en el Congreso Factor Humano 2018.
No es de extrañar, pues uno de los principales motivos de las empresas para digitalizarse es la adaptación a la nueva realidad. Con el aumento exponencial del móvil, donde todo está al alcance de algunos clics, la tecnología es omnipresente. Por tanto, es urgente que los departamentos de Recursos Humanos se digitalicen. Como dijo Juan Antonio Esteban de Alsa:
Se reconfiguran los modelos de negocio, por lo que se reconfigura Recursos Humanos.
Pero en Factor Humano dejaron todos muy claro que no vale implantar nuevas tecnologías sin más. También hay que transformar la cultura de la empresa para hacerla digital. En palabras de Cristóbal Paus:
La cultura se come a la estrategia para desayunar.
Cristóbal Paus, director de RR. HH. de Istobal
Paradojicamente, la digitilización incluso sirve para eso: aumenta las comunicaciones, hace a la empresa más transparente y permite aumentar el conocimiento de los valores de la empresa. Visto así, es desde Recursos Humanos, como departamento encargado de las personas, desde donde se debe digitalizar a la empresa.
Entre los resultados de la digitalización destacan los apuntados por Cristina Martínez, HR digital Transformation Lead and PMO Responsible, de Vodafone. Entre otros datos relevantes destaca el aumento del 30% en la satisfacción del candidato o la reducción del 40% de las reuniones, con la reducción del tiempo que supone. Se avanza en digitalización de las empresas.
4. Los consejos de Factor Humano 2018 para la dirección
Además de los temas ya tratados sobre la digitalización, Factor Humano traía otras ideas para la dirección.
Entre ellas, la necesidad de adaptarse a nuevas generaciones de millennials y centennials. Todo lo nombrado sobre la tecnología se acentúa en estas generaciones, además son más independientes en la formación y valoran más el teletrabajo.
Otro tema fue el del RGPD. Las palabras de los profesionales hacia la dirección se resumen en una: tranquilidad.
Al RGPD nos adaptaremos, tal y como nos adaptamos a los riesgos laborales.
Julián Hoyos, responsable de RR. HH. de OCU
Factor Humano 2018 con la igualdad de género
La igualdad de género se trató, sobre todo, en lo relativo a la brecha salarial y a otras dificultades de la mujer en las empresas, como son las dificultades de ascenso. Inspiradoras fueron las palabras de Ana Pérez:
Prefiero ser considerada responsable de personas. Por que si hablásemos de personas, no tendríamos que tratar este tema.
Ana Pérez, Senior Manager HR de GLS SPAIN
En Factor Humano, las ideas hacían referencia a la necesidad de formar y sensibilizar a las empresas y, sobre todo, a la dirección. El cambio debía ser de arriba hacia abajo, para que se diese ejemplo y se pudiese cambiar la cultura de la empresa para hacerla más inclusiva.
Pero hay importantes retos. Por ejemplo, es difícil igualar cuotas de mujeres en determinados sectores en los que hay más candidatos masculinos. Para evitar eso el cambio debe ser el de toda la sociedad.
Quizá el argumento más contundente para fomentar la igualdad lo dio Patricia Álvarez, responsable del Área de Gestión del Talento y Selección de Grupo Correos:
La igualdad fortalece el negocio.
Si lo que interesa en los negocios son los resultados económicos, que mejor que transmitir esta idea para que acepten los cambios que se necesitan. Va a ser bueno para la empresa, además de ser socialmente positivo.
5. Auténticos consultores de análisis de datos en Factor Humano 2018
El big data es otro de los temas que despierta más curiosidad en los entornos empresariales.
Entre los ponentes de Factor Humano algo quedó muy claro: no existe big data en Recursos Humanos porque no hay tantos datos para tratar.
Por tanto, lo que más se destacó fue el uso del smart data. Buenos analistas hablaron sobre este tema.
Para entender el valor de los datos en Recursos Humanos destaca el ejemplo dado por Sergio Raja, People Analytics, de Gas Natural Fenosa.
Para él los datos son como el tablero de a bordo del coche. En esencia, es tecnología que nos muestra datos, pero es el conductor quien decide cómo usarlos. Incluso, si un día la pantalla del velocímetro estuviese en negro, conducirías a ciegas. De esta manera, los datos son para no ir a ciegas, pero el uso del factor humano es esencial para decidir sobre los datos.
Otro ángulo interesante fue el equilibrio necesario entre datos y personas. Al respecto, Roberto Rodríguez, Chief People Officer de Blue Indico – BBVA Tech Company resumió:
Usamos los datos para humanizar.
Roberto Rodríguez, Chief People Officer de BLUE INDICO – BBVA TECH COMPANY
En definitiva, en Factor Humano destacaron que, gracias a los datos, Recursos Humanos tiene algo en lo que asentar sus decisiones, y reclamar el lugar que se merece dentro de la empresa.
