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Reclutamiento y Selección

Los riesgos de la titulitis y cómo evitarlos

titulitis en España

En ocasiones los reclutadores pueden dejarse llevar por el brillo de la titulitis. Sin embargo, hacerlo puede tener consecuencias negativas.

Durante los últimos años hemos observado cómo el mercado laboral ha evolucionado fruto de la tecnología. Unos cambios que requieren de una nueva formación que no siempre las universidades han podido impartir (como consecuencia de la celeridad de esos cambios). Es por eso que dejarse llevar por la titulitis no es buena idea. Pero no es el único motivo.

¿Contratar a los empleados con el mayor número de títulos garantiza el éxito de la compañía? ¿La titulitis repercute en el sueldo? ¿Cómo puedes evitar la titulitis en tu empresa? 

Qué es la titulitis

Estudiar una carrera ha sido, durante muchos años, sinónimo de estar preparado para desempeñar las labores concretas que se presuponen que se han estudiado. De hecho, la mitad de los españoles de entre 25 y 34 años posee un título universitario. Obtener diplomas de licenciaturas, diplomaturas y ahora grados o másteres era prácticamente obligatorio. 

Tanto fue así que se acuñó el término titulitis. En el año 2001 la Real Academia Española de la Lengua (RAE) lo incorporó para referirse a la “valoración desmesurada de los títulos y certificados de estudios como garantía de conocimientos de alguien”.

La titulitis en España

¿Cuál ha sido la evolución de la titulitis en España? Antes de los años 70 acceder a la universidad era cosa de ricos. A partir de entonces y hasta el año 2.000 se produjo un cambio sustancial. España salió de una dictadura y la educación era un valioso baluarte para la igualdad de oportunidades laborales. El número de universitarios españoles se cuadruplicó. Acabar una carrera era motivo de orgullo. 

Esta situación se normalizó tanto que se creó la figura del “universitario por defecto”, es decir, lo que estaba bien visto era que una vez terminado el bachillerato se continuara estudiando una carrera y no un módulo de formación profesional, aunque esto último fuera lo que más se ajustaba a los intereses del joven.

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A pesar de que en la mayoría de los países apoyan y valoran la formación continua de sus empleados, España todavía tiene mucho por hacer. Los jóvenes son cada vez más conscientes de que en el mercado laboral de nuestro país no prima tanto la formación. Hablar varios idiomas, tener una o dos carreras universitarias y varios masters no es garantía de encontrar empleo o de tener éxito. No hay más que ver los casos de Steve Jobs, Bill Gates, Zuckerberg y James Cameron, por citar algunos.

El acceso a la educación en España se ha generalizado y ya no supone como antaño, un lujo que solo podían permitirse los más adinerados, pero precisamente por eso parece que no se le da el valor que tiene.

En su afán por convertirse en los más preparados y acceder al mercado laboral sin problemas muchas personas están tan preparadas que las empresas les dicen que están sobrecualificadas. Las consecuencias son que se ven obligadas a aceptar ofertas acorde con el mercado que se sitúan muy por debajo de lo que se merecen o que les descarten por tener demasiada formación y se vean en el paro.

¿Son los títulos lo más valioso?

Los responsables de Recursos Humanos continúan dando relevancia a la formación y a los conocimientos técnicos, pero son conscientes de que los títulos no lo son todo. El candidato ideal debe tener muchas otras competencias. Si no quieres caer en errores a la hora de seleccionar al personal de tu empresa debes ser consciente de que:

  • La experiencia y la personalidad son muy relevantes.
  • La capacidad de trabajo en equipo, de adaptación, de toma de decisiones y la motivación son capacidades fundamentales que no están relacionadas con la formación.
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En definitiva, contratar a sus empleados guiándose por la titulitis puede traer consecuencias nefastas para cualquier empresa porque es posible que esa persona haya estudiado mucho, pero sea conflictiva o no encaje con los valores empresariales. Un trabajador con buenas actitudes, pero menor formación puede desempeñar correctamente las tareas porque puede continuar formándose mientras trabaja.

La titulitis tampoco garantiza un mejor sueldo

Como hemos comentado ha habido una época en la que estudiar una carrera era algo prácticamente obligado. Eso provocó que muchas personas posteriormente se diferenciaran del resto de competidores sacándose un máster. ¿El resultado? se puso de moda y las generaciones de esos años terminaron estudiando una carrera y un máster. Ni una ni otro garantizan un mejor sueldo y ni siquiera un trabajo.

Hace unos años esto no era así. Actualmente contar con un título de postgrado es un aspecto que se valora en algunos procesos de selección solo cuando tienen dudas entre dos candidatos.

Los mayores de 50 años

En cambio para los profesionales mayores de 50 años que entraron en su trabajo hace mucho tiempo contar con un máster mejora sus condiciones económicas de forma cuantiosa. Estos pueden ganar de media unos 15.000 euros más al año que los compañeros que únicamente tengan una licenciatura en su haber, según el informe de Icsa Group sobre el impacto de la formación en las retribuciones.

Qué dicen los directores de RR. HH. sobre la titulitis

El director de Page Personnel, Íñigo Fernández, asegura que “las empresas lo que más valoran son profesionales honestos que trabajan en equipo y con mucha flexibilidad”. Y añade que “hay determinadas profesiones en las que la especialización con un máster puede ser muy beneficiosa para el primer empleo, como es el caso de los másteres en marketing digital, pero en la mayoría de los casos es un criterio más de selección”.

Por todo ello, los responsables de los departamentos de RR. HH. valoran más la capacidad de adaptación del candidato, que disponga de unas habilidades específicas y de unas competencias personales concretas antes que priorizar su formación. 

La directora de RR. HH. de Unisys asegura que “poseer un máster no implica que la persona pueda adquirir un mayor salario, pero evidentemente valoramos y fomentamos que las personas se formen lo máximo posible en el desempeño de sus funciones”.

Y continúa afirmando que “los candidatos que crean que un máster es el salvoconducto a un aumento de sueldo se equivocan porque únicamente es un tópico que utilizan las escuelas de negocios para atraer alumnos”.

En lo que sí coinciden varios directores de RR.HH entre los que están Carlos Recarte, socio de Recarte&Fontela Executive Search es en la importancia de la elección del centro en el que se curse el máster. Recarte dice que “si una persona ha cursado un máster reconocido internacionalmente, su capacidad de negociación salarial será más elevada. En las demás situaciones su poder de negociación es limitado”.

Finalmente, la remuneración está íntimamente ligada al desempeño de la labor profesional, a las actitudes y a la diferenciación con respecto a otros trabajadores y no a los títulos que acumula el empleado.

Herramientas para evitar la titulitis

Afortunadamente las empresas pueden evitar, en sus procesos de selección, fijarse en la titulitis porque existen herramientas como el ATS de Bizneo HR. Gracias a este software podrán realizar procesos de selección y reclutamiento de una manera más rápida y eficaz, ¿por qué? Porque podrán:

  • Tener todos los currículos digitalizados.
  • Encontrar en la base de datos los perfiles que más les interesen más allá de la formación gracias a la utilización de filtros de búsqueda.
  • Descartar automáticamente a los candidatos que no posean las actitudes o requisitos que necesitan para un determinado puesto a través de las killer questions. Estas preguntas permiten descartar o mantener en el proceso de selección al candidato en función de sus respuestas.
  • Generar informes con la información relevante que más nos interese para reclutar candidatos.

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