La definizione tradizionale di risorse umane non si riferiva al performance management, ma piuttosto a un’area di gestione che si occupa di reclutare e licenziare gli impiegati.
Oggi, le risorse umane sono riuscite a integrarsi nella struttura organizzativa dell’azienda per consolidarsi come un’area chiave per il raggiungimento degli obiettivi globali dell’azienda.
Incorporare il Performance Management nella gestione delle persone significa stabilire degli indicatori che possano misurare le prestazioni di questo reparto all’interno dell’azienda.
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Cos’è il performance management?
Il performance management è un metodo di gestione delle prestazioni dei dipendenti che ci permette di valutare, tra gli altri parametri, il suo costo e la sua qualità. Questo modello mira a raggiungere obiettivi stabiliti in precedenza. In altre parole, il Performance Management consiste nel misurare le prestazioni di un dipendente all’interno di determinati obiettivi, al fine di prendere decisioni su come migliorare o premiare il suo talento e valore.
Per poter applicare queste nuove tecniche di gestione, è molto importante effettuare un monitoraggio continuo, così come ricevere un feedback regolare da tutte le parti coinvolte nella valutazione del personale. È durante questo processo di monitoraggio che impareremo di più per migliorare il futuro dell’azienda applicando i cambiamenti necessari.
D’altra parte, è essenziale assicurarsi di trovare un metodo per misurare tutte le variabili perché, come disse Peter Druker, “ciò che non può essere misurato, non può essere migliorato”. Quindi, dobbiamo assicurarci che tutte le variabili siano espresse con dati reali che permettano di valutarle obiettivamente.
Guida definitiva a questo sistema
Dalla valutazione delle prestazioni al performance management
Può sembrare che performance management e la valutazione delle prestazioni siano la stessa cosa, ma in realtà hanno grandi differenze che stanno facendo optare la maggior parte delle aziende per il Performance Management.
Mentre la valutazione delle prestazioni fornirà dati puramente produttivi, il performance management è una conversazione molto più profonda dove dobbiamo ottenere dati che valutino non solo le prestazioni delle persone, ma anche la cultura dell’organizzazione, i valori o il talento.
Così, l’obiettivo finale del Performance Management è quello di raggiungere risultati concreti con le persone nell’organizzazione per creare un ambiente in cui possano dare il meglio di sé.
I KPI del performance management
Il primo passo per iniziare a implementare con successo il performance management è quello di sedersi e pensare per fare le domande giuste. Le risposte a queste domande dovrebbero permetterci di stabilire le strategie a lungo termine su cui sarà costruito il futuro dell’azienda.
Rapporto di valutazione delle competenze
In essi cerchiamo di sapere cosa sta funzionando, quali spese sono inutili, o quali rischi stiamo affrontando nel prossimo futuro.
Anche se non esiste una formula magica applicabile a tutte le aziende, troviamo una serie di indicatori che, in generale, possono essere applicati a qualsiasi tipo di organizzazione, sempre accompagnati da altre domande più specifiche e personalizzate per l’attività e le necessità della nostra azienda.
Questi sono i KPI più comuni all’interno del Performance Management:
- Tasso di turnover del personale
Con i grafici di turnover del personale inclusi nel nostro software di reporting HR potrai sapere esattamente in quale dipartimento ci sono stati più cambiamenti nella forza lavoro, se sono stati rinnovati, se sono rimasti in azienda, quale manager o capo sezione assume o licenzia più persone, e una moltitudine di variabili che ti permetteranno di prendere decisioni per avere una squadra che funziona perfettamente.
- Assenteismo medio.
- Libri paga.
- Indice
- Sviluppo del personale.
- Tipo di contratti che applichiamo.
Benefici del performance management
Il vantaggio principale dell’applicazione del performance management è quello di avere a disposizione un metodo di gestione aziendale di alto valore, che si traduce in una migliore descrizione dei processi interni, così come una buona base di conoscenza da cui prevedere le esigenze future dell’organizzazione.
Il performance management ci permette anche di gestire meglio le risorse dell’azienda e di ottimizzare i flussi di lavoro per andare verso un modello di business più efficiente.
I vantaggi più importanti di questo metodo di gestione sono:
- Efficienza.
- Competitività.
- Un migliore processo decisionale.
- Redditività.
- Piano di sviluppo.
Per assicurare una strategia di performance management di successo, devono essere fatti i seguenti passi:
Analisi
Dobbiamo definire lo stato attuale dell’azienda e pianificare dove vogliamo portarla, pianificando in dettaglio i compiti da svolgere, i processi, le persone che saranno coinvolte in ogni processo e, infine, i metodi di monitoraggio.
Design
Sulla base dell’analisi precedente e tenendo conto delle risorse disponibili, dobbiamo progettare i nuovi processi.
Esecuzione
Ora, dobbiamo applicare i nuovi processi definiti in precedenza per testarli, rilevare eventuali fallimenti e correggerli.
Valutazione
Man mano che il processo procede, dobbiamo misurare per vedere se stiamo raggiungendo gli obiettivi fissati all’inizio.
Ottimizzazione
Una volta che abbiamo i risultati, saremo in grado di rilevare nuove aree di miglioramento per migliorare il processo.
Sia nella prima parte dell’analisi che nella valutazione, sarà essenziale avere gli strumenti che ci permettono di realizzarle nel modo più assertivo e automatizzato possibile.
Questo è il caso del software di valutazione del personale che, tra le altre cose, permette:
- Analizzare in profondità le prestazioni dei dipendenti e l’efficacia dei processi.
- Generare rapporti sulle prestazioni per migliorare il processo decisionale.
- Farlo in modo obiettivo, senza pregiudizi.
- Standardizzare e snellire il processo, risparmiando così i costi operativi.
Oltre alle valutazioni, l’azienda ha anche un software per la gestione della formazione del personale (LMS-Learning Management System) che le permette di misurare l’efficacia specifica dei corsi di formazione in termini più concreti.
Il nuovo performance management
Le nuove tendenze nel performance management mirano a creare un canale di dialogo piuttosto che una valutazione annuale. Così, i dipendenti devono essere parte del processo per capire che sono la pietra angolare dell’azienda da cui il resto degli elementi deve essere costruito.
Queste sono le tendenze che segneranno il Performance Management nei prossimi anni:
Feedback
Dobbiamo normalizzare le conversazioni tra manager e dipendenti in modo che tutti si sentano sicuri e possano esprimere liberamente la loro opinione su aspetti sia negativi che positivi.
Processo piuttosto che valutazione
Rimuovere lo stigma del performance management come una sorta di test è la chiave per far sì che i dipendenti lo vedano come un’opportunità per mostrare la loro performance su base continua. Allo stesso modo, i professionisti delle risorse umane dovrebbero intenderlo come un processo di osservazione da cui ottenere dati piuttosto che come una valutazione delle prestazioni dei dipendenti.
Personalizzazione
Invece di tendere a standardizzare tutti i processi, dovremmo cercare di conoscere e capire tutti i dipendenti per aiutarli a trovare la strada giusta per sviluppare il proprio potenziale e talento, sempre rispettando i fattori in cui il dipendente si sente a suo agio.
Disaccoppiamento della retribuzione del performance management
Le misurazioni ottenute all’interno di questo programma di gestione non devono influenzare la compensazione finanziaria dei dipendenti, poiché questo metodo può influenzare il lavoro di squadra. Se la retribuzione è fissata in base alle prestazioni individuali, ogni dipendente si preoccupa più di se stesso che del benessere della squadra.
Coaching
Integrare il coaching nella cultura aziendale è una grande opportunità per insegnare ai dipendenti come gestire il proprio talento.
