Avoir une culture d’entreprise solide est essentiel pour attirer de nouveaux talents en Ressources Humaines. Il s’agit des principes qui forment la personnalité de l’entreprise et qui servent de base à ses processus et à son attitude.
C’est précisément pour cette raison que chaque entreprise a sa propre culture d’entreprise. Aujourd’hui, nous nous concentrerons sur certains des principaux types de cultures ainsi que sur l’importance de la définir correctement.
Index
Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Partons d’une définition de la culture d’entreprise. La culture d’entreprise se réfère aux normes et valeurs qui régissent une entreprise. Ces principes sont liés à la structure de l’entreprise, aux méthodes de travail, et même à la manière dont les employés interagissent entre eux. En d’autres termes, il s’agit de la psychologie de l’organisation, de son noyau.
L’importance de la culture d’entreprise
Mais pourquoi la culture d’entreprise est-elle si importante ? Cette psychologie organisationnelle agit sur deux niveaux : interne et externe. Le premier concerne la relation de l’entreprise avec ses employés, les relations internes, les politiques de bien-être, la qualité de vie au travail, etc.
En ce qui concerne le niveau externe, la culture organisationnelle se rapporte au comportement de l’entreprise à l’extérieur, à son attitude sociale. C’est la somme de ses employés et de l’image que l’entreprise projette à l’extérieur – aux clients et au public en général. Elle est déterminée par des aspects tels que sa philosophie écologique, sa participation à des activités caritatives, gouvernementales, et autres.
L’idée est que cette culture d’entreprise soit cohérente et permette aux employés de s’identifier à ce qui est socialement transmis. C’est précisément pour cette raison qu’elle est cruciale lors du recrutement de nouveaux employés, comme nous l’avons mentionné plus tôt.
Nous disposons d’un modèle d’enquête sur la culture d’entreprise qui vous permettra de réaliser une évaluation initiale du climat dans votre entreprise.
Composantes de base de la culture d’entreprise d’une entreprise
À ce stade, nous pouvons identifier certains éléments fondamentaux de la culture d’entreprise d’une entreprise. Voici les principaux :
- Les normes organisationnelles
- La structure de pouvoir ou type de leadership
- Les relations au sein de l’équipe
- Les valeurs de l’entreprise
Normes organisationnelles : élément de la culture d’entreprise
Les normes organisationnelles établissent les directives, les règles et les principes de l’entreprise en ce qui concerne divers aspects. Par exemple, les normes peuvent se référer à :
- Le salaire : Il faut déterminer s’il existe des objectifs liés à des incitations, de quel type, comment les augmentations de salaire sont planifiées dans le cadre d’une carrière…
- Le code de conduite : Il inclut les comportements établis, certaines formalités lors des réunions, des règles sur la manière de se comporter dans l’espace de travail, etc. Ce qui peut le mieux illustrer cela est le dress code. Pensez à une société de conseil où l’on doit venir travailler en costume, comparé à un magasin de vêtements où les employés portent les articles du magasin. L’un des codes de conduite les plus évidents est celui d’Apple : observez une de leurs boutiques, comment les employés s’habillent et se comportent, c’est un code de conduite.
- Les procédures opérationnelles : Elles régissent le fonctionnement de l’entreprise. Pour comprendre cela, une entreprise comme Toyota suit le modèle lean pour produire, tandis qu’Adobe suit une méthodologie Agile. Ces méthodes de production en disent long sur elles et aident à définir leur culture organisationnelle.
- La mission et la vision : Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Quelle place souhaite-t-elle occuper sur le marché ? Quelles contributions souhaite-t-elle apporter au monde ? Chaque entreprise a une vision à long terme, un but à atteindre, et cela est fondamental.
La structure de pouvoir définit la culture d’entreprise
La structure de pouvoir, ou la structure générale de l’entreprise, est un autre élément qui aide à définir la culture d’entreprise. Il ne s’agit pas des relations entre les employés, mais de savoir qui dirige et comment il le fait. Cela inclut également les systèmes et plateformes qui rendent cette chaîne de commandement possible.
La structure de pouvoir est généralement représentée dans l’organigramme de l’entreprise. Cet outil est particulièrement utile lorsqu’une nouvelle personne rejoint l’organisation.
Il aide le nouvel employé à comprendre la disposition des rôles dans l’entreprise, mais aussi une partie de la culture d’entreprise.
Les relations définissent la culture d’entreprise
En lien direct avec ce qui précède, un autre élément fondamental de la culture d’entreprise concerne les relations. Ces relations peuvent être classées de la manière suivante :
- Relations verticales : Entre les niveaux inférieurs de l’organigramme et ceux plus élevés.
- Relations horizontales : Entre les membres du personnel de même niveau.
- Perceptions externes : Il s’agit des clients et des fournisseurs, de la relation avec eux et de la manière dont ils perçoivent l’entreprise.
Ces relations définissent le climat de l’entreprise, un facteur qui aide grandement à différencier une entreprise d’une autre. Pour les soigner et favoriser la communication interne, il sera essentiel de disposer des outils adéquats. Les portails pour les employés et les managers, qui permettent une communication bidirectionnelle, sont un exemple clé de cette relation.
Valeurs : composante de la culture d’entreprise
Le point des valeurs est un peu controversé. Les chercheurs ont étudié la culture d’entreprise sous divers angles, et il est difficile de trouver des points communs entre eux.
Certains placent cet élément des valeurs dans une autre partie de l’analyse. Pour clarifier, il suffit de dire qu’il s’agit de ce que l’entreprise considère comme une ligne directrice dans ses dynamiques sociales. Prenons un exemple : les réunions. Toutes les entreprises n’ont pas le même type de réunions, la façon de présenter est différente, la manière de s’exprimer, même la façon dont les gens s’assoient. Tout cela constitue des normes sociales.
Culture organisationnelle : quelle est la vôtre ?
Pour identifier la culture d’entreprise d’une entreprise, on utilise ce que l’on appelle l’Instrument de Diagnostic de la culture d’entreprise (OCAI, pour ses sigles en anglais). Cet outil analyse la culture en fonction de :
- Le climat organisationnel.
- Les valeurs de l’organisation.
- Le type de leadership le plus courant dans l’entreprise.
Pour chacun de ces facteurs, il s’agit de voir s’ils sont plus centrés sur le produit ou sur le processus de production, et s’ils se caractérisent par la liberté ou le contrôle. Tout cela permet de situer l’entreprise dans un spectre et de la catégoriser.
Comment établir la culture d’entreprise
Pour établir la culture organisationnelle, pour avoir des principes solides qui guident notre entreprise et qui sont inamovibles, nous devons :
- Définir les VALEURS de notre entreprise : Ce que nous voulons accomplir, pourquoi nous faisons ce que nous faisons, et en quoi nous croyons.
- Observer l’état actuel de notre culture et s’il y a des CHANGEMENTS nécessaires : À ce stade, des groupes de discussion peuvent être formés pour discuter des valeurs établies et aborder les problèmes que la culture doit résoudre.
- IDENTIFIER ou RECRUTER des personnes qui correspondent à cette culture : Les personnes font l’entreprise. Une fois que les valeurs et objectifs sont fixés, il faut savoir quel type de personne incarnerait ces valeurs. Cependant, attention à ne pas recruter uniquement des personnes qui nous ressemblent : nous ne sommes pas l’entreprise.
- Investir dans la MARQUE : Même si le système de Netflix n’était pas le plus optimal pour le communiquer, il est important de faire connaître la culture d’entreprise.
- Chercher des moyens de RENFORCER NOTRE MARQUE : Il existe divers moyens comme des formations, des voyages…
- MESURER : Cette étape doit toujours être la dernière de toute stratégie. Dans ce cas, il s’agit de vérifier si nous attirons le bon talent et si notre talent actuel est motivé.
Un logiciel d’enquête vous permettra de sonder l’ambiance de votre organisation, de découvrir les besoins, préoccupations ou désirs de votre équipe.
Tout cela dans un seul but : disposer des informations nécessaires pour prendre des décisions. Un système pour mieux connaître vos employés et renforcer l’entreprise.
Culture d’entreprise : deux exemples pratiques
Enfin, pour rendre ce concept complexe plus concret, nous vous présentons quelques cas réels. Comment est la culture d’une entreprise ? Quels sont les défauts et les qualités de cette culture ? Pourquoi est-elle de ce type particulier ?
Culture de Netflix
En 2009, Netflix a publié les principes de sa culture d’entreprise, basée sur la « liberté et responsabilité » (freedom & responsibility). Un document dense de 125 diapositives, le culture deck, conçu pour attirer des candidats et motiver les employés. Malgré sa densité, il a rencontré un certain succès, chaque diapositive ayant été téléchargée en moyenne 1 000 fois.
Cependant, une personne peut comprendre une ou deux diapositives, mais il s’agissait de plus de 100. En 2017, Netflix a décidé de résumer tout cela dans un document plus concis.
La liberté et la responsabilité comme principe de leur culture signifient qu’ils embauchent des adultes et s’attendent à ce qu’ils agissent en tant que tels. Netflix propose un modèle avec peu de contrôle managérial et beaucoup de flexibilité. Leurs avantages ne peuvent être comparés à ceux offerts par d’autres géants comme Google ou Apple, mais leur valeur ajoutée réside dans le fait qu’ils traitent les adultes comme des adultes.
Dans ce même esprit, ils gèrent également les biais. Ils résument cela de manière un peu brutale en disant qu' »il n’y a pas d’imbéciles » : tout le monde est assez adulte pour savoir qu’il a des biais et qu’il devrait les gérer plutôt que de prétendre qu’ils ne l’affectent pas.
La flexibilité est évidente dans la politique de vacances, puisqu’il n’y a pas de limite au nombre de jours de congé nécessaires. Il n’y a pas non plus de code vestimentaire strict, avec une touche d’humour : « mais personne n’est encore venu travailler nu ». Pour les deux aspects, ils font appel à la liberté, mais en se fiant à la responsabilité.
Mais il y a toujours un revers. Précisément parce qu’ils sont traités comme des adultes, il existe également un niveau élevé d’exigence.
Il y a une certaine idée de tension chez Netflix et une sorte de culture de la peur. En même temps que l’on accorde autant de vacances que l’on souhaite, on demande également des heures supplémentaires, et la distinction entre temps libre et temps de travail finit par se perdre. Ainsi, il y a liberté, responsabilité et exigence.
Culture organisationnelle de Nike : mérites et problèmes
Si l’objectif est d’avoir une vision claire de la manière dont une entreprise doit s’orienter et comment les employés doivent agir, la culture d’entreprise de Nike est un exemple parfait. Les objectifs de l’entreprise, la formation, les codes et les relations sont parfaitement alignés.
En fait, la formation fait partie intégrante de leur culture. Leur idée est que l’innovation est nécessaire dans une entreprise, et pour qu’elle existe, il doit y avoir une bonne formation. Bien que cela ne soit pas exclusif à Nike, leur manière de favoriser l’innovation l’est.
Nike dispose de programmes tels que « Speak Up! », un programme destiné à l’expression de nouvelles idées par les employés et à l’échange de ces idées. De plus, ils sont déterminés à apprendre des cycles rapides de développement et d’apprentissage propres aux entreprises de logiciels et à les intégrer.
Cependant, Nike a commis une erreur. Bien qu’ils aient mis en place un plan de formation pour éviter les biais, ils n’ont pas pu surmonter leur histoire. Une entreprise ancienne, dominée par les hommes pendant longtemps, a fini par engendrer une culture masculine. Ce fort degré de masculinité a joué un rôle nocif et toxique chez Nike, ce qui a conduit à des problèmes avec leurs employées et a forcé le PDG à s’excuser publiquement.
