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Feedforward vs. feedback | En qué se diferencian

Feedforward vs Feedback

El feedback y el feedforward son dos procesos orientados a la retroalimentación entre los miembros de la empresa: mientras que el feedback se centra en lo sucedido, el feedforward se enfoca en lo que está por suceder.

Los beneficios de una comunicación fluida dentro de la organización quedan fuera de toda duda: los tradicionales métodos de feedback ayudan a tender puentes de entendimiento a base de explorar las experiencias pasadas y así mejorar para el futuro. Sin embargo, existe otra tendencia en el coaching que va más lejos que el feedback: el feedforward.

¿Qué es el feedforward?

El feedforward se define como una retroalimentación proyectada hacia el futuro. Es un método de comunicación empresarial que tiene como objetivo mejorar determinados aspectos o procesos (al igual que el feedback), pero con un enfoque diferente: construir un plan de acción que traspase la barrera del mero análisis de los errores cometidos en el pasado.

La idea del feedforward fue formulada por primera vez por los consultores Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, y cuya definición más formal fue “retroalimentación hacia el futuro”: actuando en este contexto, su significado adquiere matices de gestión del talento y desarrollo humano (medibles con un software de evaluación del desempeño).

Cómo-comunicar-feedback-de-la-evaluación-del-desempeño

¿Cómo se puede aplicar el feedforward en la empresa?

El núcleo del feedforward está compuesto de ideas y propuestas de futuro sobre algún aspecto en particular; como veremos a continuación, se basa en una metodología que proyecta una meta más allá de aprender de los errores:

  1. Formular una meta: ¿qué queremos cambiar? ¿Cuándo debería estar cambiado? ¿Cómo se encuadra en los objetivos de la empresa?
  2. Comprobar el escenario: ¿qué está pasando? ¿Qué trabas encontramos?
  3. Explorar las opciones: ¿qué es lo mejor y lo peor que puede pasar? ¿Cabe la posibilidad de no hacer nada al respecto? ¿Hay que consultarlo con alguien más?
  4. Establecer un itinerario de acción: ¿qué vamos a hacer? ¿Qué necesitamos para conseguirlo? ¿Cómo mediremos el resultado?
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Para aplicar correctamente el feedforward los responsables deben tener las herramientas adecuadas para medir la evolución del talento y del trabajo. Nuestro software permite evaluar competencias y habilidades para evaluar correctamente el progreso de cada empleado.

Criterios de evaluación de desempeño

Feedforward para alcanzar el potencial

“Se aceptan sugerencias”

Un feedforward efectivo requiere pedir sugerencias prácticas para mejorar el rendimiento y el comportamiento: la idea no es juzgar lo que se ha hecho hasta el momento, o poner en duda las aptitudes de alguien por haber cometido algún error en el pasado.

Con nuestro software de evaluaciones podrás generar diferentes matrices de talento con las que identificar, clasificar, comparar, calibrar y desarrollar el potencial y desempeño de tus empleados.

Matriz de talento

En su lugar, se trata de fomentar que cualquiera de las personas de la organización tenga la oportunidad de desarrollar su potencial con su participación en actuaciones a largo plazo.

Si quieres hacer crecer tu negocio, no te limites a valorar el pasado de tus empleados y apuesta por un modelo más efectivo de GESTIÓN DEL RENDIMIENTO.

Feedforward para mejorar continuamente

“No se admiten prejuicios”

Escuchar activamente y sin prejuicios todas las ideas que se planteen será sinónimo de un feedforward bien llevado a la práctica: habrá que imprimir ciertas dosis de empatía y evitar juicios de valor que tumben la idea antes de que tome forma.

Tengamos en cuenta que dichas valoraciones casi siempre están basadas en la experiencia pasada o en una concepción subjetiva, y podrían torpedear el avance hacia las metas deseadas.

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Feedforward como herramienta opcional

“No estás obligado a hacer todo lo que se ha dicho”

El otro gran pilar del feedforward es no obligar a nadie a poner en marcha todas las ideas que surjan durante el proceso: las sugerencias son sólo eso, sugerencias, y no hay por qué abordar todas las propuestas que se pongan sobre la mesa. Se trata de cocrear, no de imponer.

Con esto no queremos decir que esta metodología tenga carácter optativo (puesto que se requiere un compromiso), sino que cada persona, consciente de sus limitaciones y sus puntos fuertes, elegirá qué iniciativas adoptará.

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Diferencias entre feedforward y feedback

Corregir vs. anticipar

Con el feedback se pretende corregir aquello que creemos que está mal; con el feedforward, buscamos anticiparnos a situaciones análogas en el futuro para no cometer los mismos errores.

Pasado vs. futuro

Mientras que el feedback analiza lo que ha sucedido, el feedforward se centra en lo que está por venir: no importan tanto las experiencias pasadas sino el margen de mejora que se abre desde el momento presente.

Con nuestro software de evaluación del desempeño podrás medir cómo trabaja cada empleado en base a unos objetivos fijados previamente. Así, medir su evolución y ver hasta dónde llega su potencial.

Evaluación por objetivos

Experiencias vs. posibilidades

El feedback se basa en la experiencia acumulada para aprender de ella; el feedforward se basa en las posibilidades reales y en las expectativas que se pueden lograr, por ejemplo, con nuevos recursos, planes de carrera y un software de formación para empleados.

Se analiza si el trabajador está cumpliendo con las expectativas iniciales (de desarrollo de competencias o de cantidad de trabajo) y, si no es la adecuada, se capacita en los puntos débiles para lograr sacar su máximo rendimiento.

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Personas vs. oportunidades

El núcleo del feedback es la propia persona, de quien se emite un juicio de valor en torno a sus actuaciones o cualidades; el feedforward gira en torno al prospecto de oportunidades para llegar a una meta común.

Corto plazo vs. largo plazo

El feedback tiene como objeto a la persona que lo recibe (de forma pasiva); el feedforward es proyectado por el emisor, sin centrarse en el “quién” sino en el “qué”, el “cómo” y el “cuándo”.

El feedforward persigue mejorar aspectos concretos de la empresa a través de acciones surgidas en una tormenta de ideas que mira más hacia el futuro que hacia el pasado. El feedback y el feedforward se complementan para orientar los esfuerzos de comunicación hacia una meta concreta proyectada en el largo plazo.

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