Las dinámicas laborales pueden experimentar etapas de estancamiento en la que los profesionales no se sientan estimulados. Por fortuna, existen distintas técnicas para solucionar esta situación. Una de ellas es la retribución variable.
Se trata de un beneficio económico que sirve de reconocimiento para aquellos empleados que alcance niveles de productividad y eficiencia acordados previamente y que impacten de manera positiva en el clima laboral y los resultados empresariales.
Tabla de contenidos
¿Qué es la retribución variable?
La retribución variable es el sistema mediante el cual una empresa establece una serie de premios monetarios, independientes al sueldo de sus empleados, de acuerdo con las tareas y el desempeño que cada profesional tiene dentro del funcionamiento de la organización.
El salario variable suele tratarse a través de una aportación económica que fluctúa de acuerdo con un criterio de rendimiento y evaluación establecido con anterioridad.
El valor del salario variable dentro de la organización no solo impacta dentro de las finanzas de la compañía, sino que también influye en el clima laboral y el sentido de pertenencia que los empleados desarrollan con la organización.
Un balance adecuado entre el salario variable, capacidades y rendimiento hace que la persona se sienta satisfecha y valorada por su trabajo. Esto fomenta valores como el compromiso, la productividad y la responsabilidad, aspectos que potencian tanto la labor del individuo como su aportación al resto del equipo de trabajo.
Para establecer un sistema de retribución variable adecuado es importante identificar cuáles son las áreas clave de la compañía, fijar objetivos, parámetros de medición y un sistema de cálculos. A estos aspectos se suma la necesidad de establecer un presupuesto, acordar la periodicidad de los pagos del salario variable, así como proporcionar un adecuado sistema de comunicación y seguimiento.
Ventajas de la retribución variable
Una justa adecuación del salario variable basada en el rendimiento y las tareas que debe realizar el empleado influyen en su motivación y productividad. Se trata de compensar el esfuerzo, la cantidad de trabajo y la calidad con la que se realiza a través de distintas maneras, como bonus, comisiones y beneficios, entre otras opciones. Esto genera una serie de ventajas tanto para la compañía como para el empleado.
La retribución variable mejora la motivación
Al plantearse réditos económicos a partir de logros individuales o metas grupales, los empleados experimentan un interés particular orientado hacia la productividad.
Mejora del desempeño
El establecimiento de objetivos permite crear un sistema a través del cual se invita a mejorar el desempeño laboral, ya que al conseguir esos objetivos se activa la posibilidad de disfrutar del salario variable establecido.
Retención del talento
Cuando un empleado se siente valorado, su compromiso, sentido de pertenencia y responsabilidad aumentan. A través de la retribución variable se fomenta la retención de ese personal que destaca. También se atrae a otros empleados que ven los beneficios que les permite obtener el salario variable.
Flexibilizar costes
Este aspecto de la retribución salarial funciona en dos direcciones. Como depende de los objetivos, si no se alcanzan, la empresa no se ve forzada a realizar una inversión y, si se consiguen, su mayor beneficio estará en los resultados y la motivación que ha generado en su equipo de trabajo.
Incremento en los ingresos
Para los trabajadores, la retribución variable les permite sumar más ingresos de los acordados previamente. El reconocimiento monetario impacta favorablemente en su autoestima, compromiso y sentido de pertenencia porque se siente recompensado y reconocido por su labor a través de este salario variable.
Inconvenientes de la retribución variable
Toda dinámica tiene una cara opuesta a los beneficios. Lo mismo ocurre con la retribución variable. Es importante tenerlos en cuenta para poder corregirlos o disminuir su impacto al momento en el que se presenten. De esa manera se puede evitar la pérdida de dinero o el fracaso del programa de metas y objetivos personales y grupales dentro de la organización.
Rivalidad como consecuencia de la retribución variable
Si la búsqueda de objetivos y los estímulos son mal comunicados, se puede fomentar una rivalidad que perjudique a los componentes de la empresa, quienes podrían terminar más interesados en destacar que en trabajar en equipo. Las posibilidades que ofrece el salario variable están enfocadas en fomentar la competitividad y no la confrontación.
Problemas fruto de la medición
¿Cómo valorar correctamente el rendimiento de un empleado? Resolver esa cuestión, a partir de una correcta distribución de sus tareas, puede ayudar a que su valoración objetiva sea la correcta y no genere un inconvenientes sino el reconocimiento justo a partir de sus funciones para que tenga sentido la retribución laboral.
En cualquier caso, medir correctamente el desempeño del trabajador será fundamental para saber si está llegando a esos objetivos por los que percibirá la prestación económica adicional. Para lograrlo podemos servirnos de un sistema de evaluaciones del desempeño como el de Bizneo HR, que nos permitirá agilizar todos estos trámites.
Dependencia del salario variable
Si la comunicación de objetivos, metas y reconocimientos no es la adecuada, puede generarse un clima en el que, profesionalmente, solo importe el logro de estos y no otros aspectos como el crecimiento personal, la integración con otros compañeros de trabajo o la identificación y el sentido de pertenencia con la empresa.
Pérdidas económicas
Si el salario variable no está bien estructurado,si no se basa en las actitudes del personal, los objetivos y una valoración comprensible; la empresa puede sufrir distintos trastornos económicos que afectarán sus finanzas.
Estrés
Una posible consecuencia del sistema de retribución salarial es que se genere una atmósfera estresante entre los involucrados –por miedo a no llegar a los objetivos que, más que un premio, se perciben como una necesidad–. Por eso es importante, a través de la correcta comunicación y la justa medida del salario variable, controlar estos aspectos.
De esa manera, el personal no se sentirá sobrecargado por la búsqueda un premio sino que experimentará diversos estímulos para crecer profesionalmente y ayudar con el desarrollo de la empresa.
¿Cómo aplicar la retribución variable?
La retribución salarial variable es un recurso motivacional que puede impulsarse desde distintos enfoques. Parte desde los objetivos que se planteen con base en los requerimientos del puesto. Definir qué se desea alcanzar y poner metas a partir de las habilidades del grupo de trabajo o del empleado es clave para su adecuada ejecución.
Para desarrollarla, además del factor anterior, hay que tener en cuenta los siguientes aspectos.
- Relación calidad-cantidad. Delimitar funciones, estimar cuánto puede crecer un grupo o un empleado, es importante al momento de establecer beneficios varios a través de la retribución salarial. Ser consciente de los límites y las potenciales para motivar el crecimiento sin que esto implique la atribución de responsabilidades que no corresponden.
- Gestión de habilidades. Ser consciente de cuáles son las capacidades del personal permitirá establecer objetivos reales, realizables, y que a su vez signifiquen un salto profesional para los empleados que se ve recompensado a través de la retribución salarial variable.
- Definir qué áreas son las más apropiadas para aplicar el salario variable. Este aspecto no solo puede evitar inconvenientes financieros, sino que pone foco en las áreas o puestos que la empresa considera esenciales dentro de su organigrama. Por eso es importante establecer un criterio correcto en relación con la retribución salarial.
KPI’s para Recursos Humanos: tipos y ejemplos
Sistemas de retribución variable
Encontramos diferentes maneras de implementar un sistema de retribución variable. Estos son algunos ejemplos.
- Bonus discrecional: reconocimiento que se hace sin que medien previamente las condiciones o acuerdos.
- Bonus por objetivos: se define de acuerdo con una serie de metas que deben ser alcanzadas por la persona o el grupo de trabajo.
- Comisiones: el personal suele ser reconocido a través de un porcentaje de las ventas que realizó, especialmente en el área comercial de las empresas.
- Beneficios. Se le ofrecen a los empleados una serie de opciones que puede disfrutar durante un tiempo específico a modo de reconocimiento por alcanzar diversos objetivos.
La retribución variable suele ser pagada a final de mes. Sin embargo, puede que esto se acuerde de otra manera entre las partes. Lo importante es que funcione como un factor motivador individual y empresarial para alcanzar metas particulares y grupales.
Tengo una consulta referente al diseño de los KPIS. Si un empleado hace dos puestos distintos con un porcentage del 50% cada puesto y solo miden KPIS para el pago del variable de uno, es justo? Está bien diseñado? Los objetivos no se basan en el job pero entiendo que si en tu puesto de trabajo.
Si tengo un salario variable en función de mis comisiones, si un mes no tengo comisiones, cual sería mi salario en ese mes?