Legge sulla trasparenza salariale 2026: cosa prevede la Direttiva europea e come preparare la tua azienda entro giugno

La direttiva (UE) 2023/970 entra in vigore il 7 giugno 2026 in tutta l’Unione europea. Da quella data, qualsiasi azienda — che operi in Italia, Spagna, Francia, Portogallo o in qualsiasi altro Stato membro — dovrà rispettare un insieme preciso di obblighi su come pubblica le retribuzioni, informa i propri dipendenti e agisce quando rileva un divario retributivo ingiustificato.

Non si tratta di una raccomandazione. È una norma con sanzioni associate e con un calendario di rendicontazione che parte dal 2027. Se gestisci persone, selezioni candidati o hai la responsabilità della politica retributiva della tua organizzazione, questo articolo ti spiega esattamente cosa cambia con la direttiva sulla trasparenza salariale e come prepararti.

Cos’è la direttiva sulla trasparenza retributiva?

La direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023, rafforza il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il suo obiettivo è superare l’opacità retributiva e costruire un sistema in cui candidati e lavoratori possano accedere a informazioni reali sulle retribuzioni, e in cui le aziende debbano giustificare — e correggere — le differenze che non rispondono a criteri oggettivi.

In Italia, il quadro normativo già prevedeva strumenti di tutela — il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), la legge 162/2021 sulla certificazione di parità di genere e la contrattazione collettiva (CCNL) —, ma la direttiva introduce un livello di esigenza superiore: nuovi obblighi nella fase di selezione del personale, diritti informativi ampliati per i lavoratori e una soglia automatica del 5% oltre la quale gli scostamenti rilevati attivano misure correttive obbligatorie.

La norma si applica a tutti gli Stati membri dell’UE. Ogni paese deve recepirla nel proprio ordinamento giuridico entro il 7 giugno 2026. L’Italia è tra i paesi più avanzati in questo percorso: il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo il 5 febbraio 2026, che è ora in iter parlamentare. Ciò non elimina l’urgenza: le aziende devono adattare processi e strutture per essere pronte entro quella data.

Cosa impone la direttiva: i 5 obblighi principali

La norma introduce cambiamenti concreti su tre fronti: prima dell’assunzione, durante il rapporto di lavoro e nella rendicontazione periodica. Ecco gli obblighi che riguardano direttamente le aziende, i manager e i responsabili delle risorse umane.

Obbligo 1: Indicare la fascia retributiva prima del primo colloquio

Dal 7 giugno 2026, tutti gli annunci di lavoro dovranno indicare la RAL o una fascia retributiva precisa prima ancora che il processo di selezione abbia inizio. Formule generiche come “retribuzione da definire” o “RAL commisurata all’esperienza” senza parametri oggettivi non saranno più ammissibili. È quanto stabilisce l’articolo 5 della direttiva (UE) 2023/970.

Questo obbligo riguarda tutti i canali di pubblicazione: portali di lavoro, LinkedIn, career page aziendale, qualsiasi mezzo in cui venga pubblicata un’offerta. Se una posizione viene diffusa su più canali, tutti devono includere le informazioni retributive.

L’impatto è immediato per qualsiasi manager o responsabile che pubblichi un’offerta: la fascia retributiva dovrà essere definita prima dell’apertura della posizione, non durante la trattativa finale con il candidato. Questo riguarda direttamente il multiposting: pubblicare la stessa offerta su decine di portali contemporaneamente implica che le informazioni retributive devono essere coerenti su tutti i canali fin dal primo momento.

Rispettare questo obbligo su larga scala è esattamente ciò che risolve un ATS come quello di Bizneo HR: redigi l’offerta una sola volta — fascia retributiva inclusa — e la pubblichi simultaneamente su oltre 200 portali e 400 università. Indipendentemente da quante posizioni gestisci in parallelo, ogni annuncio è conforme alla norma fin dal momento della pubblicazione.

Secondo l’indagine Global Pay Transparency di Mercer, solo il 7% delle aziende europee ha già definito un piano strutturato sulla trasparenza retributiva. In Italia il divario retributivo di genere nel settore privato si attesta intorno al 20%, quasi il doppio della media europea.

È per questo che uno degli obiettivi centrali della direttiva è eliminare l’opacità retributiva fin dal primo contatto tra candidato e azienda: se la retribuzione è trasparente sin dall’annuncio, la disuguaglianza non può radicarsi prima ancora che inizi il rapporto di lavoro.

Obbligo 2: Vietato chiedere lo storico retributivo al candidato

La direttiva vieta espressamente ai datori di lavoro di chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei rapporti di lavoro precedenti e di utilizzare tale informazione per definire la nuova offerta. Non sarà più possibile nemmeno richiedere copia di buste paga o cedolini pregressi.

In Italia — come in gran parte d’Europa — questa pratica è ancora molto diffusa nei processi di selezione. Dal giugno 2026, non sarà solo una cattiva prassi: sarà illegale.

Il motivo è strutturale. Una RAL bassa nel passato perpetua divari storici. Se una persona ha accettato condizioni sfavorevoli in un impiego precedente — cosa che statisticamente riguarda di più le donne e i giovani —, basare la nuova offerta su quel dato trasforma la disuguaglianza in una condizione permanente.

Cosa fare adesso: Rivedere le guide ai colloqui e i moduli di candidatura per eliminare qualsiasi campo o domanda che faccia riferimento alla retribuzione attuale o passata del candidato.

Obbligo 3: Diritto all’informazione per i lavoratori in organico

La direttiva riconosce a tutti i lavoratori il diritto di richiedere per iscritto:

• Il proprio livello retributivo individuale.
• I livelli retributivi medi, disaggregati per genere, delle persone che svolgono un lavoro di pari valore al proprio.
• I criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione economica.

Il datore di lavoro ha un termine massimo di due mesi per rispondere. Qualsiasi lavoratore può esercitare questo diritto individualmente, senza necessità di rappresentanza sindicale né di giustificare la richiesta. Le aziende possono anche fornire queste informazioni in modo proattivo, ad esempio attraverso intranet o portali aziendali.

Questo richiede che le aziende abbiano le proprie strutture retributive documentate e i criteri formalizzati. Molte organizzazioni non dispongono oggi di questa tracciabilità. Senza di essa, rispondere a queste richieste diventa un rischio legale immediato.

Obbligo 4: Rapporti periodici sul divario salariale di genere

Le aziende con più di 100 dipendenti dovranno pubblicare rapporti periodici sul divario retributivo di genere, come stabilisce l’articolo 9 della direttiva (UE) 2023/970. Il calendario varia in base alla dimensione aziendale:

Dimensione aziendale	Periodicità
Più di 250 dipendenti	Annuale
Tra 100 e 249 dipendenti	Ogni 3 anni
Meno di 100 dipendenti	Nessun obbligo di rendicontazione

I dati di riferimento corrispondono all’anno 2026. La prima trasmissione obbligatoria dei rapporti è fissata a partire dal 31 gennaio 2028. Questo non significa che ci sia margine: i sistemi di misurazione devono essere operativi dal giugno 2026 per poter generare quei dati con rigore.

Rispettare questo obbligo richiede strumenti HR in grado di segmentare i dati retributivi per genere, categoria professionale, anzianità e tipo di contratto in modo agile e affidabile. Bizneo HR dispone di oltre 72 report nativi che coprono esattamente queste variabili — organico, massa salariale, turnover, retribuzioni per genere e organizzazione — filtrabili, confrontabili nel tempo ed esportabili senza necessità di incrociare manualmente i dati in fogli di calcolo.

Avere questa libreria di report attiva fin da subito è ciò che permette di produrre il primo report sul divario con dati reali quando la norma lo richiederà.

Obbligo 5: Correggere i divari superiori al 5%

Se il rapporto sul divario retributivo di un’azienda rivela una differenza uguale o superiore al 5% in un gruppo professionale — e tale differenza non può essere giustificata con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere —, l’azienda deve avviare una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive entro scadenze definite.

Questa soglia non distingue tra grandi aziende e medie imprese. Riguarda qualsiasi organizzazione con più di 100 persone che non possa dimostrare che i propri divari retributivi rispondono a variabili oggettive: performance, anzianità, livello di responsabilità, competenze.

Molte aziende hanno divari superiori al 5% in categorie specifiche — direzione, posizioni tecniche, commerciale — che non hanno mai analizzato per genere. Quando questa analisi diventerà obbligatoria, molte scopriranno divari che oggi semplicemente ignorano.

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Sanzioni per il mancato rispetto della normativa sulla trasparenza retributiva

La direttiva non fissa importi precisi: ogni Stato membro deve stabilire il proprio regime sanzionatorio entro giugno 2026. In Italia, il decreto legislativo è ancora in iter parlamentare, quindi gli importi esatti sono in corso di definizione. Ciò che la norma europea stabilisce con carattere vincolante per tutti i paesi:

• Risarcimento integrale al lavoratore interessato: arretrati, premi e benefici in natura, senza limite massimo.
• Inversione dell’onere della prova: non sarà il lavoratore a dover dimostrare l’esistenza di una discriminazione, ma l’azienda a dover dimostrare che non esiste.
• Presunzione di discriminazione se l’azienda non è in grado di giustificare i divari retributivi con criteri oggettivi documentati.

Senza documentazione dei criteri e senza dati comparabili per genere, questa dimostrazione è molto difficile da sostenere.

Come gestire il divario salariale prima che la norma te lo imponga

Il primo passo non è assumere consulenti né implementare nuovi strumenti da zero. È sapere quali dati hai, dove si trovano e in che stato sono.

Le aziende che lavorano già con una piattaforma di gestione delle persone che integra compensation, categorie di ruoli e dati demografici dell’organico hanno un vantaggio reale: gli elementi necessari per i report e le valutazioni retributive esistono già nel sistema. Basta analizzarli con i filtri giusti.

Il software per la gestione delle Risorse Umane di Bizneo HR copre questo processo in modo diretto. Il modulo di compensation permette di strutturare fasce retributive per ruolo e categoria e assegnare compa-ratio individuali, in modo che qualsiasi manager possa vedere in tempo reale la posizione retributiva di ogni persona all’interno della propria fascia.

I report sulla massa salariale e il modulo di reportistica e analytics permettono di segmentare i dati per genere, anzianità, organizzazione e tipo di contratto, facilitando il rilevamento dei divari per categoria prima che diventino oggetto di rendicontazione obbligatoria — e documentando, con dati propri, se tali differenze abbiano una giustificazione oggettiva o se vadano corrette.

Se la tua azienda ha dubbi su se un gruppo professionale superi la soglia del 5%, può saperlo oggi. E se la supera, può analizzare se esiste una giustificazione oggettiva o se deve agire prima che la norma lo richieda pubblicamente.

La preparazione alla direttiva sulla trasparenza retributiva non è un progetto di compliance una tantum. È una revisione completa del sistema retributivo: come vengono fissate le retribuzioni, come vengono documentate queste decisioni e come vengono corrette quando i dati segnalano un problema. Le aziende che iniziano questo lavoro ora saranno pronte per il primo ciclo di report. Quelle che aspettano giugno 2026 rincorreranno sempre la norma.