La rupture conventionnelle reste le mode de rupture de CDI le plus utilisé en France pour organiser un départ négocié, avec plus de 500 000 signatures par an.
À partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage qui y est associée change pour la première fois depuis la création du dispositif. Voici la procédure complète, le calcul de l’indemnité, et ce que la réforme modifie concrètement selon l’âge du salarié.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du CDI, encadré par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Employeur et salarié conviennent ensemble des conditions de la fin du contrat. Elle se distingue du licenciement (initiative de l’employeur, motif requis) et de la démission (initiative du salarié, pas d’indemnité chômage) sur un point central : elle ouvre droit à l’assurance chômage, au même titre qu’un licenciement.
Elle ne s’applique qu’aux CDI. Un CDD ou un contrat d’apprentissage ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle individuelle.
La procédure étape par étape
- Entretien préalable. Au moins un entretien est obligatoire pour fixer les conditions de la rupture. Chaque partie peut se faire assister dans les conditions prévues par le Code du travail.
- Rédaction et signature de la convention. Le formulaire CERFA n° 14598 fixe la date de rupture envisagée et le montant de l’indemnité.
- Délai de rétractation. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, sans avoir à se justifier.
- Demande d’homologation. Passé ce délai, la convention est transmise à la DDETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite.
- Fin du contrat et remise des documents. Solde de tout compte, certificat de travail et attestation France Travail doivent être remis à la date de rupture effective.
Délai de rétractation et homologation : ce qu’il faut anticiper
Entre le premier entretien et la fin effective du contrat, il faut compter un minimum de 4 à 6 semaines une fois les délais légaux de rétractation et d’homologation intégrés. C’est un point à intégrer dès la planification RH, en particulier pour les départs calés sur une date précise.
L’indemnité de rupture conventionnelle : calcul et régime
L’indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, un tiers de mois au-delà. La convention collective applicable peut prévoir un montant plus favorable, qu’il convient de vérifier avant toute négociation.
Sur le plan fiscal et social, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond légal, révisé chaque année.
Un point moins connu, mais stratégique pour les RH : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique versée à l’Unédic lors d’une rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % de l’indemnité versée. Le coût de sortie pour l’entreprise a donc augmenté d’un tiers en un an, indépendamment de la réforme de septembre.
Exemple de calcul
Un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire mensuel brut de 3 000 € perçoit une indemnité légale minimale de 6 000 € (3 000 € × 1/4 × 8). Si la convention collective prévoit un tiers de mois par année, l’indemnité conventionnelle atteint 8 000 €. L’employeur doit y ajouter la contribution patronale spécifique de 40 %, soit un coût de sortie total de 11 200 € dans ce second cas.
Les droits au chômage après une rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026
Jusqu’au 31 août 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage suite à une rupture conventionnelle dépend de l’âge du salarié à la date de fin de contrat, avec un maximum pouvant atteindre 27 mois pour les salariés les plus âgés. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 à la convention d’assurance chômage, réduit ces durées à compter du 1er septembre 2026.
| Âge à la fin du contrat | Durée maximale actuelle | Durée maximale à compter du 1er septembre 2026 | Écart |
|---|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois | -3 mois |
| 55 à 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois | -2 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois (jusqu’à 27 mois en cas de prolongation validée par France Travail après 12 mois d’indemnisation) | -6,5 mois |
Cas particulier de l’Outre-mer. Pour les résidents des départements d’Outre-mer, la réforme fonctionne dans le sens inverse : la durée passe de 18 à 20 mois pour les moins de 55 ans, et de 22,5 à 30 mois pour les 55 ans et plus. Mayotte n’est pas concernée par cette évolution.
Ce qui ne change pas : la procédure de signature, le montant de l’indemnité de rupture versée par l’employeur, et les conditions d’ouverture des droits (durée d’affiliation) restent identiques.
Point de vigilance sur l’application dans le temps : ce n’est pas la date de signature de la convention qui détermine le régime applicable, mais la date de rupture effective du contrat. Une convention signée en juillet 2026 mais dont la date de fin de contrat est fixée au 5 septembre relève déjà des nouvelles règles.
Faut-il accélérer une rupture en négociation avant le 1er septembre ?
Pour les équipes RH qui ont des ruptures conventionnelles en cours de discussion, la question du calendrier devient concrète. Compte tenu des délais incompressibles (rétractation puis homologation, soit 4 à 6 semaines minimum), toute convention dont la date de rupture doit être fixée avant le 1er septembre 2026 devait idéalement être signée avant la mi-juillet.
Pour les négociations engagées plus tard, la date de rupture effective tombera nécessairement sous le nouveau régime, ce qui est un argument à intégrer dans la discussion avec le salarié, notamment pour les profils de 57 ans et plus, les plus impactés par la baisse.
Refus de rupture conventionnelle : les motifs légitimes
Aucune des deux parties n’est tenue d’accepter une rupture conventionnelle : ni l’employeur, ni le salarié n’a à justifier un refus, le dispositif reposant sur un accord mutuel et libre.
Pour l’employeur, un point de vigilance mérite d’être signalé aux équipes RH : recourir de façon répétée et groupée à des ruptures conventionnelles individuelles pour réduire un effectif peut être requalifié en licenciement économique collectif déguisé par les tribunaux, avec les obligations de PSE que cela implique.
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