En bref
- Définition : une note sur 100 points mesurant les écarts de rémunération et de carrière entre femmes et hommes.
- Entreprises concernées : 50 salariés et plus, avec 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif.
- Date limite : publication chaque année avant le 1er mars.
- Score inférieur à 75 : plan de correction obligatoire sous 3 ans.
- Sanction : jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle en cas de non-conformité.
L’index de l’égalité professionnelle, souvent appelé index égalité hommes-femmes ou index Egapro, mesure chaque année les écarts de rémunération et de carrière entre femmes et hommes au sein de l’entreprise. Instauré par la loi du 5 septembre 2018, il concerne toute entreprise d’au moins 50 salariés, qui doit calculer sa note sur 100 points et la publier avant le 1er mars.
En 2025, seules 2% des entreprises ont obtenu la note maximale. Un score inférieur à 75 points déclenche une obligation de correction sous 3 ans, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle.
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
L’index a été instauré par la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Son déploiement s’est fait progressivement : d’abord réservé aux entreprises de plus de 1 000 salariés, il s’est étendu aux entreprises de plus de 250 salariés en septembre 2019, puis à celles d’au moins 50 salariés depuis le 1er mars 2020.
Ses résultats sont destinés à quatre publics : les salariés de l’entreprise, le CSE, l’inspection du travail et le grand public, puisque la note doit être visible sur le site internet de l’entreprise.
Comment calculer l’index : les indicateurs par tranche d’effectif
Le nombre d’indicateurs et leur pondération varient selon l’effectif de l’entreprise. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’indicateur sur les augmentations absorbe celui des promotions et passe de 20 à 35 points, afin que le total reste sur 100 points.
| Indicateur | 50 à 250 salariés | 250 salariés et plus |
|---|---|---|
| Écart de rémunération femmes-hommes | 40 points | 40 points |
| Écart de taux d’augmentations individuelles | 35 points (inclut les promotions) | 20 points |
| Écart de taux de promotions | Non applicable | 15 points |
| Retour de congé maternité | 15 points | 15 points |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 points | 10 points |
| Total | 100 points | 100 points |
La plupart des données nécessaires proviennent de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Le calcul peut être réalisé via le simulateur officiel Index Egapro, qui intègre l’ensemble des formules requises.
Comment publier et déclarer son index ?
Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur doit :
- Publier la note globale ainsi que le détail de chaque indicateur, de manière visible sur le site internet de l’entreprise.
- Maintenir la publication en ligne au moins jusqu’à celle de l’année suivante.
- Informer le CSE via la BDESE.
- Télédéclarer les résultats à l’inspection du travail (DREETS) via la plateforme Egapro.
À défaut de site internet, les salariés doivent être informés par tout autre moyen adapté : affichage, e-mail ou courrier.
Score inférieur à 75 ou 85 points : quelles obligations ?
Le seuil de conformité est fixé à 75 points sur 100. En dessous, l’entreprise dispose de 3 ans pour redresser sa note et doit définir des mesures de correction, financières ou organisationnelles, via un accord négocié ou, à défaut, une décision unilatérale après consultation du CSE.
Depuis la loi Rixain, un score inférieur à 85 points impose en plus de fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas atteint sa note maximale.
Sanctions en cas de non-publication ou de score insuffisant
L’absence de publication ou l’échec, après 3 ans, à atteindre 75 points expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de sa masse salariale annuelle, prononcée par la DREETS.
La procédure suit un calendrier précis : la DREETS dispose de 2 mois pour informer l’employeur de son intention de sanctionner, celui-ci a ensuite 1 mois pour présenter ses observations, ce délai pouvant être prorogé une fois en cas de situation complexe. Le montant final tient compte des efforts déjà engagés et de la situation financière de l’entreprise.
Par ailleurs, ne pas mettre les indicateurs à disposition du CSE via la BDESE peut constituer un délit d’entrave, indépendamment de la pénalité liée à l’index lui-même.
Index égalité professionnelle et directive transparence salariale : ne pas confondre
L’index mesure des écarts a posteriori, une fois par an, à partir des données de rémunération déjà existantes. La directive européenne sur la transparence salariale impose un niveau d’exigence supérieur et agit dès le recrutement : fourchette salariale affichée dans les offres d’emploi, interdiction de questionner un candidat sur son salaire précédent, et un seuil automatique de 5% qui déclenche des mesures correctives obligatoires pour les entreprises de plus de 100 salariés.
La transposition française n’est pas attendue avant fin 2027, mais les deux dispositifs vont coexister : l’index reste l’obligation en vigueur aujourd’hui, la directive vient s’y ajouter sans la remplacer.
Piloter l’égalité professionnelle avec un logiciel RH
Bizneo HR centralise les données de rémunération, les catégories de poste et la démographie de l’effectif nécessaires au calcul des indicateurs, avec des rapports segmentables par genre, ancienneté et organisation, filtrables et exportables sans croisement manuel dans des tableurs.
Cette centralisation permet de détecter un écart avant qu’il ne pèse sur la note globale, et de documenter les critères de rémunération en amont d’un contrôle du CSE ou de l’inspection du travail.
