Existen diferentes errores en la evaluación de desempeño que hay que evitar. Caer en ellos puede conducir a que el proceso sea un fracaso o que no aporte información útil sobre el rendimiento o el talento de un trabajador. Es posible llegar a estas consecuencias si, por ejemplo, las pruebas y revisiones se llevan a cabo como un mero trámite sin importancia, sin analizar ni tomar decisiones a partir de ellas.
Este y otros errores son más comunes de lo que parece, y todo ellos afectarán a la empresa a medio o largo plazo. La evaluación de desempeño es una herramienta que permite encontrar fallos o problemas latentes en la plantilla, en especial aquellos relacionados con la formación y el desarrollo. Si no se aprovecha al máximo, tarde o temprano, habrá que enfrentar las secuelas de no haber actuado a tiempo.
Precisamente, para evitar los problemas de evaluación del desempeño más comunes, los hemos agrupado en cuatro tipos importantes. Así, el área de Recursos Humanos podrá identificarlos y subsanarlos en el menor tiempo posible.
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Los cuatro tipos de errores en la evaluación de desempeño
Existen una amplia variedad de problemas de evaluación del desempeño, lo que dificulta abordarlos y comprenderlos. Unos errores de la evaluación del desempeño afectan a los propios evaluadores, como los sesgos, y otros se deben a una pobre planificación del proceso. Seleccionar mal los tipos de prueba o no determinar unos objetivos son algunos ejemplos.
Por suerte y pese a su variedad, es posible solucionarlos, en parte gracias al uso de un software de evaluación del desempeño. Así, los expertos en Recursos Humanos de una empresa podrán sacar todo el partido posible a las evaluaciones que efectúen. A continuación, mencionamos los cuatro tipos de errores.
Errores de evaluación de desempeño en el formato y periodicidad
Este tipo está conformado por una serie de puntos débiles de la evaluación del desempeño. Se cometen a la hora de desarrollar el proceso y los tiempos en los que se ejecuta. Engloba errores comunes como espaciar demasiado las evaluaciones, no avisar de su realización o utilizar unos criterios de calificación dispares.
Al caer en ellos, se pierde efectividad e información relevante. Por ejemplo, si solo se hace una evaluación al año, no es posible comprender cómo mejoran los empleados. Solo se tiene una instantánea de un momento determinado, la cual se contrapone con otra tomada mucho después.
Son errores que también restan riqueza a los resultados, lo que les devalúa. Además, los empleados lo notarán y no se tomarán suficientemente en serio su participación. Cuando se alcanza este punto, enderezar los problemas requiere de demasiado tiempo y esfuerzo.
El problema de la subjetividad
Los problemas de subjetividad son uno de los errores en la evaluación de desempeño más comunes. Al fin y al cabo, cometerlos es natural en el ser humano. Los sesgos y los prejuicios, por ejemplo, han sido muy útiles en lo largo de la evolución de la especie. Sin embargo, no lo son tanto a la hora de determinar el rendimiento de un empleado.
Dejarse guiar por un prejuicio afecta a la fiabilidad del proceso y genera injusticias. Podría pensarse que una persona, por pertenecer a una raza, no va a rendir tanto como un compañero de otra. Si los evaluadores actúan dejándose llevar por esta subjetividades, el resultado serán problemas de difícil solución que afectarán a la imagen de la empresa.
Fallos en la retroalimentación
La retroalimentación es el último paso de una evaluación. Es un momento crítico, ya que se indican al empleado sus puntos fuertes y débiles. De este modo, es consciente de su existen y puede tomar cartas en el asunto. Dada su importancia, es necesario no caer en determinados errores.
Es frecuente que el feedback se convierta en un monólogo o que se efectúen críticas destructivas. El objetivo de las evaluaciones de desempeño es el de fomentar la mejora, no hundir al empleado a base de comentarios negativos. Estos solo contribuirán a afectar a su rendimiento laboral.
Este tipo de errores en la evaluación de desempeño también afectan al desarrollo de un plan de formación, por ejemplo. Su cometido es el de subsanar los problemas encontrados de manera ordenada. Quizás la plantilla necesite formación, la cual debe planificarse y seguirse para conseguir los resultados esperados. Sin embargo, es frecuente no llegar a ninguna de estas dos medidas.
Errores en la formación del evaluador
Por último, la formación del evaluador es un factor determinante, ya que puede conducir a muchos de los errores mencionados. Al no conocer las metodologías más efectivas, no podrá enfrentarse a su trabajo de manera satisfactoria. También caerá en la subjetividad y a valorar desde sus sesgos.
Además, que el personal no esté cualificado es un problema en sí mismo, que es, precisamente, uno de los objetivos de evaluar el rendimiento. Así que, ¿si el responsable no está listo, qué calidad esperar de sus resultados?
Conocer la existencia de estos errores en la evaluación de desempeño es un primer paso. No obstante, aún no los hemos estudiado a fondo ni sabemos cómo solucionarlos de manera satisfactoria y lo que la digitalización puede aportarnos en este sentido.
Para ayudar a los equipos de Recursos Humanos, en Bizneo HR hemos desarrollado una guía que ahonda en los cuatro tipos de problemas. Los desgrana en sus principales errores y ofrece una solución efectiva para todos ellos. Al saber cómo encararlos, podremos tomar las decisiones adecuadas y aprovechar el potencial de las evaluaciones.
¡No te pierdas la guía!
