Las reformas laborales en México llevan años acumulando cambios. Nuevas obligaciones, plazos de adaptación y requisitos que varían según el tamaño del centro de trabajo convierten el cumplimiento normativo en uno de los mayores retos para las áreas de Recursos Humanos.
Según el Programa de Inspección Federal del Trabajo , de la STPS, en 2025 se proyectaron 43.000 inspecciones a centros laborales en todo el país, un 34% más que el año anterior.
Tener documentadas las obligaciones laborales aplicables, con sus fechas de entrada en vigor y los requisitos concretos por tamaño de plantilla, es la única forma de estar preparado ante una inspección.
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Normativa laboral en vigor que tu empresa debe cumplir
La Ley de Vacaciones Dignas, la NOM-035 o la NOM-037 ya están plenamente vigentes, son de cumplimiento obligatorio para los patrones y la STPS puede sancionar su incumplimiento con multas de hasta 5.000 UMA.
Ley de Vacaciones Dignas
La reforma de los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, duplicó el mínimo de días de vacaciones en el primer año laboral de 6 a 12 días laborables.
A partir del segundo año, los días de vacaciones aumentan progresivamente según la antigüedad: 14 días al cumplir el segundo año, 16 al tercero y así de forma escalonada. La obligación aplica a todos los patrones sin importar el tamaño del centro de trabajo ni el sector de actividad.
La LFT establece que las vacaciones deben tomarse de forma continua, salvo acuerdo entre el patrón y el trabajador para fraccionarlas. El patrón está obligado a pagar la prima vacacional correspondiente, que equivale al menos al 25% sobre el salario de los días de descanso. No respetar estos mínimos o sustituir las vacaciones por compensación económica sin acuerdo expreso constituye una infracción sancionable por la STPS.
NOM-035 de bienestar laboral
La NOM-035 obliga a todos los centros de trabajo en México a identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial que pueden afectar la salud mental y el desempeño de los trabajadores. Entre estos factores se encuentran las cargas de trabajo excesivas, la falta de autonomía, el acoso laboral o la exposición a acontecimientos traumáticos durante la jornada.
Los centros con hasta 15 trabajadores deben difundir información sobre los factores de riesgo psicosocial y disponer de una política de prevención. Los que cuentan entre 16 y 50 trabajadores añaden la obligación de identificar a los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos.
A partir de 50 trabajadores, la norma exige realizar una evaluación del entorno organizacional, elaborar un plan de acción con medidas correctivas y documentar todo el proceso ante una eventual inspección de la STPS.
Bizneo HR ejecuta las encuestas de identificación de riesgos psicosociales, almacena los registros con validez jurídica y distribuye las políticas de prevención a toda la plantilla, dejando la documentación lista para cualquier inspección.
NOM-037 de teletrabajo
La NOM-037 regula las condiciones de seguridad y salud para los trabajadores que realizan home office. La norma aplica cuando el trabajador labora más del 40% de su jornada de forma remota, ya sea de manera permanente o acordada con el patrón.
Las obligaciones para el patrón incluyen proveer y mantener en buen estado el equipo de trabajo: computadora, silla ergonómica y los dispositivos necesarios para el desempeño de las funciones. Además, debe cubrir una parte proporcional de los gastos de internet y electricidad derivados del trabajo desde casa, y garantizar el derecho a la desconexión digital al término de la jornada.
La norma también exige formalizar por escrito las condiciones del home office en un listado de verificación que debe conservarse disponible para inspección de la STPS. El incumplimiento de la obligación de equipamiento o del acuerdo escrito está tipificado como infracción sancionable.
Bizneo HR centraliza el cumplimiento de la NOM-037 a través del control horario, que registra la jornada y los horarios de desconexión, y del gestor documental, que almacena y distribuye a toda la plantilla las políticas de teletrabajo y los listados de verificación exigidos por la STPS.
Capacitación y adiestramiento obligatorio
El artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo obliga a todos los patrones a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores. La obligación aplica sin importar el tamaño del centro de trabajo ni el sector de actividad.
El patrón debe constituir una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, elaborar un plan anual de capacitación y registrarlo ante la STPS. Al completar cada acción formativa, el trabajador tiene derecho a recibir la constancia de habilidades laborales DC-3, documento que acredita la capacitación ante cualquier inspección.
El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones durante una visita de la STPS, además de exponer al patrón a reclamaciones laborales en caso de accidente cuando no se acredite la capacitación del trabajador.
Contar con un software de capacitación de personal como Bizneo HR permite gestionar los planes anuales de capacitación, registrar la asistencia y el progreso de cada trabajador y generar los informes necesarios para acreditar el cumplimiento ante la STPS.
Cotizaciones y salario 2026
La gestión de la nómina en México exige actualizar dos variables cada inicio de año: el Salario Mínimo General y las bases de cotización al IMSS, que se recalculan automáticamente a partir del nuevo salario mínimo.
- Salario Mínimo General (SMG): $315.04 pesos diarios en 2026, tras un incremento del 13% respecto al año anterior.
- Zona Libre de la Frontera Norte: $440.87 pesos diarios, con un incremento del 5%.
Ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior a estos importes, y las bases mínimas de cotización al IMSS se ajustan en consecuencia. Ignorar esta actualización expone al patrón a actas de liquidación del IMSS por diferencias en las cuotas patronales, además de reclamaciones laborales por pago inferior al mínimo legal.
Tabla resumen: normativas, obligados y sanciones
Para asegurarse de que la estrategia de cumplimiento no pasa por alto ningún requisito legal, resumimos el marco regulatorio básico que ya es plenamente exigible para los patrones en México.
| Normativa | ¿A quién obliga? | ¿Qué exige la ley? | Sanciones |
| Ley de Vacaciones Dignas | Todos los patrones, sin importar tamaño ni sector | Mínimo 12 días laborables en el primer año, con incremento progresivo según antigüedad. Prima vacacional mínima del 25% | $5.865 a $29.327 MXN |
| NOM-035 bienestar laboral | Todos los centros de trabajo | Identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial. 50+ trabajadores: evaluación del entorno organizacional y plan de acción | $29.327 a $586.550 MXN |
| NOM-037 home office | Centros con trabajadores que realizan más del 40% de su jornada en home office | Equipamiento, pago proporcional de luz e internet, política de teletrabajo, listado de verificación y derecho a la desconexión | $29.327 a $586.550 MXN |
| Capacitación y adiestramiento | Todos los patrones, sin importar tamaño ni sector | Plan anual de capacitación, Comisión Mixta, registro ante la STPS y constancias DC-3 | $29.327 a $586.550 MXN |
| Salario Mínimo General 2026 | Todos los patrones | SMG: $315.04 pesos diarios. Zona Libre Frontera Norte: $440.87 pesos diarios. Bases mínimas de cotización al IMSS actualizadas en consecuencia | Actas de liquidación IMSS + reclamaciones laborales |
Novedades laborales en México en 2026
El calendario de 2026 introduce cambios normativos que exigen anticiparse para evitar exponer al negocio a riesgos de incumplimiento ante una inspección de la STPS. Algunos ya están publicados en el DOF y en vigor; otros entran de forma gradual o tienen plena obligatoriedad desde 2027.
Reforma constitucional de jornada
La reforma al artículo 123 constitucional, reduce la jornada máxima semanal de forma gradual, comenzando en 46 horas en 2027 y llegando a 40 horas en 2030. La jornada en 2026 sigue siendo de 48 horas.
La ley prohíbe cualquier reducción de salario o prestaciones como consecuencia de esta reforma. Los patrones que ya operan con jornadas inferiores a 48 horas no tienen obligación adicional, pero quienes deben ajustar cuadrantes o contratos colectivos deben planificar con antelación cada reducción anual para no llegar en infracción al inicio de cada ejercicio.
Bizneo HR compara la jornada contratada con la jornada efectiva de cada trabajador, y el planificador de turnos detecta automáticamente los conflictos cuando los cuadrantes superan el límite legal vigente, eliminando el riesgo de llegar a una inspección con jornadas fuera de norma.
Nuevo régimen de horas extraordinarias
La reforma a los artículos 66 y 68 de la LFT, publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026, establece un nuevo régimen de horas extraordinarias con topes graduales y un sistema de pago escalonado. El tope semanal de horas extra se ajusta progresivamente de 9 horas en 2026 a 12 horas en 2030, distribuibles en un máximo de 4 horas diarias en no más de 4 días por semana.
El esquema de pago es el siguiente: las horas extra dentro del tope semanal se pagan al 100% adicional sobre el salario ordinario. Las horas que superen ese tope no pueden exceder 4 horas semanales adicionales y obligan al patrón a pagar un 200% más del salario ordinario. La jornada total diaria, sumando ordinaria y extraordinaria, no puede superar 12 horas en ningún caso.
Un aspecto crítico para los patrones: sin registros de jornada, el trabajador puede alegar las horas extra que considere, y la carga de probar lo contrario recae en el patrón conforme al artículo 784, fracción VIII de la LFT. Las horas extra no documentadas generan un pasivo reclamable retroactivamente.
Bizneo HR controla los topes legales de horas extra con reglas personalizables por tipo de hora, genera la bolsa de horas y automatiza las compensaciones, eliminando el riesgo de exceder los límites sin que el área de Recursos Humanos lo detecte.
Reforma trabajo digno, igualdad sustantiva y prevención de violencia
Desde el 16 de enero de 2026, los patrones tienen la obligación expresa de mantener un entorno laboral libre de discriminación y violencias hacia las mujeres, y de capacitar a todo el personal para prevenirlas. Esta capacitación debe acreditarse ante la STPS con constancias, temario y listas de asistencia por trabajador.
La norma refuerza la prohibición de discriminar por sexo, género, edad, discapacidad, embarazo, estado civil o condición de salud en las condiciones de trabajo. No basta con tener una política interna redactada: el patrón debe poder demostrar que se aplica y que el personal la conoce.
Sin evidencia documental, cualquier inspección de la STPS puede derivar en multas o en la apertura de un procedimiento sancionador por incumplimiento.
Registro electrónico de jornada obligatorio
La obligación de registrar electrónicamente la jornada de cada trabajador arranca el 1 de enero de 2027. Los patrones tienen hasta esa fecha para implementar un sistema digital que registre hora de inicio y fin de jornada con trazabilidad e inmutabilidad. Los registros en papel o en hojas de cálculo dejarán de tener validez probatoria.
El incumplimiento tiene consecuencias en dos frentes. Ante la STPS, la multa va de 250 a 5.000 UMA por trabajador. Ante una reclamación laboral, el patrón que no pueda presentar registros electrónicos carga con la prueba de las horas trabajadas: si el trabajador alega horas extra no pagadas, el patrón debe demostrar lo contrario.
Preparar el sistema antes del 1 de enero de 2027 no es opcional. Un centro de trabajo con 50 trabajadores sin registro electrónico puede acumular multas superiores a 29 millones de pesos.
Bizneo HR registra la jornada de cada trabajador de forma digital con geolocalización, PIN, QR o reconocimiento facial, genera informes de auditoría con validez legal exportables con un clic y conserva el histórico con la trazabilidad que exigirá la STPS desde 2027.
Tabla resumen: normativas, obligados y sanciones
Para asegurarse de que ningún cambio de 2026 queda fuera del radar, resumimos las novedades que ya obligan a los patrones en México y las que entran en vigor en 2027.
| Normativa | Fecha vigente | Qué debe actualizar la empresa | Multa por incumplimiento |
| Reforma constitucional de jornada | Desde 2027 hasta 2030 | Contratos, cuadrantes y convenios colectivos en cada reducción anual | 50 a 250 UMA por trabajador |
| Nuevo régimen de horas extraordinarias | En vigor desde Mayo 2026 | Tope de 9h extra semanales en 2026. Revisar cuadrantes y cálculo de nómina | 50 a 250 UMA por trabajador |
| Reforma trabajo digno e igualdad sustantiva | En vigor desde Enero 2026 | Políticas internas, reglamento de trabajo y programa de capacitación en prevención de violencia con constancias | 250 a 5.000 UMA por infracción |
| Registro electrónico de jornada | En vigor desde Enero 2027 | Implementar sistema digital con trazabilidad. Los registros en papel o Excel dejan de tener validez probatoria | 250 a 5.000 UMA por trabajador |
Cómo automatizar el cumplimiento de las obligaciones laborales
Gestionar el cumplimiento normativo con procesos manuales multiplica el riesgo de error. Cada obligación tiene un requisito de documentación distinto, un umbral de plantilla diferente y una fecha de actualización que cambia con cada reforma.
Centralizar todos los procesos en un solo software de Recursos Humanos elimina la dispersión y reduce la exposición ante una inspección de la STPS.
El registro de jornada queda automatizado e inmutable con trazabilidad que acredita el cumplimiento. Las encuestas de la NOM-035 se ejecutan con resultados en mapas de calor y constancias almacenadas con validez jurídica.
La política de teletrabajo y los listados de verificación quedan centralizados en el gestor documental. Los planes de capacitación y adiestramiento se documentan con constancias y seguimiento de asistencia por trabajador.
El control horario detecta automáticamente los cuadrantes que superan el tope legal de horas extraordinarias vigente en cada año. Las ausencias y los días de vacaciones se calculan y gestionan conforme a la Ley de Vacaciones Dignas sin intervención manual.
Bizneo HR cubre las obligaciones laborales vigentes en México y se actualiza con cada cambio normativo. Más de 5.000 empresas en más de 40 países lo utilizan para reducir la carga operativa del área de Recursos Humanos y tener la documentación lista antes de que llegue una inspección.
