Ter uma cultura organizacional sólida é fundamental na hora de captar novos talentos em Recursos Humanos. Trata-se daqueles princípios que conformam a personalidade da empresa e que estabelecem as bases de seus processos e atitudes.
É precisamente por isso que cada companhia tem sua própria cultura organizacional. Hoje vamos focar em alguns dos principais tipos, assim como na importância de defini-la de maneira correta.
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O que é a cultura organizacional
Entendemos por cultura organizacional aquelas normas e valores pelos quais se rege uma empresa. Princípios relacionados com a estrutura da companhia, com os métodos de desempenho do trabalho, e até o modo como se relaciona o quadro de funcionários. Trata-se, em termos simples, da psicologia da organização, de seu núcleo.
A importância da cultura organizacional
Mas, por que a cultura organizacional é tão importante? Esta psicologia organizacional tem dois âmbitos de atuação: o interno e o externo. Este primeiro tem a ver com como a empresa se relaciona com seus colaboradores, com as relações internas, as políticas de bem-estar, o clima organizacional do escritório, etc.
Em relação ao nível externo da cultura organizacional tem a ver com o comportamento da empresa em relação ao exterior, com sua atitude social. É a soma de seus funcionários e da imagem corporativa que oferece fora – aos clientes e em geral. É determinada por questões como seu propósito e iniciativas sociais.
A ideia é que essa cultura organizacional seja coerente e permita ao trabalhador identificar-se com o que se transmite socialmente. É justamente por essa razão que é fundamental na hora de recrutar novos colaboradores, como dissemos.
Contamos com um modelo padrão de pesquisas de cultura organizacional, que permitirá realizar um levantamento inicial do ambiente na empresa. Baixe grátis este formato de pesquisa.
Componentes básicos da cultura organizacional de uma empresa
Chegados a este ponto podemos estabelecer alguns componentes básicos da cultura organizacional de uma empresa. Estes são:
- As normas organizacionais
- Estrutura de poder ou tipo de liderança
- As relações do quadro de funcionários
- Os valores da empresa
Normas organizacionais: componente da cultura organizacional
As normas organizacionais estabelecem as diretrizes, normas e princípios da empresa em relação a diferentes aspectos. Por exemplo, as normas – ou regulamentos – podem referir-se a:
- O salário: é preciso levar em conta se existem objetivos ligados a incentivos, de que tipo, como se planeja o aumento salarial na progressão de carreira…
- O código de conduta: todos os comportamentos estabelecidos, determinadas formalidades nas reuniões, certas normas de como estar no espaço de trabalho …etc. O que melhor pode esclarecer isso é o vestuário. Pense em uma consultoria onde é necessário ir trabalhar de terno e compare isso com uma loja de roupas onde os atendentes usam as roupas do estabelecimento. Um dos códigos de conduta mais evidentes é o da Apple, veja como é uma loja deles, como se vestem os atendentes e como se comportam, isso é código de conduta.
- Os procedimentos operacionais: pelos quais funciona a companhia. Para nos entendermos, uma empresa como a Toyota segue o método lean para produzir, enquanto a Adobe segue uma metodologia Agile. Esses métodos de produção dizem muito sobre elas e ajudam a definir sua cultura organizacional.
- A missão e visão: quais são os objetivos da companhia? Que posição pretende ocupar no mercado? Quais são as contribuições que pretende dar ao mundo? Todos têm uma visão a longo prazo, um onde querem chegar e isso é fundamental.
A estrutura de poder define a cultura organizacional
A estrutura de poder ou estrutura em geral da empresa é outro dos elementos que ajudam a definir a cultura organizacional. Não estamos falando das relações entre os colaboradores, mas de quem lidera e de como o faz. Inclusive dos sistemas e plataformas que tornam possível essa cadeia de comando.
A estrutura de poder fica refletida habitualmente no organograma empresarial. Esta ferramenta, além disso, é de grande ajuda quando nos encontramos diante de uma nova incorporação.
Ajuda o novo colaborador a fazer uma composição do local da disposição dos papéis de trabalho, mas também de uma parte da cultura organizacional.
As relações definem a cultura organizacional
Diretamente vinculado ao tópico anterior, outro dos componentes básicos da cultura organizacional são as relações. Resumidamente, podem ocorrer as seguintes relações:
- Relações verticais: ou seja, entre a parte baixa do organograma e outras mais altas.
- Relações horizontais: Entre pessoal da mesma hierarquia.
- Percepções externas: Trata-se de clientes e fornecedores, a relação com eles e como percebem a companhia.
Essas relações são as que definem qual é o clima da companhia, que é um dos fatores que mais ajudam a distinguir uma empresa de outra. Para cuidar delas e favorecer a comunicação interna será fundamental contar com as ferramentas adequadas. É o caso dos portais do funcionário e do gerente: um canal de comunicação bidirecional chave nessa relação.
Valores: elemento da cultura organizacional
Em relação aos valores, eles são aqueles que a empresa considera como guia em suas dinâmicas sociais. Vamos explicar melhor, pense nas reuniões. Nem todos têm o mesmo tipo de reuniões, a forma de apresentar é diferente, a forma de se expressar, até como as pessoas se sentam. Tudo isso são normas sociais.
Cultura organizacional, qual é a sua?
Para identificar a cultura organizacional de uma empresa contamos com o que se conhece como o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI, por suas siglas em inglês) e que a analisa, observando:
- O clima organizacional.
- Os valores da organização.
- O tipo de líder que é mais comum na companhia.
Trata-se, em cada um desses fatores, de observar se são mais centrados no produto ou no método de produção e se se caracterizam pela liberdade ou pelo controle. Tudo isso permite conhecer em que espectro se encontra a companhia e permite categorizá-la.
Como estabelecer a cultura organizacional
Dito isso, para fixar a cultura organizacional, para contar com princípios sólidos que regem nossa empresa e que sejam definitivos deveremos:
- Definir os VALORES de nossa companhia: o que quer conseguir, por que faz o que faz e em que acredita.
- Observaremos como ficaria nossa cultura e se necessita de MUDANÇAS: Neste ponto podem ser feitos grupos de discussão sobre esses valores estabelecidos e tentar colocar na mesa problemas que se queiram enfrentar por meio da cultura.
- IDENTIFICAR ou CONTRATAR pessoas que se ajustem a essa cultura: As pessoas fazem a empresa, uma vez definidos os valores e objetivos é preciso tentar saber que tipo de pessoa estabeleceria esses valores.
- Investir na MARCA: é importante comunicar como é a cultura organizacional.
- Buscar como REFORÇAR NOSSA MARCA: Há diversas maneiras como cursos de formação, viagens…
- MEDIR: sempre deve ser a parte final de toda estratégia, neste caso, verificar se atraímos o talento correto e se nosso talento atual está motivado.
Um software de pesquisas permitirá consultar o ambiente de sua organização, descobrir as necessidades, preocupações ou desejos de seu quadro de funcionários.
Tudo por um único objetivo: contar com a informação necessária para tomar decisões. Um sistema para conhecer melhor seus colaboradores e fortalecer a empresa.
Cultura organizacional: dois casos práticos
Agora, para que você entender na prática esse conceito, trazemos uma série de casos reais. Como é a cultura de uma empresa? Que defeitos e virtudes tem essa cultura? Por que a empresa adota esse tipo específico?
Cultura organizacional da Netflix
No ano de 2009, a Netflix publicou os princípios de sua cultura organizacional, baseada no “freedom & responsability”, ou seja, liberdade e responsabilidade. Um denso compêndio de 125 slides, o culture desk, que pretendia atrair candidatos e motivar colaboradores. Apesar do tamanho, o documento teve relativo sucesso, cada slide foi baixado em média por 1.000 pessoas.
Em 2017 a Netflix decidiu resumir tudo isso em um documento mais breve.
Ter liberdade e responsabilidade como princípios de sua cultura significa que a empresa contrata adultos e espera que ajam como tal. A Netflix propõe um modelo com pouco controle gerencial e muita flexibilidade. Seus benefícios não podem ser comparados aos que oferecem outros gigantes como Google ou Apple, mas seu valor agregado está em tratar os adultos como adultos.
Neste mesmo sentido, orientam sua gestão de pessoas. Eles resumem de uma forma um tanto brusca dizendo que “não há idiotas”, todos são adultos para saber que têm preconceitos e que deveriam administrá-los, em vez de fingir que não os afetam.
A flexibilidade é ainda mais forte nas férias, já que não coloca limites nos dias de folga. Não há um código de vestimenta, e brincam dizendo «mas ninguém veio trabalhar nu». Para ambas as coisas, preferem a liberdade, mas entendem que são responsáveis.
Mas também há pontos negativos. Justamente por se tratarem como adultos, a empresa também se caracteriza por um alto nível de exigência.
Há uma ideia de tensão na Netflix e uma espécie de cultura do medo. Ao mesmo tempo que oferecem dias de folga, também pedem horas extras, o que faz perder a distinção entre horas livres e horas de trabalho. Portanto, há liberdade, responsabilidade e exigência.
Cultura organizacional da Nike: méritos e problemas
Se o que se pretende é ter claro como deve se orientar uma companhia e como devem atuar os colaboradores, a cultura organizacional da Nike é o melhor exemplo. Os objetivos da companhia, a formação e os códigos e relações estão perfeitamente alinhados.
De fato, a formação faz parte integral de sua cultura. Sua ideia é que a inovação é necessária em uma empresa e para que isso exista deve haver uma boa formação.
A Nike tem programas como «Speak Up!», ou seja, “fale alto”, programa destinado à expressão de novas ideias por parte de trabalhadores e ao intercâmbio destas. Além disso, a empresa está decidida a aprender com os ciclos rápidos de desenvolvimento e aprendizado próprios das companhias de software e incorporá-los.
Mas a Nike cometeu um erro. Embora tenha realizado programas de formação para evitar preconceitos, não conseguiu combater sua história. Uma empresa antiga e dominada por homens durante muito tempo acabou desembocando em uma cultura machista. O machismo na empresa foi nocivo e tóxico na Nike, que acabou tendo problemas com suas colaboradoras e forçou o CEO a se desculpar publicamente por isso.
