La promesse d’embauche est devenue un outil courant dans les processus de recrutement pour sécuriser l’engagement d’un candidat avant la signature du contrat de travail définitif. Très utilisée dans les contextes de tension sur certains profils, elle formalise l’accord entre l’employeur et le futur salarié sur les grandes lignes du poste proposé.
Mais au-delà de sa fonction pratique, la promesse d’embauche possède une valeur juridique forte, souvent méconnue, et peut engager la responsabilité de l’entreprise en cas de rétractation.
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Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
C’est un document par lequel un employeur s’engage formellement à recruter un candidat sous certaines conditions définies. Elle intervient généralement après la phase de recrutement et sélection, lorsque les deux parties sont tombées d’accord sur les principales modalités d’embauche, mais avant la signature officielle du contrat de travail.
Une distinction importante avec l’offre d’emploi
Il ne faut pas la confondre avec une simple offre d’emploi.
- La première constitue une proposition sans engagement juridique direct tant qu’elle n’est pas formalisée et acceptée.
- La seconde, elle, engage l’employeur dès lors qu’elle précise des éléments essentiels et qu’elle est acceptée par le candidat.
D’un point de vue juridique, la Cour de cassation, dans son arrêt du 21 septembre 2017 (n°16-20.103), est venue clarifier cette différence. La promesse d’embauche vaut engagement ferme si elle contient la date de prise de fonction, l’intitulé du poste et la rémunération proposée.
En résumé, elle peut avoir la même valeur qu’un pré-contrat de travail et engager la responsabilité de l’employeur en cas de rétractation injustifiée.
La promesse d’embauche a-t-elle une valeur juridique ?
Oui. Dès lors qu’elle réunit certains éléments essentiels, la promesse d’embauche engage juridiquement l’employeur, de manière similaire à un contrat de travail.
Les conditions d’une valeur juridique effective
Pour qu’une promesse soit opposable, elle doit comporter plusieurs mentions précises :
- l’identification claire de l’employeur et du futur salarié,
- le poste proposé (intitulé, niveau de fonction),
- la date de prise de fonction envisagée,
- la rémunération prévue.
Ces éléments permettent de démontrer qu’il existe un véritable accord sur l’embauche, constituant ainsi un engagement ferme.
La reconnaissance juridique renforcée par la jurisprudence
La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises que lorsqu’une promesse d’embauche est suffisamment précise, elle peut être assimilée à un véritable contrat de travail.
En cas de rétractation unilatérale de l’employeur après l’émission de la promesse, le candidat pourrait obtenir :
- des dommages et intérêts pour préjudice subi,
- voire, dans certains cas, une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit donc être extrêmement vigilant dans la rédaction de ces documents, qui engagent juridiquement la structure dès leur signature.
Que doit contenir une promesse d’embauche ?
Pour limiter tout risque juridique et sécuriser l’engagement, la promesse d’embauche doit être rédigée avec rigueur et inclure toutes les mentions essentielles définissant clairement les modalités de l’embauche.
Les mentions obligatoires à intégrer
| Éléments à indiquer | Contenu |
| Identité des parties | Nom de l’employeur (raison sociale, adresse) et du candidat (nom, prénom, coordonnées). |
| Poste proposé | Intitulé exact du poste, service ou département, niveau hiérarchique éventuel. |
| Date de prise de fonction | Date précise du début de contrat ou période approximative (ex. : « semaine du… »). |
| Durée de travail | Temps plein ou temps partiel, horaires applicables. |
| Rémunération | Salaire brut mensuel ou annuel, primes éventuelles précisées. |
| Lieu de travail | Adresse principale du poste, déplacements éventuels mentionnés si besoin. |
| Conditions spécifiques | Clause de période d’essai, avantages éventuels, conditions suspensives (validation de diplôme, obtention de visa, etc.). |
Un document simple mais juridiquement engageant
Même si elle reste plus concise qu’un contrat de travail définitif, la lettre de promesse d’embauche doit présenter toutes les informations permettant d’éviter toute ambiguïté. Un modèle formalisé et relu attentivement reste fortement recommandé pour sécuriser les deux parties.
Peut-on annuler une promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche engageant les deux parties, sa rupture n’est pas sans conséquence juridique.
Les cas de rupture autorisée
L’annulation d’une promesse d’embauche reste possible dans certains cas précis. Elle peut intervenir d’un commun accord entre l’employeur et le candidat, ou si une condition suspensive expressément prévue ne se réalise pas, comme l’obtention d’un diplôme ou d’un titre de séjour.
Enfin, un événement de force majeure ou un motif légitime imprévisible (tel que la disparition de l’entreprise) peut également justifier une rupture sans engager la responsabilité de l’employeur.
Les risques juridiques en cas de rétractation abusive
En dehors de ces cas spécifiques, une rupture unilatérale par l’employeur expose celui-ci à plusieurs risques :
- le versement de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi par le candidat (perte d’opportunités, déménagement anticipé, rupture d’un autre contrat),
- dans certains cas, une requalification en licenciement injustifié, notamment si le salarié avait déjà démissionné pour rejoindre l’entreprise.
La prudence reste donc de mise avant de revenir sur un engagement formalisé par une promesse d’embauche valide. Toute rétractation nécessite une analyse juridique précise au cas par cas.
Modèle gratuit de promesse d’embauche à télécharger
Voici un exemple de promesse d’embauche que vous pouvez utiliser et adapter selon les spécificités de votre entreprise et du poste concerné.
