Cómo despedir a un trabajador sin indemnización

Despedir a un empleado es siempre un proceso costoso en términos administrativos y, muchas veces, emocionales. Sin embargo el asunto todavía se complica más cuando estamos hablado de un despido sin indemnización. Un tipo de cese de contrato que genera múltiples dudas a los departamentos de Recursos Humanos y a los responsables de equipo. Analizamos algunas claves.

Despido sin indemnización: consideraciones previas

Sentarse frente a un trabajador y comunicarle que no va a continuar formando parte de la empresa resulta todavía más difícil cuando este no ha cometido ninguna falta grave, sino que, simplemente, no ha ofrecido el rendimiento deseado.

Es por eso que cabría pensar que, cuando se dan las circunstancias necesarias para un despido sin indemnización, el proceso se hace más llevadero.

En realidad, para liberar a la empresa de la obligación de indemnizar a un empleado conviene ser cuidadosos en la preparación del proceso, analizar las causas del despido y prestar mucha atención a las diferentes consideraciones legales.

Despido sin indemnización: consecuencias legales

Para evitar el pago de una indemnización por despido, la empresa tiene que acogerse a diferentes supuestos legales. Recordemos que despedir a un trabajador sin indemnización no equivale a cursar un despido procedente. Este último simplemente significa que el proceso se ha llevado a cabo con arreglo a la legislación vigente.

La única modalidad de despido que permite eludir la indemnización es el despido disciplinario. Esta fórmula jurídica no evita, en cualquier caso, que el empleado perciba el finiquito correspondiente a su salario y a la antigüedad en el puesto.

Tampoco se suspende en ningún momento la obligación de la empresa de cumplir con los plazos y trámites legales para formalizar el despido. También cabe la posibilidad de que la empresa no abone la indemnización preceptiva por atravesar dificultades financieras en el momento del despido.

Este escenario es mucho más complejo pero, si puede acreditarse una situación de tesorería incompatible con el pago de la indemnización, el tribunal correspondiente podría exonerar a la empresa de su obligación.

Cuando se despide a un empleado sin abonarle ninguna indemnización, es de esperar que este impugne la decisión ante el juzgado de lo social. Si la reclamación se plantea durante los veinte días siguientes a la comunicación del despido, el tribunal admitirá a trámite la demanda (lo suele hacer de oficio).

6 causas de despido sin indemnización

Toda vez que solo existe un tipo de despido en el que el trabajador no percibe indemnización alguna, el despido disciplinario, conviene conocer las principales causas que pueden empujar a la empresa a utilizar este recurso de acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Faltas de asistencia reiteradas o retrasos no justificados

La razón de ser del despido disciplinario es proteger a la empresa de posibles daños en su operatividad por parte de trabajadores poco profesionales. En este sentido, cuando el empleado se ausenta de manera habitual de su puesto de trabajo o no cumple su horario por norma general, puede iniciarse un proceso de despido disciplinario.

2. Disminución voluntaria del rendimiento

Cuando un trabajador disminuye intencionadamente su rendimiento laboral para presionar a la empresa en algún sentido (subida salarial, ascenso, desacuerdo con la dirección, despido con indemnización…) la compañía puede apelar al despido disciplinario para no indemnizar al trabajador. Es un supuesto muy difícil de invocar porque precisa del reconocimiento de su culpabilidad por parte del empleado.

3. Incumplimientos contractuales

Si el empleado se niega a cumplir algún aspecto de su contrato o desobedece las indicaciones de un superior, la situación puede ser compatible con el despido disciplinario y, por lo tanto, ahorrar a la empresa el pago de una indemnización. Eso sí, los actos de indisciplina deberán constituir una falta grave.

4. Embriaguez y toxicomanía, causa de despido sin indemnización

De entrada, la embriaguez y el consumo de sustancias tóxicas no constituyen causas justificadas para cursar un despido sin indemnización. Resulta necesario que estas conductas constituyan hábitos más o menos regulares para el empleado y, a ser posible, que pueda demostrarse que afectan a su rendimiento laboral. Previsiblemente, la empresa deberá contar con pruebas empíricas de que el empleado es consumidor de esas sustancias (análisis médicos, muestras…).

5. Acoso a otros trabajadores y abuso de autoridad

Se entenderá que la empresa tiene razón de cesar a un trabajador con un despido sin indemnización cuando este haya acosado a cualquier otro empleado. Por acoso se entiende la intimidación a otros trabajadores con motivo de su origen, raza, religión, sexo, características físicas, etc.

Paralelamente, también procede el despido sin indemnización cuando se produzca un caso de acoso sexual o abuso de autoridad.

6. Razones económicas o técnicas

Como ya se ha mencionado con anterioridad, las empresas pueden ahorrarse la indemnización si demuestran que su situación financiera imposibilita estos pagos. No se trata de un despido disciplinario, el trabajador no tiene que haber cometido ninguna falta necesariamente, y la compañía deberá acreditar que atraviesa un periodo de graves dificultades económicas.

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Cómo justificar el despido sin indemnización

Despedir a un empleado sin indemnización alguna abre la puerta a un proceso judicial más o menos largo en el que la empresa tendrá que acreditar las razones para proceder de esa manera.

Es prioritario que la compañía cuente con abundante documentación sobre cada uno de los supuestos en los que se ha apoyado para despedir al trabajador por motivos disciplinarios o por sus dificultades económicas.

En el despido disciplinario, la empresa debería tener la precaución de reunir pruebas objetivas que respalden su decisión. Por ejemplo, en el caso de que un trabajador llegue sistemáticamente tarde a su puesto de trabajo, es deseable disponer de correos electrónicos u otras comunicaciones escritas en las que se le pide que se enmiende.

Más compleja resulta la justificación del despido sin indemnización por razones económicas. De entrada, este despido se considera siempre objetivo, lo que obliga a abonar una indemnización. ¿Cómo despedir a un trabajador sin indemnización por este motivo?

La compañía deberá haber declarado pérdidas (o contar con previsiones sólidas que apuntan en esa dirección) o haber visto disminuir sus ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Cuando la empresa ha decidido despedir al trabajador puede utilizar el siguiente modelo de carta de despido disciplinario siempre que el despido sea objetivo y justo.

Cómo cursar un despido sin indemnización: otras cuestiones

La legislación laboral es garantista con el empleado, puesto que se asume que se encuentra en una situación de inferioridad respecto a la empresa y merece una protección especial. Las empresas tienen que asumir esta circunstancia y ser muy cuidadosas en la preparación del despido si quieren ahorrarse la indemnización. A nadie le agrada tener que indemnizar a un empleado que no se ha comportado correctamente en el puesto pero debe tomar las precauciones pertinentes.

A todo lo anterior se le añaden los trastornos lógicos de tener que reajustar su estructura operativa o abrir un nuevo proceso de selección. Por ello, resulta aconsejable tener en cuenta estas cuestiones básicas.

• Cuidar la contratación: ¿Será capaz el candidato de cumplir todas las tareas correspondientes al puesto de trabajo? ¿Presenta un perfil compatible con la manera de funcionar de la empresa? ¿Se han evaluado sus cualidades personales y/o emocionales para prevenir conductas incorrectas? El despido comienza a evitarse en la contratación.
• Sin humillación ni altavoces: aun aceptando que el trabajador ha incurrido en comportamientos inapropiados o que no se ha comportado debidamente con la empresa, nunca hay que caer en el error de humillarlo o buscar el escarnio público. Hay que tener en cuenta que el daño moral al empleado puede beneficiarlo en un hipotético proceso judicial.
• Testigos y comunicación: la presencia de testigos es obligatoria sea cual sea la naturaleza del despido y mucho más si apela a causas que liberan a la empresa del pago de una indemnización. Paralelamente, se debe comunicar a la plantilla la salida de su compañero y, si procede, las causas de su cese.

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Un software de evaluación del desempeño puede ayudar a justificar el despido

Como hemos dicho, una de las causas que pueden justificar un despido sin indemnización es la bajada de productividad del empleado voluntaria.

Un punto en el que un software de evaluación de desempeño puede resultarnos de gran ayuda. Este sistema nos permitirá acreditar, incluso con informes a largo plazo, el despido.

El papel del software de control horario en un despido sin indemnización

Lo mismo ocurre con el software de control horario. Se trata de una herramienta ideal para llevar a cabo un seguimiento de la gestión de tiempo de la plantilla.

En el caso de que un empleado llegue tarde de manera continuada, es una excelente manera de darse cuenta y de acreditar que esto está ocurriendo.