As demissões fazem parte da rotina das empresas, mas cada tipo exige um tratamento específico para garantir segurança jurídica e respeito aos direitos do trabalhador. Neste artigo, explicamos os principais tipos de demissão segundo a legislação brasileira e mostramos como o uso de um software de RH, como o da Bizneo HR, pode facilitar esse processo.
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Tipos de demissão segundo a empresa
Os tipos de demissão são caracterizados de acordo com o motivo e a consideração do juiz. Podem ser individuais e coletivas, mas também improcedentes, procedentes ou nulas. Mas vamos por partes.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é aquela que ocorre quando o contrato de trabalho é extinto por razões econômicas, técnicas, organizacionais ou produtivas.
A demissão por justa causa no Brasil é regida pelo artigo 482 da CLT, que especifica as razões, como ato de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador, condenação criminal do empregado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama, entre outros.
O aviso prévio no Brasil é de 30 dias, com acréscimo de 3 dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, limitado a 90 dias no total.
A indenização por demissão por justa causa: direitos do trabalhador
No caso de demissão sem justa causa, o empregado tem direito a uma indenização correspondente a 40% do saldo do FGTS, além de outras verbas rescisórias como aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, etc.
Não existe indenização para demissão por justa causa, mas o empregado ainda recebe saldo de salário, férias vencidas, se houver, e outras verbas devidas.
No Brasil, o prazo para o empregado entrar com ação na Justiça do Trabalho é de até dois anos após o término do contrato de trabalho, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal.
Demissão por motivos econômicos
A demissão por motivos econômicos está incluída nas demissões. A demissão por motivos econômicos obriga a empresa a:
- Argumentar uma situação econômica adversa ou variações na demanda de serviços e produtos que a organização disponibiliza.
- Explicar como essa situação ou mudanças influenciam no contrato de trabalho que se propõe extinguir.
- Demonstrar que as ações tomadas são as mais adequadas.
Regulamentação da demissão por motivos econômicos
A demissão por motivos econômicos se fundamenta nos seguintes aspectos:
- Registro de perdas atuais ou previstas.
- Queda constante do número de receitas ordinárias ou vendas.
- Os motivos econômicos não podem ser justificados por fatores externos à empresa.
A validação da demissão por motivos econômicos ficará a cargo dos tribunais trabalhistas, que analisarão o caso para validar ou não se a rescisão do contrato se justifica como medida para melhorar a situação específica da organização.
Demissão por baixo desempenho
As causas deste tipo de demissão devem estar perfeitamente especificadas. Deve haver – por parte do empregado – uma conduta tipificada como grave. A empresa é obrigada a comunicar por escrito a rescisão do contrato e indicar as causas que motivaram esta decisão.
Na demissão por baixo desempenho, o trabalhador terá direito às verbas rescisórias, mas não à multa do FGTS. Além disso, o empregador é obrigado a comunicá-la por escrito.
Para que seja considerada uma demissão por baixo desempenho, deve atender a 3 requisitos fundamentais que a empresa precisa demonstrar:
- Queda grave na produção do trabalhador
- A diminuição do desempenho deve ser relevante para realizar este tipo de demissão disciplinar.
Esta queda de produtividade não pode ser um fato isolado, mas sim deve ocorrer por um período prolongado e não serve como argumento a comparação com o desempenho mais elevado de outros colegas do departamento.
Por quê? Deve existir uma diminuição do desempenho em relação ao trabalho que esse empregado realizou durante todo o tempo que prestou serviço à entidade. De fato, ele pode ter sempre estado abaixo da produtividade de outros funcionários, mas isso não pode ser um argumento para declarar uma demissão por baixa produtividade.
- Descumprimento do rendimento de trabalho normal ou acordado com a empresa
As empresas consideram isso de duas maneiras. A primeira considerando as funções que foram acordadas com o trabalhador no início da relação trabalhista ou na atribuição de cada projeto específico e, em segundo lugar, baseando-se na observação do que é considerado um desempenho normal desse funcionário durante um período e uma diminuição visível em outra etapa.
Em alguns setores é mais fácil comprovar esta diminuição do desempenho laboral do pessoal porque trabalham por metas. Os funcionários assinam previamente metas mínimas que, se em vários meses não forem cumpridas, justificará plenamente a extinção de sua relação trabalhista. É o que acontece, por exemplo, com vendedores ou pessoas que trabalham com telemarketing.
Para saber se essa queda no desempenho é consciente ou não, o empregador costuma compará-la com o trabalho realizado em outros períodos similares ou com os resultados obtidos por outros trabalhadores com características semelhantes a esse funcionário, observando-o em situações similares.
É importante ressaltar que, no Brasil, a demissão por baixo desempenho deve seguir as disposições do artigo 482 da CLT, que lista as causas para demissão por justa causa, sendo essencial que a empresa consiga comprovar a falta grave.
Com o software de avaliação de desempenho, é possível identificar de forma objetiva e contínua os colaboradores que apresentam baixo rendimento e não contribuem para os objetivos estratégicos da empresa. A plataforma permite documentar avaliações, metas não alcançadas e feedbacks ao longo do tempo, oferecendo uma base sólida e justa para decisões de desligamento, sempre com respaldo em dados concretos e critérios previamente definidos.
Demissão coletiva
No Brasil, a demissão coletiva não está claramente regulamentada na CLT, mas decisões judiciais exigem negociação com sindicatos quando há demissões em massa.
Tipos de demissão: por justa causa
Ocorre quando a empresa decide encerrar a relação trabalhista porque o funcionário não cumpriu com suas funções, tanto profissionais quanto pessoais. Alguns exemplos das razões para uma demissão por justa causa podem incluir o baixo rendimento no trabalho ou o descumprimento do horário.
Dentro dos tipos de demissão, esta se encontra regulamentada no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Neste ponto, são detalhados como motivo de demissão por justa causa os seguintes:
- Faltas repetidas e injustificadas de presença ou pontualidade.
- Indisciplina ou desobediência.
- Ofensas verbais ou físicas ao empregador, colegas de trabalho ou seus familiares.
- Violação da boa-fé contratual, assim como abuso de confiança.
- Embriaguez habitual ou em serviço, afetando o rendimento e comportamento laboral.
- Assédio moral ou qualquer tipo de discriminação, entre outros.
Neste caso, o aviso prévio de demissão desaparece, assim como a compensação econômica referente à multa do FGTS. Após a demissão, o trabalhador pode apresentar uma ação judicial para impugnar a demissão e classificá-la como improcedente. No Brasil, o prazo para ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho é de até dois anos após o término do contrato de trabalho.
Demissão sem indenização na demissão por justa causa
No Brasil, a demissão por justa causa é a única modalidade em que o empregador pode demitir um funcionário sem a obrigação de pagar a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. No entanto, o empregado ainda tem direito a receber o saldo de salário, férias vencidas, se houver, e 13º salário proporcional. A demissão por justa causa deve ser baseada em motivos previstos no artigo 482 da CLT, como:
- Ato de improbidade
- Incontinência de conduta ou mau procedimento
- Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador
- Condenação criminal do empregado
- Desídia no desempenho das funções
- Embriaguez habitual ou em serviço
- Violação de segredo da empresa
- Indisciplina ou insubordinação
- Abandono de emprego
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa, inclusive empregado do mesmo empregador
- Jogos de azar
Além disso, a legislação brasileira protege empregados afastados por motivo de saúde, especialmente nos casos de acidente de trabalho, onde há garantia de estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno.
Demitir um funcionário por faltas justificadas por atestado médico pode ser considerado discriminação ou abuso, passível de reversão judicial.
No Brasil, a produtividade não pode prevalecer sobre a proteção da integridade física e saúde dos trabalhadores, e qualquer demissão injustificada pode ser contestada judicialmente, garantindo os direitos constitucionais ao trabalho e à saúde.
A indenização na demissão por afastamento médico
No Brasil, a demissão de um empregado que esteja afastado por motivos médicos deve ser tratada com cautela, pois o trabalhador pode ter direito à estabilidade provisória dependendo do caso. Trabalhadores afastados por acidente de trabalho têm direito a uma estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho, conforme a Lei nº 8.213/1991, artigo 118.
Nesse período, eles não podem ser demitidos sem justa causa. Para outros tipos de afastamento médico, não existe uma estabilidade obrigatória por lei, mas o empregador deve ter cuidado para não cometer discriminação ou violação de direito.
Para gerenciar este tipo de afastamento recomenda-se ter um Software de Férias e Ausências como o que oferece a Bizneo HR. Com ele é possível revisar e manter o controle das férias e ausências de toda a equipe.
Tipos de demissão segundo a decisão do juiz
Cada um dos tipos de demissão pode ser contestado judicialmente se o empregado ou os trabalhadores considerarem injustificados os motivos pelos quais o vínculo empregatício é rompido ou se a empresa descumprir algum tipo de acordo. Em caso de disputa legal, a demissão pode ser declarada como procedente, improcedente ou nula.
Demissão procedente
Os tipos de demissão declarados como procedentes são aqueles em que as causas alegadas podem ser comprovadas e formalizadas diante da reclamação do empregado e com a mediação judicial correspondente. Quando a demissão é declarada procedente, a empresa não tem a obrigação de pagar nenhum tipo de indenização.
Tipos de demissão: improcedentes
Se a empresa não puder argumentar nem formalizar as razões pelas quais está realizando algum dos tipos de demissão perante a entidade judicial correspondente, a demissão será declarada como improcedente.
No Brasil, a indenização em casos de demissão sem justa causa não é calculada em dias de salário por ano de serviço. Em vez disso, o empregado tem direito a receber verbas rescisórias, que incluem aviso prévio, 40% do saldo do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), e demais direitos trabalhistas. A readmissão pode ser determinada em casos específicos, como em demissões discriminatórias ou em situações de estabilidade provisória.
O que diz o estatuto dos trabalhadores sobre os tipos de demissão?
As causas para aplicar qualquer um dos tipos de demissão mencionados anteriormente estão reunidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principalmente no artigo 482, que lista os motivos para demissão por justa causa. As convenções coletivas podem complementar, mas não contrariar as disposições da CLT sobre demissões.
A indenização dos tipos de demissão
No Brasil, os tipos de demissão têm diferentes implicações em termos de indenizações e verbas rescisórias. São as seguintes:
- Demissão sem justa causa: o empregado tem direito a uma indenização correspondente a 40% do saldo do FGTS, além das verbas rescisórias habituais, que incluem aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, e saldo de salário.
- Demissão por justa causa: esta modalidade de demissão não dá direito a indenização sobre o FGTS, mas o empregado ainda recebe o saldo de salário e férias vencidas, se houver.
- Demissão coletiva: embora não haja uma regulamentação específica diferenciada na legislação brasileira para demissões coletivas, a jurisprudência requer que empresas negociem com sindicatos. As verbas rescisórias são as mesmas de uma demissão sem justa causa.
- Verbas rescisórias: em qualquer tipo de demissão, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias, que incluem o pagamento de férias acumuladas mas não gozadas, 13º salário proporcional, e o salário do mês da demissão.
Esses direitos asseguram que, independentemente do motivo da demissão, o trabalhador receba o que lhe é devido por lei.
Como comunicar o aviso prévio de demissão
No Brasil, o aviso prévio pode ser comunicado por escrito, e a entrega pode ser feita pessoalmente, por correio registrado ou por meios digitais, desde que haja comprovante de recebimento. É importante que o empregado assine um recibo de entrega, se possível.
Na carta de demissão por justa causa devem ser especificados aspectos como a data da demissão, o argumento pelo qual a decisão é tomada, bem como dados relacionados ao funcionário e à organização. Todos estes aspectos devem ser considerados para tipificar a demissão e fornecer a indenização caso seja cabível.
Para demissões sem justa causa, não é necessário especificar o motivo na carta. Para demissões por justa causa, a carta deve sim especificar claramente os motivos da demissão, conforme listado no artigo 482 da CLT.
Em alguns casos, além disso, a empresa deverá fornecer documentação. Por exemplo, se o funcionário for demitido por faltas reiteradas não justificadas ao trabalho, seria conveniente contar com um software de controle de ponto que nos permita comprová-las.
O software de Recursos Humanos da Bizneo HR oferece um suporte completo para os processos de demissão, centralizando todas as informações contratuais e legais do colaborador. Com a plataforma, o departamento de RH tem acesso rápido e seguro aos dados essenciais para o cálculo correto da rescisão: valores de indenização, saldo de férias vencidas e proporcionais, 13º salário e histórico de jornadas.
Isso reduz o risco de erros, evita conflitos legais e garante que o desligamento ocorra de forma transparente e em conformidade com a legislação brasileira.
Além do aspecto legal, o sistema também facilita o processo de offboarding. Através de fluxos automatizados, é possível estruturar entrevistas de saída, documentar aprendizados e obter insights sobre os motivos da rotatividade. Esses dados são valiosos para melhorar o clima organizacional, reter talentos e fortalecer a experiência dos próximos colaboradores. Ao transformar o desligamento em uma etapa estratégica, a Bizneo HR contribui para uma gestão de pessoas mais inteligente e humanizada.
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