A Diretiva (UE) 2023/970 entra em vigor a 7 de junho de 2026 em toda a União Europeia. A partir dessa data, qualquer empresa — que opere em Portugal, Espanha, França, Itália ou em qualquer outro Estado-Membro — terá de cumprir um conjunto de obrigações concretas sobre a forma como publica remunerações, informa os seus colaboradores e age quando deteta uma disparidade retributiva injustificada.
Não é uma recomendação. É uma norma com sanções associadas e com um calendário de relatórios que arranca em 2028. Se gere pessoas, recruta ou tem responsabilidade sobre a política salarial da sua organização, este artigo explica exatamente o que muda com a lei da transparência salarial e como se preparar.
Index
- 1 O que é a Diretiva da Transparência Salarial?
- 2 O que obriga a diretiva: as 5 obrigações principais
- 2.1 Obrigação 1: Publicar a banda salarial antes da primeira entrevista
- 2.2 Obrigação 2: Proibido perguntar o histórico salarial do candidato
- 2.3 Obrigação 3: Direito à informação dos colaboradores em funções
- 2.4 Obrigação 4: Relatórios periódicos sobre a disparidade salarial de género
- 2.5 Obrigação 5: Corrigir disparidades superiores a 5%
- 3 Sanções pelo incumprimento da lei de transparência salarial
- 4 Como gerir a disparidade salarial antes de a norma o obrigar a fazê-lo
O que é a Diretiva da Transparência Salarial?
A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada a 10 de maio de 2023, reforça o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor. O seu objetivo é pôr fim à opacidade retributiva e criar um sistema em que candidatos e trabalhadores possam aceder a informação real sobre remunerações, e em que as empresas devam justificar — e corrigir — as diferenças que não respondam a critérios objetivos.
Em Portugal, já existiam mecanismos anteriores — o artigo 24.º do Código do Trabalho, a Lei 60/2018 (obrigatória para empresas com mais de 50 colaboradores) e os relatórios anuais de igualdade salarial publicados pelo Governo desde 2019 —, mas a diretiva introduz um nível de exigência superior: novas obrigações na fase de recrutamento, direitos de informação alargados para os trabalhadores e um limiar automático de 5% a partir do qual as disparidades detetadas ativam medidas corretivas obrigatórias.
A norma aplica-se a todos os Estados-Membros da UE. Cada país deve transpô-la para o seu ordenamento jurídico antes de 7 de junho de 2026. Portugal ainda não publicou a legislação nacional de transposição, mas isso não elimina a obrigação: a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) já está a atuar com base no espírito da norma, e as empresas devem adaptar os seus processos e estruturas para estarem prontas nessa data.
O que obriga a diretiva: as 5 obrigações principais
A norma introduz mudanças concretas em três frentes: antes de contratar, durante a relação laboral e na reportagem periódica. Estas são as obrigações que afetam diretamente as empresas, os managers e os responsáveis de RH.
Obrigação 1: Publicar a banda salarial antes da primeira entrevista
A partir de 7 de junho de 2026, todos os anúncios de emprego deverão incluir a remuneração inicial ou uma banda salarial concreta antes de o processo de seleção ter início. Fórmulas vagas como “remuneração de acordo com experiência” ou “salário a negociar” sem valores associados deixarão de ser aceites. É o que estabelece o artigo 5.º da Diretiva (UE) 2023/970.
Esta obrigação abrange todos os canais de publicação: portais de emprego, LinkedIn, página de carreiras corporativa, qualquer meio onde seja publicada uma vaga. Se uma função for publicada em vários canais, todos devem incluir a informação salarial.
O impacto é imediato para qualquer manager ou responsável que publique uma oferta: a banda salarial da função terá de estar definida antes de abrir a vaga, não durante a negociação final com o candidato. Isto afeta diretamente o multiposting: publicar a mesma vaga em dezenas de portais em simultâneo implica que a informação salarial deve ser coerente em todos os canais desde o primeiro momento.
Cumprir esta obrigação de forma massiva é precisamente o que resolve um ATS como o da Bizneo HR: redige a oferta uma única vez — banda salarial incluída — e publica-a simultaneamente em mais de 200 portais e 400 universidades. Independentemente do número de vagas geridas em paralelo, cada anúncio cumpre a norma desde o momento em que é publicado.
Segundo o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, que analisou 642 empresas e mais de 180 mil colaboradores, a disparidade salarial entre géneros em Portugal atinge 14%, acima da média europeia de 10%. O estudo revela ainda que 86% das empresas portuguesas admitem não estar preparadas para as mudanças exigidas pela diretiva.
É por isso que um dos objetivos centrais da diretiva é eliminar a opacidade retributiva desde o primeiro contacto entre candidato e empresa: se o salário está visível desde o anúncio, a desigualdade não se pode instalar antes de começar a relação laboral.
Obrigação 2: Proibido perguntar o histórico salarial do candidato
A diretiva proíbe expressamente que os empregadores perguntem aos candidatos qual era a sua remuneração em empregos anteriores e que utilizem essa informação para fixar a nova oferta.
Em Portugal — e em grande parte da Europa — esta prática ainda é muito comum nos processos de recrutamento. A partir de junho de 2026, fazê-lo não será apenas uma má prática: será ilegal.
O motivo é estrutural. Um salário baixo no passado perpetua disparidades históricas. Se uma pessoa aceitou condições desfavoráveis num emprego anterior — algo que estatisticamente afeta mais as mulheres e os jovens —, basear a nova oferta nesse dado transforma a desigualdade numa condição permanente.
O que fazer agora: Rever os guiões de entrevista e os formulários de candidatura para eliminar qualquer campo ou pergunta que faça referência à remuneração atual ou anterior do candidato.
Obrigação 3: Direito à informação dos colaboradores em funções
A diretiva reconhece a todos os trabalhadores o direito de solicitar por escrito:
- O seu próprio nível retributivo individual.
- Os níveis retributivos médios, desagregados por género, de pessoas que exercem trabalho de igual valor ao seu.
- Os critérios utilizados para definir as remunerações e a progressão salarial.
O empregador tem um prazo máximo de dois meses para responder. Qualquer trabalhador pode exercer este direito individualmente, sem necessidade de representação sindical nem de justificar o motivo.
Isto exige que as empresas tenham as suas estruturas salariais documentadas e os critérios formalizados. Muitas organizações não dispõem hoje desta rastreabilidade. Sem ela, responder a estes pedidos torna-se um risco legal imediato.
Obrigação 4: Relatórios periódicos sobre a disparidade salarial de género
As empresas com mais de 100 colaboradores deverão publicar relatórios periódicos sobre a disparidade retributiva de género, tal como estabelece o artigo 9.º da Diretiva (UE) 2023/970. O calendário varia de acordo com a dimensão:
| Dimensão da empresa | Periodicidade |
|---|---|
| Mais de 250 colaboradores | Anual |
| Entre 100 e 249 colaboradores | De 3 em 3 anos |
| Menos de 100 colaboradores | Sem obrigação de relatório |
Os dados de referência correspondem ao ano de 2026. A primeira transmissão obrigatória de relatórios está fixada para 31 de janeiro de 2028. Isso não significa que haja margem: os sistemas de medição têm de estar operacionais desde junho de 2026 para gerar esses dados com rigor.
Cumprir esta obrigação exige ferramentas de RH que permitam segmentar dados retributivos por género, categoria profissional, antiguidade e tipo de contrato de forma ágil e fiável. A Bizneo HR disponibiliza mais de 72 relatórios nativos que cobrem exatamente estas variáveis — headcount, massa salarial, rotação, salários por género e organização — filtráveis, comparáveis por períodos e exportáveis sem necessidade de cruzar dados manualmente em folhas de cálculo.
Ter esta biblioteca de relatórios ativa desde já é o que permite gerar o primeiro relatório de disparidade com dados reais quando a norma o exigir.
Obrigação 5: Corrigir disparidades superiores a 5%
Se o relatório de disparidade salarial de uma empresa revelar uma diferença retributiva igual ou superior a 5% num grupo profissional — e essa diferença não puder ser justificada com critérios objetivos e neutros em termos de género —, a empresa deve iniciar uma avaliação retributiva conjunta com os representantes dos trabalhadores e adotar medidas corretivas com prazos definidos.
Este limiar não distingue entre grandes empresas e PME. Afeta qualquer organização com mais de 100 pessoas que não consiga demonstrar que as suas diferenças salariais respondem a variáveis objetivas: desempenho, antiguidade, nível de responsabilidade, competências.
Muitas empresas têm diferenças superiores a 5% em categorias específicas — direção, funções técnicas, comercial — que nunca auditaram na perspetiva do género. Quando essa análise for obrigatória, muitas descobrirão disparidades que hoje simplesmente desconhecem.
Sanções pelo incumprimento da lei de transparência salarial
A diretiva não fixa valores concretos de coimas: cada Estado-Membro deve estabelecer o seu próprio regime sancionatório antes de junho de 2026. Em Portugal, a lei de transposição ainda não foi publicada, pelo que os montantes exatos estão por definir. O que a norma europeia estabelece com caráter vinculativo para todos os países:
- Indemnização integral ao trabalhador afetado: retroativos, prémios e benefícios em espécie, sem limite máximo.
- Inversão do ónus da prova: não será o trabalhador a ter de provar que existe discriminação, mas a empresa a ter de provar que não existe.
- Presunção de discriminação se a empresa não conseguir justificar as diferenças salariais com critérios objetivos documentados.
Sem documentação dos critérios e sem dados comparáveis por género, esta demonstração é muito difícil de sustentar.
Como gerir a disparidade salarial antes de a norma o obrigar a fazê-lo
O primeiro passo não é contratar consultores nem implementar novas ferramentas de raiz. É saber que dados tem, onde estão e em que estado se encontram.
As empresas que já trabalham com uma plataforma de gestão de pessoas que integre compensação, categorias de funções e demografia da organização têm uma vantagem real: os elementos necessários para os relatórios e as avaliações retributivas já existem no sistema. Basta analisá-los com os filtros certos.
O software de Recursos Humanos da Bizneo HR cobre este processo de forma direta. O módulo de compensação permite estruturar bandas salariais por função e categoria e atribuir compa-ratios individuais, de modo que qualquer manager pode ver em tempo real a posição retributiva de cada pessoa dentro da sua banda.
Os relatórios de massa salarial e o módulo de relatórios e analytics permitem segmentar dados por género, antiguidade, organização e tipo de contrato, facilitando a deteção de disparidades por categoria antes de serem objeto de reporte obrigatório — e documentar, com dados próprios, se essas diferenças têm justificação objetiva ou precisam de ser corrigidas.
Se a sua empresa tem dúvidas sobre se algum grupo profissional supera o limiar dos 5%, pode saber isso hoje. E se superar, pode analisar se existe justificação objetiva ou se tem de agir antes de a norma o exigir publicamente.
A preparação para a Diretiva da Transparência Salarial não é um projeto de conformidade pontual. É uma revisão completa do sistema retributivo: como são definidos os salários, como essas decisões são documentadas e como são corrigidas quando os dados sinalizam um problema. As empresas que começarem este trabalho agora estarão prontas quando chegar o primeiro ciclo de relatórios. As que esperarem por junho de 2026 estarão sempre a correr atrás da norma.
